La Motivación Laboral

LA MOTIVACIÓN LABORAL: UN ANÁLISIS DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL

1. Conceptualización de motivación laboral.

2. Teoría bifactorial de la motivación.

3. Teoría de la equidad.

4. Teoría del establecimiento de metas.

5. Teoría de la motivación de logro.

6. Teoría de las tres necesidades.

7. Teorías humanistas.

8. El clima motivacional.

9. La moral laboral.

10. Algunas pautas para optimizar la motivación del grupo de trabajo.

1. Conceptualización de motivación laboral.

La motivación laboral es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales. La motivación es el motor de las personas en la organización y, por consiguiente, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la misma organización. No podrá esperarse que una persona se encuentre motivada para contribuir a los objetivos organizacionales si esta persona no halla en esa organización una manera de satisfacer sus necesidades personales, sean éstas de tipo económico, social o de desarrollo personal.

El estudio científico de la motivación laboral pretende responder a cuatro cuestiones de interés para las organizaciones:

− Qué es lo que impulsa a las personas a integrarse en una organización y a que se encuentren dispuestas a realizar las tareas que les corresponden.

− Qué es lo que impulsa a las personas a poner en marcha el esfuerzo necesario para realizar sus tareas.

− Qué es lo que impulsa a las personas a desarrollar su esfuerzo en el nivel necesario para realizar las tareas correctamente y a mantener ese nivel durante el tiempo necesario.

− Qué es lo que impulsa a las personas a continuar en una misma organización o en una misma dedicación dentro de ella.

Como veremos, distintas teorías han abordado estas cuestiones. Las diferentes aportaciones teóricas que vamos a exponer no son contradictorias entre sí, pues cada una de ellas explica un aspecto particular de la motivación laboral.

2. Teoría bifactorial de la motivación.

Frederick Herzberg propone que existen dos tipos de factores incentivadores en el trabajo:

− Factores extrínsecos a la tarea realizada: salarios, aumentos de sueldo, promociones, alabanzas y felicitaciones,… Son extrínsecos, pues no forman parte propiamente de la tarea laboral realizada. Estos factores son necesarios para no generar insatisfacción laboral y para salvaguardar el derecho de las personas a unas condiciones laborales y económicas justas, pero no son los factores realmente motivadores a largo plazo (aunque sí pueden ser, por sí solos, rápidamente desmotivadores cuando no se dan de manera apropiada). Son considerados y denominados “factores higiénicos”.

− Factores intrínsecos a la propia tarea: satisfacción por un trabajo que gusta hacer, autorreconocimiento, sentimiento de cumplir con la propia responsabilidad, logro personal, desarrollo personal, coincidencia del trabajo con los propios valores o con la propia vocación,… Son los factores auténticamente motivadores a largo plazo en el trabajo.

Los factores extrínsecos satisfacen, principalmente, necesidades supervivenciales básicas. Los factores intrínsecos satisfacen necesidades típicamente humanas de autorrealización personal. A partir de esto, se formula la existencia de dos formas de motivación laboral:

− Motivación extrínseca: producida por recompensas externas e independientes de la propia tarea que el individuo realiza, es decir, por factores extrínsecos.

− Motivación intrínseca: se basa en elementos propios de la actividad realizada, en factores intrínsecos y, por tanto, en factores motivadores en sí mismos.

La motivación intrínseca impulsa a hacer aquello de lo que se obtiene una gratificación por el mismo hecho de hacerlo. La motivación extrínseca, por su parte, impulsa a hacer ciertas actividades para poder cubrir una serie de necesidades de subsistencia, mediante la obtención de recompensas externas o de mejores condiciones.

De lo anterior se podrán derivar algunas propuestas tendentes a enriquecer el puesto de trabajo y fomentar la motivación intrínseca: dar a los trabajadores mayor autonomía para decidir sobre sus métodos y ritmo de trabajo, ubicar a las personas en aquellas tareas que más

les gusta hacer, promover la participación de los trabajadores en los asuntos colectivos, procurar que los trabajadores puedan ver cómo sus tareas contribuyen al producto final y al desarrollo de la empresa, así como que su trabajo supone un beneficio para la sociedad.

Además del enriquecimiento del puesto de trabajo, habría que implementar, desde las instancias psicopedagógicas, acciones de orientación vocacional que ayuden a cada persona a desarrollar su carrera profesional en el campo en que pueda obtener incentivos intrínsecos.

Desde algunas corrientes de psicología social crítica se ha elaborado la idea de que los factores extrínsecos tienen, para la motivación laboral, más importancia de la que esta teoría parece otorgarles. Se postula, desde estas corrientes críticas, que la motivación se potencia cuando el trabajador puede alcanzar un nivel óptimo de bienestar y calidad de vida gracias a disponer de unas buenas condiciones en su trabajo. Además, el sentido de la responsabilidad que la persona posee se verá fortalecido con esa posibilidad de desarrollo personal obtenida de unas buenas condiciones en el trabajo.

3. Teoría de la equidad.

Stacy Adams parte de la idea, ampliamente extendida en psicología social, de que el ser humano posee una tendencia natural a buscar referentes de comparación social, es decir, comparar la propia conducta y los propios resultados con los de los otros. Esto ocurre también en el ámbito laboral, de manera tal que su teoría se puede resumir en estos puntos:

− Los individuos que trabajan analizan las contribuciones que ellos realizan y las compensaciones que obtienen. Las contribuciones pueden ser la capacidad técnica que aportan a la empresa, la experiencia y la formación que poseen, las horas que dedican, el esfuerzo que realizan, la productividad que aportan,… Las compensaciones pueden ser el salario que reciben, las condiciones en que trabajan,

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