CONFLICTOS LABORALES

CONFLICTOS LABORALES

Dentro de la antropología cultural los Aztecas pertenecen a un grupo étnico-cultural, de la familia lingüística yuto-azteca, que en tiempos de la conquista española ejercía la supremacía política en el Valle de México. Antes de establecerse en Tenochtitlan los aztecas estaban divididos en clanes. Después de la fundación de la ciudad los viejos clanes se transformaron en veinte grupos locales (calpulli) residentes en cuatro barrios. Cada calpulli nombraba un tlatoani, y los veinte elegidos formaban el tlatocán o Consejo de Estado, que entendía de la guerra, los tratados de paz y la persecución de los delitos. Por encima del tlatocán existía un comité de cuatro miembros, encargado de elegir al rey o tlacatecutli entre la familia del rey muerto. Junto al rey se encontraba el cihuacóatl, que asumía las funciones sacerdotales. La nobleza (tecutli, pilli) se transmitía por herencia; poseía tierras, muchas veces en concepto de feudo, y ocupaba altos cargos en el ejército.

La clase de los hombres libres (macehuallis), que era la más numerosa, incluía comerciantes (pochtecas) y artesanos de todo tipo. Al lado de éstos existían los mayeques, trabajadores del campo en situación parecida a los siervos de la gleba medievales. Los esclavos (tlacolli) constituían el último escalón de la sociedad. La economía azteca era sobre todo agrícola. El calpulli distribuía la tierra entre sus clanes y éstos la repartían entre sus miembros, reservando una parte para jefes y sacerdotes. El principal cultivo era el maíz. Este pueblo de un alto desarrollo cultural que hizo acto de presencia en la Historia Mexicana a lado de otras grandes culturas, y dentro de sus tendencias de beneficio de grupo, se presentaba el fenómeno de una llamada "tecnología social del trabajo en la que atendiendo a las necesidades de la producción, se daba una organización exacta de la fuerza del trabajo en unidades mayores y distintas al núcleo familiar para que ciertos grupos recibieran beneficios basándose en su aportación o su asignación en las obras publicas, la producción de alimentos, de las materias primas y hasta de los importantes productos artesanales"(6). Y de acuerdo a la interpretación de autores modernos de la materia, en la obra de conjunto o comunal, se dio una figura que se denominaba el coatequitl en la cultura azteca, y que fue de amplio beneficio para muchos trabajadores disminuyendo así la inconformidad entre ellos. El sistema no era otra cosa mas que la unidad mínima de organización de la fuerza de trabajo, con un rasgo determinado y compuesto de veinte hombres tributarios, o sea, la llamada cuadrilla o veintena (Centecpantli) y sus múltiplos. La prestación de trabajo en cuadrillas, implicaba una obligación "Universal" de la organización macegual o plebeya (agricultores o artesanos), independientemente de que se tratara de campesinos adscritos a señores y nobles como sus terrazgueros o artesanos con dependencia, o campesinos que trabajaban materias primas y tierras propias y además contribuyeran con tributos al "Ser Supremo".

A manera de análisis es importante hacer notar que se daba una característica muy importante en esta organización laboral denominada el Coatequitl, que era el "poder de llamamiento" como una forma de superioridad, toda vez que unas

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unidades laborales acudían al llamado de otras generalmente con un rango mayor, para auxiliarse en sus obras publicas, como una manifestación de servicio y de superioridad. El Coatequitl contenía ciertos principios organizativos:

1. - La dirección a cargo de un vigilante de veintena (Centecpanpixqui) y la labor se desarrolla en periodos de cinco días a la semana, de martes a sábado.

2. - La rotación en el trabajo de los diferentes grupos de una unidad mayor o menor, de los individuos en las unidades más pequeñas o de distintos grupos en la obra misma.

3. - La división de tareas (Tequitl) en las distintas unidades laborales que participaban, en razón de las especializaciones de los grupos de trabajo.

Orígenes Conflicto: Apuro, situación de difícil salida en que no se sabe qué hacer. Situación de desacuerdo o lucha entre individuos o grupos que puede llegar a la aniquilación del contrario. Colisión de derechos, pretensiones u oposición de intereses. Todo esto y lo anterior relacionado con lo laboral o sea del trabajo, en su aspecto económico, jurídico y social.

Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las relaciones laborales de la manera mas justa posible, no al contrario, los conflictos son un parte integral de las relaciones en todas las actividades humanas, la aparición del derecho del trabajo tuvo como antecedente indiscutible el abuso del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del económicamente poderoso sobre el indigente. Por ello se ha dicho, que la historia del derecho del trabajo no es en si misma otra cosa que la historia del hombre en la búsqueda de su progreso, de su libertad y de su seguridad y en consecuencia normar y reglamentar las relaciones obrero patronales y disminuir la fricción dentro del ambiente laboral.

En la época antigua, la institución de la esclavitud hacia imposible rescatar a los económicamente débiles del abandono jurídico en que se encontraban. La existencia del "hombre-cosa" impedía el nacimiento del derecho laboral que es un derecho que consagra, sobre todas las cosas, la libertad del hombre que trabaja.

Fue en Inglaterra, con la llamada Revolución Cartista, por las cartas dirigidas al parlamento de 1842, cuando verdaderamente apareció el Derecho del trabajo. Efectivamente, debido al conflicto laboral que se daba desde que Heargreaves en 1764 había inventado la primera maquina de tejer, se había provocado un descontento general de los trabajadores manuales, que sintieron la necesidad de defenderse colectivamente de las injusticias de un nuevo capitalismo maquinista que los estaba desplazando de sus actividades. Es evidente que ningún fenómeno histórico nace exclusivamente de ideas puras, sino de la

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conjugación de hechos e ideas. Por ello, en lo concerniente a la sociología, aquellas tendencias ideológicas que determinaron el origen de las ciencias íntimamente ligadas con las grandiosas transformaciones sociales. Los grandes acontecimientos de los siglos XV y XVI, relacionados con los descubrimientos y conquistas de nuevos continentes, produjeron solamente un viraje ideológico en Europa, sino que engendraron una profunda transformación de todas las estructuras hasta entonces consideradas como firmes, para el asentamiento político, económico y cultural del Viejo Continente.

La productividad se vuelca, de los mercados locales hacia los crecientes horizontes de consumo nacionales y mundiales, originando una nueva ciencia: la Economía. La cual se desarrolla increíblemente, surge la transformación de los métodos de producción, sustituyendo el trabajo manual por el instrumento mecánico, como comentábamos hace rato. Esta verdadera revolución industrial ocasiona un nuevo fenómeno, a las inconformidades de los trabajadores así como la inmigración masiva hacia los nuevos centros fabriles, dando origen a las populosas zonas urbanas, alrededor de los crecientes centros de trabajo.

Todo esto origina un nuevo tipo de relaciones humanas, en torno a un factor nuevo: EL TRABAJO COLECTIVO, a través de una nueva formula: UN SISTEMA ECONOMICO DE MAYOR PRODUCCIÓN mediante la utilización de los recursos técnicos de elaboración programada. Simultáneamente, se intensifican las relaciones humanas y con ella los conflictos adheridos a las necesidades de la misma convivencia forzada en los centros de trabajo así como en la aglomeración.

Relaciones Laborales En México. Para poder conocer como se desenvolvieron los conflictos y las relaciones laborales en nuestro país, es importante conocer desde los primeros habitantes que existieron pasando desde los Aztecas que no son necesariamente los primeros pero si un parte aguas de organización laboral entre muchos otras actividades, y el México independiente en cual ahora vivimos. Pues es de suma importancia conocer los aspectos culturales que se tenían entonces y los que le siguieron, para entender que dentro de un sistema social independientemente de la idiosincrasia de las diferentes mezclas de culturas que esta nación adopta, el trabajo siempre ha sido un elemento de sobre vivencia, pues casi imposible considerar la evolución del hombre sin el trabajo.

El México Independiente. En esta etapa de nuestra historia llena de movimientos violentos y trágicos, que como consecuencia produce conciencia en los obreros, quienes tienen una clara convicción de total injusticia en su condición espiritual y material, y buscan su libertad y un modo diferente de establecer una relación sana entre trabajadores y patrones, con sujeción a disposiciones legales tendientes a ofrecer a cada ser humano un mínimo de garantías individuales de carácter laboral. Es decir buscar la equidad; y es cuando se inicia el registro de antecedentes que producen las luchas de la clase trabajadora, la cual empezó a crear cambio en la sociedad, y la participación de otra clase trabajadora diferente a la que no había tenido oportunidad de luchar de forma, poseedora de una mentalidad que en mucho superaba a las

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generaciones anteriores y contando con la valiosa intervención y participación de entre otras personas, los Hermanos Flores Magón, que condujeron los muchos movimientos precursores de manifestaciones de un nuevo carácter social, como: La creación del Circuito de Obreros de México en 1872: la Huelga de Cananea en 1906; la Huelga de Río Blanco 1907; la Revolución Social de 1910, que poco a poco fueron determinando las bases para un nuevo movimiento obrero en México, como resultado de todas esas luchas y conflictos por el abuso del fuerte sobre el débil, los cacicazgos, las tiendas de raya, las condiciones infrahumanas en las que laboraba la clase proletariada, así como también los horarios excesivos de sol a sol, que empezaron a tener efectos serios de enfrentamiento y conflicto a su vez también consiguiendo resultados de alguna manera positivos que con el tiempo se integrarían a un contrato para darle significado a la vida social y humana del trabajador.

El primero de julio de 1906, se redacta el Programa y Manifiesto del Partido Liberal Mexicano; el documento mas completo de la época, fuente ideológica de nuestra Constitución. El programa consta de cincuenta y dos cláusulas bastante concisas. Las más importantes estipulan:

1. Establecer un máximo de ocho horas de trabajo y un salario mínimo.

2. Reglamentación del servicio domestico y del trabajo a domicilio

3. Prohibir en absoluto el empleo de niños menores de 14 años

4. Obligar a los patrones a pagar indemnización por accidentes de trabajo.

Ya con posterioridad, el movimiento de trabajadores se orienta con un nuevo y firme criterio hacia la doctrina con inspiración al liberalismo revolucionario, la lucha de clases con un claro convencimiento de que ya no persiguen como objetivo primordial el obtener simples prestaciones, sino llevar a cabo un cambio radical en las estructuras importantes de la sociedad regente en esa época, o sea, crear una nueva realidad social para el subordinado. En diciembre de 1905, los empresarios de la Industria Tabacalera en Jalapa, Veracruz como consecuencia de otra huelga, conceden a sus trabajadores mas beneficios entre otros; el retiro de del reglamento interior de trabajo, que lesionaba la dignidad de los trabajadores por las humillantes disposiciones que contenía; también recibirían un aumento salarial del 20% y los conflictos que se presentasen entre la empresa y los trabajadores, se resolvería por conducto de la representación legal de estos últimos.

El movimiento político de 1910 (la Revolución Mexicana) es el antecedente más inmediato o el fundamento del movimiento social, llevado a cabo por el pueblo, la idea y la necesidad de cambiar los aspectos sociales en esa época surgió del mismo pueblo, para crear un nuevo ordenamiento protector de la clase trabajadora.

El derecho de los individuos de una nación para exigir la transformación de estructuras sociales, no es una facultad que nazca de un cierto orden legal, sino que surge la filosofía de la vida misma, carente de seguridad jurídica, y de la falta de satisfactores, lo que no permite un desarrollo con libre destino y es contrario a la concepción de "sí se trabaja bien, se merece buenas

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prestaciones"(7). Que es lo que un ser humano anhela, proclamando por esta y por muchas otras razones la urgencia de modificaciones de conformidad con los ideales y aspiraciones de un pueblo libre y como consecuencia del análisis de las corrientes progresista y conservadora en la comisión designada de constituyentes, es de tal magnitud el cambio generado, que la constitución mexicana de 1917 es el Primer movimiento social que si dio en el mundo en el siglo XX, en virtud de convocatoria de Don Venustiano Carranza a un congreso constituyente el 1o de diciembre de 1917, hizo la solemne declaración de apertura del periodo de sesiones de dicho congreso en la ciudad de Querétaro, que conduciría a crear las bases jurídicas de una realidad más humana para la clase trabajadora erradicando muchas injusticias que deterioraban el orden laboral, entre otros tópicos, después dé una larga serie de acaloradas sesiones y revisiones, por un grupo especial de personas de filosofía y visión diferentes para conformar las bases en un nuevo ordenamiento legal.

Plasmándose el inicio de una legislación laboral mexicana, básicamente en los artículos 4o. 5o. 9o. y fundamentalmente en el 123, estas normas legales, contienen los beneficios mínimos de que se deben disfrutar todos y cada uno de los mexicanos y que su desarrollo y complementación no solo en el aspecto legal sino considerando otras ciencias, se darían con las aplicaciones para disminuir en un gran porcentaje los conflictos laborales.

Aspectos. La estabilidad en el empleo en los sistemas legales del trabajo de cada país, es importante conocer las ideologías extranjeras. El tema relativo a la relación individual de trabajo es de suma importancia para establecer el marco de los derechos laborales colectivos y constituye también un asunto de interés que se discute como tema de la polémica sobre la "flexibilización" de las relaciones obrero- patronales tanto en los países industrializados como en los en vía de desarrollo. Algunos economistas y expertos en políticas laborales y derecho del trabajo, así como muchos patrones argumentan que las facultades para despedir trabajadores o reducir el número de los mismos son obstáculos que retrasan o impiden la capacidad de la empresa para hacerla competitiva. Otros especialistas así como los sindicalistas, argumentan que dichas consideraciones deben ser balanceadas entre la capacidad de proteger los derechos de los trabajadores contra las arbitrariedades o los despidos injustificados y en general la necesidad de proteger la estabilidad del ingreso de los trabajadores. Como en otras materias cada país del Acuerdo ha establecido medidas para conservar la estabilidad en el empleo y la capacidad de los empresarios para mantenerse en el mercado, así en la legislación laboral de México y Canadá se establecen amplias protecciones a la estabilidad en el empleo de los trabajadores, mientras que en la de los Estados Unidos se conceden amplios márgenes, con importantes excepciones, a los patrones para despidos individuales y reducciones de trabajadores.

La teoría contractualista de la relación de trabajo

Todos los trabajadores del país, tengan o no contrato escrito con su patrón, o estén o no sindicalizados se les aplica la LFT y son sujetos de las condiciones mínimas de trabajo establecidas en la Constitución y en la Ley, estas inclusive

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prevalecen en los contratos individuales y colectivos y los patrones están obligados a obedecerlas y los sindicatos no pueden disminuirlas. Por ejemplo, las "causales de despido justificado" establecidas por la LFT para la rescisión de la relación laboral que no pueden ser omitidas por patrones y sindicatos. Los conflictos por despido son resueltos por las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales o Estatales y en los procedimientos ante las mismas se presenta otro aspecto tutelar de los trabajadores puesto que se dispone que no son estos si no los patrones los que están obligados a probar la causa del despido. En México el despido injustificado genera para el trabajador a su elección el derecho constitucional a ser reinstalado o a ser indemnizado, y para el patrón la obligación de reinstalar al trabajador o a indemnizar al mismo, pero si este se niega a esta reinstalación, la ley lo obliga a pagarle al trabajador una indemnización en dinero regularmente consistente en tres meses más veinte días de su salario por cada año de trabajo prestado. La reinstalación tiene lugar únicamente cuando el patrón la acepta. En la práctica la indemnización es el resultado usual de los despidos injustificados.

Conforme a la costumbre sin ser obligación legal hay un pago consiste regularmente en un mes de sueldo por cada año trabajado. Generalmente los tribunales han resuelto que la falta del aviso o del pago equivale a un despido injustificado por lo cual ordenan el pago correspondiente pero no regularmente la reinstalación. Los patrones pueden despedir a los trabajadores sin aviso previo por causas graves tales como la mala conducta. En razón de estas limitaciones los patrones generalmente son libres de despedir a sus trabajadores no sindicalizados, los cuales no están protegidos por una causal justificada o por un acuerdo especial en los contratos colectivos. Los trabajadores cubiertos por convenios colectivos, 33% de la fuerza de trabajo y 24% de los trabajadores del sector privado, tienen el recurso del arbitraje y pueden obtener sus salarios caídos y su reinstalación. Tres de las jurisdicciones la Federal y las de las Provincias de Québec y de Nova Scotia han adoptado leyes estatutarias que protegen a los trabajadores no sindicalizados contra los despidos injustificados. En Nova Scotia la reparación de perjuicios consiste en la reinstalación y los salarios dejados de percibir. En la jurisdicción Federal y en Québec las reparaciones pueden incluir la reinstalación, con o sin compensación, u otra reparación equitativa. En todo Canadá las prohibiciones de las leyes estatutarias sobre las diversas formas de la discriminación han extendido su ámbito a los trabajadores despedidos.

Cabe mencionar que en el extranjero como es Estados Unidos, mantienen el principio de la libertad de la voluntad, el cual presupone una relación contractual voluntaria que puede darse por terminada por cualquiera de las partes cuando estas así lo quieran. En su concepción tradicional la doctrina contractualista permite a los patrones despedir a los trabajadores por "buenas razones, por injustificadas razones, o sin justificación alguna", asimismo, para el despido no se requiere efectuar ni el aviso de terminación de empleo ni el pago de indemnización alguna. Esta doctrina prevalece en los EUA para la mayor parte de los trabajadores del sector privado, en este los contratos colectivos

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que establecen causales para los despidos justificados con recurso de arbitraje cubren al 12 % de los trabajadores, mientras que los empleados públicos regularmente están sujetos a las disposiciones protectoras del servicio civil. De cualquier manera, adicionalmente a los acuerdos específicos sobre esta materia en los contratos colectivos, las reglas de la libertad de la voluntad en el campo laboral se ha visto limitada por decisiones judiciales en casos concretos y muchos analistas laborales predicen el desgaste de la teoría consensualista en la medida en sean dictadas nuevas resoluciones de los tribunales o adoptada una nueva legislación al respecto. Entre los 50 Estados de la Unión solamente Montana, Estado rural con pequeño desarrollo industrial, ha establecido un Estatuto aplicable a los trabajadores del sector privado que crea el sistema de causales de despido justificado.

La Constitución de Canadá no contiene disposiciones expresas sobre los derechos del trabajo o sobre las condiciones mínimas del mismo, sin embargo si establece y garantiza los derechos a la libertad de asociación en general, a la libertad de expresión y el derecho a la reunión pacífica. Estas disposiciones se encuentran contenidas en la Sección 2 (d) de la "Carta de Derechos y Libertades" del país. La Suprema Corte del Canadá ha resuelto expresamente que la garantía constitucional de libertad de asociación protege el derecho de los trabajadores a organizarse, pero que esta no comprende el derecho a la contratación colectiva o el derecho a la huelga. Tanto el Gobierno Federal como los Gobiernos Provinciales tienen capacidad derivada de la Constitución para legislar sobre estas materias.

Estados Unidos La Constitución de este país como la de Canadá no establece expresamente los derechos del trabajo ni los estándares laborales, sino que la interpretación de la "Primera Enmienda Constitucional" relativa a la protección de las libertades de reunión, expresión y el derecho de petición, ha extendido estos derechos a muchos de los aspectos de los derechos de los trabajadores, tales como la realización de piquetes, el folleteo, el boicot y la participación política. Adicionalmente a lo anterior, en el Articulo 6 de la "Cláusula de Comercio" de la Constitución se faculta al Congreso Federal para "regular el comercio entre varios Estados", lo que ha permitido al Congreso la expedición de leyes en materia de organización sindical, contratos colectivos y huelgas.

La Jurisdicción Laboral consiste, por una parte, en la capacidad de los órganos legislativos de cada país para expedir leyes laborales que se aplican ya sea en todo el territorio del mismo o en los Estados y las Provincias exclusivamente, y por otra en la competencia de las Autoridades y los Tribunales del Trabajo para atender asuntos laborales y aplicar y hacer cumplir las leyes laborales, que según las materias y ramas industriales o actividad laboral, pueden estar encomendadas algunas a las Autoridades Federales del Trabajo o a los Tribunales Federales del Trabajo y otras a las autoridades laborales y Tribunales del Trabajo Provinciales o Estatales. En cuanto a la organización político-jurídica y sus efectos laborales los tres países del A.C.L.A.N. se conforman de manera diferente. Tal es el caso de México que tiene un sistema mixto Estatal - Federal, el de Canadá que tiene una

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organización fundamentalmente Provincial y el de los Estados Unidos con un sistema básicamente Nacional. En cada país se han definido las reglas de la jurisdicción de conformidad a los antecedentes históricos y a la organización política y jurídica.

Los Fundamentos Constitucionales. de carácter laboral se encuentran protegidas contra cambios transitorios o pretensiones políticas, los países han determinado el valor, inviolabilidad y permanencia que les otorgan al establecerlas y mantenerlas en sus Constituciones y posteriormente en la interpretación de sus tribunales. La opción de cada país se manifiesta ya sea estableciendo en su Constitución explícitamente los derechos laborales, o bien de manera alternativa en la propia Constitución, los derechos laborales se expresan implícitamente a través de los derechos de asociación expresión, reunión, petición y no-discriminación, así como por otros derechos y libertades que la Constitución protege de manera generalizada para todas las personas. Ambas orientaciones se encuentran en los países del ACLAN. La Constitución Mexicana contiene detalladamente los derechos laborales dentro de los cuales se incluyen los relativos al derecho de asociación, el derecho de sindicalización de obreros y patrones y el derecho a la huelga. Por el contrario las Constituciones de Canadá y de los estados Unidos no establecen derechos laborales como tales si no que contienen derechos y libertades generales que han sido extendidas y aplicadas en algunos de sus aspectos y se han convertido en protecciones y derechos laborales.

La Constitución Mexicana garantiza expresamente la libertad de asociación, el derecho a la sindicalización de trabajadores y de patrones y el derecho a la huelga, también establece una serie de condiciones mínimas de trabajo como derechos irrenunciables de los trabajadores, tales como los salarios mínimos, la jornada de trabajo, el pago del tiempo extraordinario, los días de descanso, las vacaciones y los días festivos, el trabajo de menores, las licencias por embarazo, el reparto de las utilidades de las empresas, la seguridad y la salud ocupacionales, las causales de despido, el principio de salario igual a trabajo igual, la antigüedad, así como otros derecho que no pueden ser disminuidos o alterados en el caso del trabajo individual o por lo patrones y los sindicatos en la contratación colectiva.

México tiene una sola Ley Federal del Trabajo (LFT) expedida por el Congreso de la Unión la cual se aplica en todo el país en 33 jurisdicciones, de manera compartida entre los 31 Estados 1 Distrito Federal (situado en la Ciudad de México) y la Federación o Gobierno Federal correspondiendo a este, por excepción, la jurisdicción sobre ramas industriales, servicios de relevancia de carácter nacional así como ciertas materias federales, como la materia de la capacitación y de aplicación compartida con los Estados como la de higiene y seguridad ocupacionales. En este país más del 30% de la fuerza de trabajo está sindicalizada y aproximadamente una cuarta parte de esta corresponde a la jurisdicción federal y de la cual más de la mitad está sindicalizada. Un ejemplo de la importancia de las empresas de jurisdicción estatal se encuentra en el campo de las maquiladoras. Existen en todo el país cerca de 2,300 empresas

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maquiladoras con más de 700,000 trabajadores Cerca de 1,800 de estos establecimientos que cuentan con cerca de más de 600,000 trabajadores son mayormente de la jurisdicción Estatal y se encuentran ubicados en los Estados fronterizos con los E U A. En el caso particular de nuestro municipio Cd. Acuña Coahuila, son 55 maquiladoras a la fecha actual, pero la fuerza laboral y los conflictos se dan en todas las esferas de las relaciones de trabajo, entonces consideramos un universo laboral en esta entidad de 1,150 empresas locales, 8 de 1000 a 10000 trabajadores, 17 de 100 a 1000 trabajadores y 1125 de 01 a 100. Las Autoridades Laborales encargadas de la aplicación y de la vigilancia del cumplimiento de las leyes del Trabajo son, en lo federal La Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPyS) presidida por un Secretario del Trabajo designado por el Presidente de la República, la cual cuenta con 49 Delegaciones Federales del Trabajo en todo el país, y diversas Comisiones Nacionales de carácter tripartita, tales como la de los Salarios Mínimos, la de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (que se integra cada diez años); el Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores (INFONAVIT) y los órganos de gobierno del Instituto Mexicano del Seguro Social (I M S S. En los Estados y el Distrito Federal existen 32 Departamentos o Secretarias del Trabajo una por cada Entidad Federativa. En México los tribunales encargados de aplicar las leyes del trabajo y resolver los conflictos obrero-patronales son las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JC yA), tanto la Federal y sus Juntas Especiales como las Estatales o Locales y sus Juntas Especiales, que en su conjunto suman más de cien tribunales administrativo- judiciales autónomos establecidos en todo el territorio nacional. Estos tribunales resuelven asuntos relativos a los conflictos del trabajo tanto individuales como colectivos, así como despidos injustificados y conflictos sobre el salario y sobre las condiciones de trabajo. Las JCyA también determinan la legalidad de las huelgas así como los conflictos colectivos sobre modificación colectiva de condiciones de trabajo. Las JC y A se integran de manera tripartita por un representante neutral designado por el gobierno que las preside, y por representantes de los trabajadores y de los patrones electos por los trabajadores sindicalizados y por los patrones organizados en Convenciones Nacionales o Estatales y duran en su cargo seis años Estos tribunales tienen una amplia carga de trabajo en donde destacan los conflictos individuales por despidos injustificados mismos que se producen al no cumplir el patrón con las causales establecidas en la Ley Federal del Trabajo para rescindir el contrato sin responsabilidad para el patrón.

TEORIA GENERAL DEL CONFLICTO

ETIMOLOGIA DEL CONFLICTO:

Viene de la voz latina “Conflictos” que deriva del verbo “Confluyere” (combatir, luchar, pelear, etc…)

DEFINICION DEL CONFLICTO:

Circunstancia en la cual dos o más personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes,

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generando un contexto confrontativo de permanente oposición.

NATURALEZA DEL CONFLICTO:

Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada persona son distintos, ya que el ser humano es conflictivo.

SISTEMA DE SOLUCION DE CONFLICTOS

CONFLICTO LABORAL:

Puede caracterizarse como un choque que separa a 2 personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad.

Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El conflicto laboral esta influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral.

Los conflictos laborales se agrupan de la siguiente manera:

1.-En razón de los sujetos

2.-En razón de su naturaleza

3-En razón del interés afectado.

En razón de los sujetos

Se refiere a las diferentes combinaciones que se presentan cundo los individuos u organismos que intervienen en las relaciones laborales entran en conflicto

1) Conflictos obrero-patronales.- Son los conflictos que se presentan entre uno o varios trabajadores, o uno o varios sindicatos de trabajadores, y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones. Aquí se colocan frente a frente el trabajo y la empresa. (demanda por despido injustificado)

2) Conflictos intersindicales.- Son entre dos o más sindicatos. Son de carácter colectivo (demanda por la titularidad del cc, que sustenta otro sindicato)

3) Conflicto entre un sindicato y sus agremiados.-Son de naturaleza originariamente individual, porque ocurre entre un sindicato y sus miembros. La sentencia que se dicta en este tipo de conflictos no afecta los derechos de los restantes miembros de la comunidad, ni el interés general de la misma. (cláusula desde Canadá La Constitución de Canadá no contiene disposiciones expresas sobre los derechos del trabajo o sobre las condiciones mínimas del mismo, sin embargo si establece y garantiza los derechos a la libertad de asociación en general, a la libertad de expresión y el derecho a la reunión pacífica. Estas disposiciones se encuentran contenidas en la Sección 2 (d) de la "Carta de Derechos y Libertades" del país. La Suprema Corte del Canadá ha resuelto expresamente que la garantía constitucional de libertad de asociación

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protege el derecho de los trabajadores a organizarse, pero que esta no comprende el derecho a la contratación colectiva o el derecho a la huelga. Tanto el Gobierno Federal como los Gobiernos Provinciales tienen capacidad derivada de la Constitución para legislar sobre estas materias.

En Estados Unidos La Constitución de este país como la de Canadá no establece expresamente los derechos del trabajo ni los estándares laborales, sino que la interpretación de la "Primera Enmienda Constitucional" relativa a la protección de las libertades de reunión, expresión y el derecho de petición, ha extendido estos derechos a muchos de los aspectos de los derechos de los trabajadores, tales como la realización de piquetes, el folleteo, el boicot y la participación política. Adicionalmente a lo anterior, en el Articulo 6 de la "Cláusula de Comercio" de la Constitución se faculta al Congreso Federal para "regular el comercio entre varios Estados", lo que ha permitido al Congreso la expedición de leyes en materia de organización sindical, contratos colectivos y huelgas.

La jurisdicción laboral consiste, por una parte, en la capacidad de los órganos legislativos de cada país para expedir leyes laborales que se aplican ya sea en todo el territorio del mismo o en los Estados y las Provincias exclusivamente, y por otra en la competencia de las Autoridades y los Tribunales del Trabajo para atender asuntos laborales y aplicar y hacer cumplir las leyes laborales, que según las materias y ramas industriales o actividad laboral, pueden estar encomendadas algunas a las Autoridades Federales del Trabajo o a los Tribunales Federales del Trabajo y otras a las autoridades laborales y Tribunales del Trabajo Provinciales o Estatales. En cuanto a la organización político-jurídica y sus efectos laborales los tres países del A.C.L.A.N. se conforman de manera diferente. Tal es el caso de México que tiene un sistema mixto Estatal - Federal, el de Canadá que tiene una organización fundamentalmente Provincial y el de los Estados Unidos con un sistema básicamente Nacional. En cada país se han definido las reglas de la jurisdicción de conformidad a los antecedentes históricos y a la organización política y- jurídica.

4) Conflicto entre un sindicato y terceros.- Es de naturaleza individual, uno de ellos puede ser los que se presenta con motivo de la aplicación de la cláusula de admisión.

5) Conflicto entre trabajadores.- Se da entre trabajadores de la misma empresa, ocasionados por normas laborales que les afectan directamente a ellos.(litigio por la preferencia, antigüedad, ascensos)

6) Conflictos interpatronales.- Conflicto surgido de un contrato-ley, cuando un empresario le reclame a otro la concurrencia desleal que le causa daño.

No se da en la vida real.

En razón de su naturaleza

1) Conflictos Jurídicos.- Se refieren a la interpretación o aplicación de un derecho nacido y actual, sin tomar en cuenta que tenga sy fuente en una

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prescripción formal de la ley o en una disposición de un contrato individual o colectivo.

2) Conflictos económicos.- Se dan por el establecimiento, modificación, suspensión o extinción de las condiciones de trabajo. (intereses colectivos)

- Los conflictos individuales siempre son jurídicos

- Los conflictos colectivos pueden ser jurídicos o económicos.

En razón del interés afectado

1) Conflictos Individuales. Jurídicos(inconformidad de un trabajador con el monto que se le asignó o económicos (un trabajador solicita la modificación de las condiciones de trabajo)

2) Conflictos Colectivos.- Jurídicos(interpretación de una cláusula contenida en un cc o económicos, negativa del patrón, a quien se autorizó la suspensión colectiva de las rel. de trabajo , de reanudar las labores)

Los conflictos colectivos ponen en juego un interés común de toda o parte de la comunidad obrera, cuya solución afecta la condición jurídica de los diferentes miembros de la comunidad.

El carácter individual o colectivo de un conflicto, no resulta del número de contendientes que intervienen, si no en consideración al tipo de interés que afecta.

Los conflictos individuales son las diferencias que afectan los intereses particulares de uno o varios trabajadores; los conflictos colectivos son los que afectan el vínculo profesional entre la empresa y el sindicato, que son el contrato colectivo, el contrato-ley o bien los reglamentos interiores de trabaj

MEDIOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS.- A. conciliación, en Derecho, es un medio alternativo de resolución de conflictos legales, a través del cual las partes resuelven directamente un litigio con la intervención o colaboración de un tercero.

Existen dos tipos de conciliación: la conciliación extrajudicial y la conciliación judicial.

* La conciliación extrajudicial es un medio alternativo al proceso judicial, es decir, mediante ésta las partes resuelven sus problemas sin tener que acudir a un juicio. Resulta un mecanismo flexible, donde el tercero que actúa o interviene puede ser cualquier persona y el acuerdo al que llegan las partes suele ser un acuerdo de tipo transaccional. Es decir, es homologable a una transacción.

* La conciliación judicial es un medio alternativo a la resolución del conflicto mediante una sentencia; en este sentido es una forma especial de conclusión del proceso judicial. El tercero que dirige esta clase conciliación es naturalmente el juez de la causa, que además de proponer bases de arreglo, homologa o convalida lo acordado por las partes, otorgándole eficacia de cosa juzgada,

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dentro del marco de la legalidad.

* En algunos ordenamientos puede llegar incluso a ser obligado el hecho de tratar de llegar a una conciliación antes de poder presentar una demanda, o ser un trámite obligatorio dentro del procedimiento judicial.

DE LA CONCILIACIÓN

Este es un proceso rápido y económico por medio del cual por sí mismas y con la colaboración activa y ecuánime de un conciliador buscan llegar a un acuerdo amistoso, sin necesidad de acudir a largos y costosos pleitos.

¿CÓMO FUNCIONA LA CONCILIACIÓN?

La conciliación o mediación es un procedimiento voluntario, mediante el cual las partes en conflicto se reúnen con el fin de arribar a un acuerdo provechoso para ambas; con la ayuda de uno o varios imparciales. Las partes que para el efecto se aboquen a la CRECIG, pueden optar por resolver todas aquellas controversias, permitidas por la ley, mediante el procedimiento de la conciliación o la mediación, el cual podrá llevarse a cabo, a la elección de las partes, por uno o tres conciliadores de la CRECIG, en cuyo caso, los conciliadores deberán actuar de forma conjunta.

VENTAJAS DE LA CONCILIACIÓN

EVITA PLEITOS: Con la conciliación se logran acuerdos que permiten prevenir un litigio eventual o terminar un pleito pendiente, sin los trámites, costos y formalismos procesales.

ES AGIL: La conciliación se desarrolla, por regla general, en una única audiencia.

RAPIDEZ: Permite solucionar sus controversias en una forma mucho más rápida debido a la celeridad en el proceso y desarrollo.

TIENE RIGOR DE LEY: El acuerdo logrado en la conciliación es obligatorio para las partes y pueden ser elevados a instrumento público a solicitud de las partes.

ES ECONÓMICA: El valor de los servicios que presta el Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara de la Industria de Guatemala, es bajo comparado con los costos de un proceso judicial.

USTED ES EL JUEZ: En la conciliación las partes resuelven sus discrepancias convirtiéndose en los mejores voceros de sus intereses y en los mejores falladores de sus causas.

ES RESERVADA: Nada de lo que se discuta durante la audiencia de conciliación

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puede trascender o conocerse fuera de su ámbito.

ES PROFESIONAL Y ESPECIALIZADA: Los Conciliadores de la Comisión de Resolución de Conflictos de la Cámara de la Industria de Guatemala (CRECIG) son prestigiosos profesionales que han recibido capacitación en técnicas de negociación y conciliación, con métodos diseñados específicamente para este fin.

B. La Mediación

La mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores pueden ser alumnos, profesores, padres. No son jueces ni árbitros, no imponen soluciones

ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes en disputa, regulando el proceso de comunicación y conduciéndolo por medio de unos sencillos pasos en los que, si las partes colaboran, es posible llegar a una solución en la que todos ganen o, al menos, queden satisfechos.

MEDIACION

La mediación es una institución que generalmente se confunde con la conciliación, ya que ambas tienen por objetivo la solución de los conflictos laborales.

La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en conflicto, en la mediación, el mediador, facultado por las partes, propone su particular solución. La propuesta del mediador puede ser aceptada o no por las partes en conflicto.

En la practica, los propios conciliadores al no poder convencer o persuadir a las partes, se les invita para que propongan formulas de solución, convirtiéndose en mediadores.Experiencias como éstas se están llevando a cabo actualmente en algunos centros educativos y, más allá de la solución a los problemas interpersonales, lo que promueven es un modelo de convivencia más pacífico. La mediación es Voluntaria, es Confidencial, y está basada en el Dialogo.

La mediación puede resolver conflictos relacionados con la transgresión de las normas de convivencia, amistades que se han deteriorado, situaciones que desagraden o parezcan injustas, malos tratos o cualquier tipo de problemas entre miembros de la comunidad educativa.

Un mecanismo de solución de controversias a través del cual, dos o más personas tratan de lograr por sí mismas las solución de sus diferencias con la ayuda de un tercero neutral y calificado que se denomina mediador.

Como Funciona.- Si las partes en conflicto están de acuerdo en solicitar los servicios de un mediador, se planifica una sesión donde la mediación será coordinada por un mediador experimentado y debidamente capacitado. No es necesario contar con un abogado pero si las partes deciden tenerlo presente, pueden hacerlo.

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Sin embargo, en la mediación, solo las partes en disputa y que tengan autoridad para resolver el problema deben estar presentes. De tal manera que si la medicación no fuese exitosa se podrá seguir el proceso en corte.

Ventajas en la Mediación

La mediación es un proceso eficiente que ahorra tiempo y dinero, evita largos procesos en corte y se obtiene una respuesta rápida. La mayoría de mediaciones se completan en una sesión, que suele durar de una y cinco horas.

La mediación es equitativa.

Los mediadores son terceros neutrales que no tienen ningún interés en el resultado. Su papel es ayudar a las partes a solventar el problema y estas tienen igualdad de oportunidades para expresar sus opiniones en el proceso, ya que al final de cuentas son ellos los que deciden los términos del acuerdo. No el mediador.

La mediación es un proceso confidencial, las sesiones no se graban ni se transcriben, las notas que el mediador toma durante el proceso se desechan. En el proceso no se determina culpabilidad o inocencia de las partes y lo más importantes es que la mediación evita litigios largos e innecesarios.

C. Arreglo Directo

El acuerdo directo o negociación directa es un mecanismo alternativo de solución de conflictos a través del cual dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de su controversia o previenen un conflicto futuro sin la intervención de un tercero. El acuerdo al que llegan las partes se consigna en un contrato de transacción.

De acuerdo con nuestro Código Civil, este mecanismo de solución de conflictos se eleva como un contrato en el que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.

Se trata entonces, de un contrato que se firma luego de que ambas partes han llegado a un acuerdo sobre hechos o derechos transigibles, dando por terminado así el conflicto en el que se encontraban involucradas de manera extrajudicial.

Esta figura según la doctrina pertenece al derecho privado, debido a que sus etapas se dan sin la intervención de un mediador o de un funcionario competente, requiriendo exclusivamente el acuerdo de las partes quienes hacen concesiones reciprocas que extinguen o modifican obligaciones litigiosas sin suponer la intervención de un tercero.

Otros mecanismos puede generar obligaciones unilaterales o compromiso de solo una parte; sin embargo, en el caso de la transacción, los involucrados deben llegar a un acuerdo a partir de concesiones mutuas; esta característica resulta ser la mas importante de esta figura junto con la de ser un método de solución rápida que evita gastos económicos para su solución o dilaciones en

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procesos judiciales.

d. Arbitraje.- Con el arbitraje se pacta de antemano como solucionar los conflictos que se derivan de un contrato de manera rápida, imparcial y definitiva, con fallos de la más alta calidad jurídica. Esto evita los largos y costosos procesos de la justicia ordinaria, en beneficio de las partes.

Un mecanismo por medio del cual las partes involucradas en un conflicto de carácter transigidle, difieren su solución a un tribunal arbitral, el cual estará investido de la facultad de pronunciar una decisión denominada laudo arbitral.

PACTO ARBITRAL, CONDICION DE ARBITRAJE

Para acudir a este procedimiento, es necesario que dentro del contrato suscrito por las partes se incluya La Cláusula Compromisoria, en la cual se expresa la voluntad de someter las eventuales diferencias que se presenten a la decisión de un Tribunal Arbitral. Sin embargo, aún en el caso de que el contrato no contemple dicha cláusula, si surge un conflicto las partes pueden pactar un compromiso para someter las diferencias específicas a la decisión de árbitros.

¿QUIÉNES SON LOS ARBITROS?

El tribunal estará conformado por uno o varios árbitros, siempre en número impar. La cuenta con un listado de árbitros compuesto por profesionales altamente calificados que cumplen con los requisitos exigidos por la entidad. Las partes pueden pactar de antemano quiénes serán los árbitros que integrarán el tribunal o delegar a la Comisión de Resolución de Conflictos de la Cámara de la Industria de Guatemala (CRECIG) está decisión. Si dentro del pacto arbitral no se acuerda nada sobre árbitros, las partes interesadas harán la designación de los mismos de común acuerdo. El fallo que profiera el tribunal puede ser en derecho o en equidad. Si es de derecho, los Árbitros deberán ser abogados.

VENTAJAS DEL ARBITRAJE

Tiene efectos legales: porque el fallo arbitral se considera cosa juzgada, y tiene el mismo efecto de una sentencia judicial.

Es imparcial: por la idoneidad ética y profesional de los árbitros.

Es reservado: porque el Arbitraje se desarrolla en un ambiente privado.

Es legal: El Arbitraje es tan proceso reconocido por la ley, según el decreto 67-95 mediante el cual el árbitro es capaz de producir un fallo imparcial y definitivo con el mismo poder de una sentencia legal. Así mismo la conciliación está expresamente reconocida en el mismo decreto 67-95.

Es económico: porque el Arbitraje evita el proceso judicial, que resultan más

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costosos por los honorarios que causan y por el tiempo que pueden durar.

Es rápido y especializado: porque las partes deciden el tiempo de duración del proceso. Si no hay acuerdo al respecto, El Tribunal Arbitral tiene un plazo máximo de seis meses para fallar.

¿CÓMO SOLICITAR EL ARBITRAJE?

El procedimiento es muy sencillo. Mediante una “cláusula arbitral”, es decir incluyendo en sus contratos una cláusula que estipule que en caso de un conflicto, este deberá resolverse en la Comisión de Resolución de Conflictos de la Cámara de la Industria de Guatemala (CRECIG). Si no existe una cláusula arbitral, la parte interesada en someter su conflicto a un tribunal arbitral, lo puede solicitar por escrito a la CRECIG, detallando los hechos en que funda su demanda.

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CONCLUSIONES

Para conocer cuales son las posibles soluciones de un conflicto antes de llegar a términos legales, esto acarrearía como consecuencia perdida de tiempo, gastos innecesarios, y descontento en ambas partes.

La conciliación, mediación, arreglo directo y el arbitraje son los pasos básicos para resolver conflictos laborales o de cualquier otro tipo de carácter legal, pero en realidad pocos los saben y es muy importante la difusión.

A través de estos hay arreglos judiciales. Estos procesos ayudan a las partes a negociar para llegar a un resultado mutuamente aceptable, sugieren fórmulas de acuerdo y soluciones alternativas.

Nuestro propósito seria el conocimiento de las diferentes alternativas, así como el conocimiento de la historia de los conflictos, sus orígenes y sus soluciones en su momento a través de la historia, así como el nacimiento de movimientos obreros así como también el derecho del trabajo sin dejar de considerar la sociología como la ciencia de la interdependencia de los fenómenos sociales.

Esto puede surgir porque los conflictos laborales representan un fenómeno social y relaciones personales que a través de la evolución humana e histórica y grado de desarrollo intelectual, a pesar de que han buscado la manera de formar ordenamientos legales que tiendan a lograr un bienestar individual y por consecuencia paz y justicia social, hay veses que no se alcanza el objetivo.

Los medios para resolver conflictos laborales paso por paso son la conciliación, mediación, arreglo directo y arbitraje. Todos estos llevados a la práctica, son un intento de llegar a un entendimiento entre las partes que tienen un juicio, que signifique un acuerdo razonable.

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BIBLIOGRAFIA

-Ley Federal Del Trabajo

-Constitución Política de Los Estados Unidos Mexicanos

-La Garantía Individual en Materia de Trabajo en el Articulo 5º, y Art. 123

(Editorial Porrúa) Méx.1988

-Derecho Procesal del Trabajo. Rafael Tena Shuck; Hugo Italo Morales

-Paginas de Internet

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