Conflictos Colectivos

LEGISLACIÓN LABORAL

Dr. JOAQUIN VITERI

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

HERNAN ROBERTO MORALES CARRERA

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

INSTITUTO SUPERIOR DE POSTGRADO

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

QUITO

2014

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

INTRODUCCIÓN

La sociedad moderna conlleva la existencia de conflictos, pero no como algo patológico, sino como una expresión más del sistema democrático. Dentro de este esquema, el conflicto es una parte más de esta expresión, en la que los diferentes agentes del sistema productivo se enfrentan e intentan solucionar las divergencias existentes en la relación de trabajo, son así estas divergencias las que dan lugar a la existencia de los conflictos laborales.

El conflicto es controversia. Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes. La convivencia productiva, que es obviamente lo cotidiano en las organizaciones, supone conflictos y consensos.

El capital aspira rentabilidad y acumulación. El trabajo aspira una retribución y condiciones de trabajo que le permiten mejorar su nivel de vida, así como el de sus dependientes.

El conflicto, al igual que el consenso, viene de las relaciones sociales, de cómo ellas funcionen. Todo conflicto encierra facetas políticas. Es una prueba de fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de los líderes, así también la contraparte. Los seguidores fortalecerán la adhesión al liderazgo en el conflicto, si el resultado muestra un balance favorable. La contraparte asumirá una posición de respeto, revisará sus estrategias o agudizará la tirantez. En la medida que se prolonga una acción huelgaria, dejará ver más claramente los ribetes políticos de la confrontación de fondo, entre los intereses del capital y del trabajo. Generalmente un conflicto deja huellas, heridas, incluso traumas.

El conflicto puede tener claramente motivaciones económicas y no vérsele por ningún lado motivaciones políticas, pero es del interés de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos económicos.

Los conflictos o contiendas en general, se originan por una contraposición de intereses de las partes. En la estructura social de nuestro país existe un conflicto permanente entre aquellos que lo tienen todo y la mayoría que casi nada tiene. Los conflictos, en materia social, se originan, entre otras causas, por una injusta distribución de la riqueza y, mientras esta subsista, existirán conflictos sociales, económicos y políticos

La Constitución del 2008 reconoce el derecho de petición de los trabajadores, concretándolo en la posibilidad de presentar reclamaciones colectivas a los empleadores, a través de la presentación de pliegos de peticiones que se tramitan ante Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Así establece el artículo 326, numeral 13 de la Constitución.

Se trata del reconocimiento de la existencia de divergencias entre trabajadores y empleadores que se traducen eventualmente en el surgimiento de los conflictos colectivos, denominado así a la presentación y tramitación de pliegos de peticiones por parte de los trabajadores ante los inspectores de trabajo, contra sus empleadores.

DEFINICIÓN

La Real academia de la Lengua Española, se define conflicto como el “Combate, lucha, pelea, enfrentamiento armado”, “apuro, situación desgraciada y de difícil salida”, ”problema, cuestión, materia de discusión”, y se considera al conflicto colectivo de la siguiente manera: “En el orden laboral, es el que enfrenta a trabajadores y patronos”

Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo.

Según Mario De la Cueva, en su obra “DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO”, manifiesta que: “Los conflictos de trabajo de manera general, son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre aquellos o únicamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales y colectivas de trabajo”.

Guillermo Cabanellas, en su “DICCIONARIO ENCICLOPÉDICO DE DERECHO USUAL”, conflicto colectivo de trabajo es: “La posición o pugna manifestada entre un grupo de trabajadores y uno y más patrones. El conflicto es colectivo cuando atañe al grupo no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideración a los intereses y derechos de ese mismo grupo concebido autónomamente”.

De lo trascrito anteriormente, se deduce que:

- El conflicto tiene que ser laboral, y,

- Tiene lugar entre un grupo de trabajadores y uno y varios patronos.

- Entra en juego los intereses generales del grupo.

Así, se puede llegar a la conclusión: “Se entiende por conflicto colectivo de trabajo la controversia de naturaleza económica sobre creación, modificación, suspensión o supresión de las condiciones generales de trabajo, siempre que en este último caso se efectué al interés profesional que representen los sindicatos” (Mario de la Cueva).

Nuestro derecho positivo, al tratar en el Capítulo II del Código del Trabajo sobre los Conflictos Colectivos, se refiere en el párrafo primero De las huelgas Art. 467 al Derecho de la huelga: “Suspensión Colectiva de Trabajo por los trabajadores coligados”, su reglamentación y la solución de los conflictos planteados por los trabajadores, y en su párrafo segundo Del paro Art. 525 Concepto de Paro: “suspensión del trabajo acordado por un empleador o empleadores coligados “.

En el Conflicto colectivo intervienen tres fuerzas, por designarlas de alguna manera. El Estado, la Empresa, y los Trabajadores.

El Estado con su acción de control, mediante la promulgación de la ley y la creación de los órganos administrativos; La Empresa, como la provocadora del conflicto social; y, los Trabajadores, como los sujetos mayormente perjudicados, con la situación social creada por la actividad empresarial.

La legislación ecuatoriana reconoce que los conflictos colectivos del trabajo pueden producirse tanto por interés laboral como patronal. Concede especial importancia al arreglo directo o convencional.

Los conflictos colectivos laborales, tienen como fin el mejoramiento de las condiciones del trabajo y, los patronales superar las crisis económicas o de mercado que les afecta.

El conflicto Colectivo de Trabajo, partiendo de la necesidad inagotable del mejoramiento de las condiciones del trabajo, el conflicto colectivo es un proceso producido por las pretensiones del Empleador en contra de las intenciones reivindicativas de los Trabajadores, dentro del cual puede suspenderse el trabajo, como factor de equilibrio. La actitud conciliadora o el fallo, pone fin al conflicto.

Según el artículo 326, numeral 13 de la Constitución Política, expresa: “Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje” Estos tribunales serán los únicos componentes para la calificación, tramitación y resolución de los conflictos.

El conflicto colectivo de trabajo es un enfrentamiento que debe ser solucionado, en primer lugar, mediante la negociación, pero ante las dificultades que ésta puede plantear aparecen diversos procedimientos que pretenden fomentarla o incluso sustituirla. Estos procedimientos se materializan en la capacidad de las partes para que adopten medidas de presión que obliguen a la contraparte. Este poder de coacción nace de la consideración de que los acuerdos son el resultado de intereses contrapuestos y en los que las partes buscan un equilibrio. Las medidas de presión sirven así al objetivo de forzar a la contraparte a buscar, al menos, el punto de equilibrio de intereses.

Los diferentes ordenamientos jurídicos, salvo cuando nieguen la propia evidencia del conflicto o pretendan solucionarlo por vías autoritarias, conscientes de la dificultad de conciliar intereses contrapuestos por la simple voluntad de los enfrentados, reconocen, en mayor o menor grado, esa capacidad de presión. Las formas concretas en que se manifiestan las medidas de presión serán fruto de las características del Ordenamiento Jurídico, así como de la tradición nacional y la visión que el legislador tenga de las medidas de presión.

La importancia de las medidas de presión es tanta que muchas veces se confunden éstas con el conflicto mismo o con sus procedimientos, de forma que las medidas de presión como exteriorización del conflicto se identifiquen con él, sin embargo, hay que distinguir las medidas que son un instrumento y no el conflicto mismo y que, por tanto, son un vehículo que fuerza a las partes a alcanzar acuerdos, por medio de sus acciones de presión o coactivas. Las medidas de presión o conflictivas pretenden forzar a la parte contraria a aceptar unas determinadas condiciones o a iniciar una negociación. En este sentido junto a la negociación cabe la utilización de medidas de presión y los procedimientos de solución ya que las medidas pretenden que la parte contraria acepte las demandas de la otra parte en la negociación directa. Por otra parte las medidas de presión pueden también ir destinadas a que la parte contraria acepte unos procedimientos voluntarios de negociación, en este caso, el tercero imparcial debe actuar de forma libre e independiente sin someterse a las acciones coactivas de ninguna de las partes.

Las partes pueden recurrir a las medidas conflictivas o de conflicto, pero es más normal que sean los trabajadores los que acudan a éstas, situación que es lo más razonable debido al desequilibrio existente entre trabajadores y empleadores. Así tendremos que estas medidas favorecen el posible equilibrio a alcanzar y se traducen en mejoras sociales para los trabajadores, es un medio de avance salvo situaciones de carácter corporativistas en las que las medidas de presión no están justificadas en el desequilibrio sino en alcanzar mayores cuotas para el grupo.

La O.I.T. considera como conflictos colectivos “los que tiene su origen en una condición de trabajo pactada colectivamente y que puede afectar a uno o varios trabajadores”. Ejemplo de esta situación sería el horario de trabajo, éste puede afectar a toda la plantilla de una empresa o puede que a determinadas categorías, grupos o especialidades de trabajadores, que tengan unos horarios determinados y les sean modificados, situación que puede dar lugar al conflicto. En este caso tendríamos un conflicto colectivo. Pero podría darse el caso de modificación o intento de modificar una determinada condición y que sólo afectara a un trabajador y que sin embargo tal cambio supusiera modificación de condición de origen colectivo. Esta distinción o categorización de conflictos no radica pues en el número de afectados, sino en la existencia de un interés individual o en un interés de grupo que se ve afectado, en la defensa del mismo.

Contrato colectivo

Es conocido como un convenio colectivo de trabajo, y constituye un tipo peculiar de contrato que se celebra entre una asociación de trabajadores, sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores o asociaciones de estos. Adicional mente, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrada por representantes de los trabajadores interesados. Debidamente elegidos y autorizados por estos últimos den acuerdo con la ley. De esa forma define también el código de trabajo vigente a esta figura de convenio colectivo en su artículo 220 cuando menciona que: contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleados o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituida, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.

CONFLICTO COLECTIVO, COMO MÉTODO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

Desde el año de 1998 en la legislación ecuatoriana, se daba constitucionalmente la solución de los conflictos laborales mediante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

“Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de protección del Estado, el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia. Se regirá por las siguientes normas fundamentales:

Los conflictos colectivos de trabajo serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje, integrados por los empleadores y trabajadores, presidido por un funcionario de trabajo. Estos tribunales serán los únicos competentes para la calificación, tramitación y resolución de los conflictos;…”

La presente Constitución de la República del Ecuador, aprobada mediante referéndum y publicada en el Registro Oficial No. 449 del 20 de octubre de 2008, introdujo una serie de reformas proteccionistas, sin embargo, en materia de Conflicto Colectivo de Trabajo existe una modificación que podría generar una reforma sustancial en la tramitación de los Conflictos Colectivos de Trabajo, tal y como se encuentra establecida en el Código del Trabajo, puesto que, en el numeral 12 del artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador, establece:

Art. 326.- El Derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:…

“12. Los Conflictos Colectivos de Trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a Tribunales de Conciliación y Arbitraje.”

Tal modificación en la Constitución, podría traer como consecuencia, que mientras el Conflicto Colectivo de Trabajo, sea sometido a Tribunales de Conciliación y Arbitraje, la institución en la cual sea tramitado, deberá ser regulada por la Ley y no sería incompatible con la Constitución.

Con la Constitución anterior, no existía ninguna duda, de que debía ser presidido por una autoridad de Trabajo, y por tanto, sustanciado en el anterior Ministerio de Trabajo y Empleo, hoy Ministerio de Relaciones Laborales, sin embargo, con la presente Constitución, no se determina quien presidiría los Tribunales de Conciliación y Arbitraje de los Conflictos Colectivos de Trabajo, esta situación no es una mera omisión, sino que deja una puerta abierta para analizar una posible reforma Legal, que conlleve en que los conflictos colectivos podrían ser presididos por otras autoridades y no necesariamente por funcionarios de trabajo, pudiendo ser incluso, tramitados en Departamentos de Mediación y Arbitraje privados; y por último, está modificación en nuestra Carta Magna, nos hace analizar si los Tribunales de Conciliación y Arbitraje que conocen los Conflictos Colectivos, realizan una administración adecuada de justicia en la materia, considerando que por la excesiva regulación existente en algunos aspectos se ha convertido en un arbitraje en Derecho, olvidándose de la justicia social, de la equidad, del beneficio a la dignidad humana y del In dubio Pro Labore.

CLASES DE CONFLICTOS

La doctrina laboral califica como conflictos de derecho a las divergencias provenientes del incumplimiento de disposiciones legales, contractuales, reglamentarias; y, como conflictos de intereses o económicos, a aquellos que provienen de las pretensiones de los trabajadores de mejorar las condiciones de trabajo, presentadas como aspiraciones de los mismos. En ambos casos, las posiciones de las dos partes de la relación laboral, por no encontrar un punto de coincidencia que permita un acuerdo, determinan el surgimiento de un conflicto colectivo, legalmente considerado, sin que con esto deba entenderse la inexistencia de conflicto si no se ha presentado un pliego de peticiones por parte de los trabajadores, pues aun existiendo tales confrontaciones entre empleador y trabajadores, no siempre estos últimos cuentan con las posibilidades legales para presentar ante las autoridades laborales las divergencias existentes, con fines de obtener atención a los mismos, por lo que puede concluirse que en muchos casos existen conflictos latentes.

PLIEGO DE PETICIONES

El Código de Trabajo en el artículo 468, expresa. “Suscitado un conflicto entre el empleador y sus trabajadores, éstos presentarán ante el Inspector del Trabajo y, a falta de éste, ante el Subinspector, su pliego de peticiones concretas.”. Con la presentación de las pretensiones de los trabajadores se inicia el conflicto colectivo. La autoridad que recibe el pliego notificará dentro de las 24 horas al empleador o su representante concediéndole tres días para contestar. En realidad se trata, no de notificación, sino de citación y así se ha entendido, siguiéndose, en cuanto a la forma, lo prescrito en el Código de Procedimiento Civil. No habrá lugar a incidente alguno en el conflicto, todo incidente será resuelto por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje a tiempo de dictar el fallo.

Requisitos y contenido del Pliego de Peticiones.

La Ley laboral no refiere el contenido del Pliego de Peticiones, pero deberá contener por lo menos: la relación laboral, los fundamentos para la reclamación, los asuntos concretos reclamados, el trámite que debe concederse y los domicilios para las notificaciones.

En el Código no determina de manera taxativa los elementos que deberán componer la presentación del pliego de peticiones, este debería constar como elementos básicos los siguientes:

• Designación de la Autoridad.

• Nombre del comité o asociación que interpone el pliego.

• Antecedentes de hecho

• Fundamentos de Derecho y peticiones.

Requisitos

• Petición debidamente solicitada al señor Inspector del trabajo que contenga:

• Antecedentes

• Requerimientos puntuales de los trabajadores

• Notificación con Dirección del lugar de la Empresa que laboran

• Notificación al Procurador General del Estado de conformidad con el Art. 3, letra C y Art. 6 de la ley Orgánica de la Procuraduría General del Estado. (EN CASO DE INSTITUCIONES PÚBLICAS)

• Señalar Domicilio Judicial

• Acreditación Comité de Empresa (constituirse como Organización)

• Firmas de los miembros del Comité de empresa (sector privado) / Comité Especial Único (Publico)

• Adjuntar Acta de la Asamblea donde establece y resuelve la Presentación del Pliego de Peticiones.

• Firmas Originales de las personas asistentes a la Asamblea

• Copia de la cédula de identidad y papeleta de votación de los miembros de comité y adicionar nombramientos de los que conforman la Directiva del comité (Originales o Copia Certificada).

• Registro de la directiva del comité o de la organización que presente el pliego, debidamente aprobado y vigente según los estatutos que tengan.

Contenido

En cuanto a las peticiones concretas, hay que tener presente la finalidad que persiguen para clasificarlas de manera general de acuerdo a su contenido.

La primera clasificación de los pliegos de peticiones, es aquella basada en Derecho donde la controversia nace de la defectuosa aplicación, de normas jurídicas existentes, también puede plantearse sobre asuntos incumplidos en los Contratos Colectivos aprobados por el empleado.

Sobre los llamados derechos adquiridos debemos tener presente que puede tener como origen: un contrato individual de trabajo, un contrato colectivo, la costumbre, en estos casos es necesario destacar, que el llamado “derecho adquirido” no se debe encontrar en contraposición de la ley y las buenas costumbres, caso contrario nos enfrentaríamos ante actos ilícitos.

Guillermo Cabanellas al hablar de esta variedad de derechos dice: “ ... en el conflicto de derecho se discute sobre la existencia o inexistencia o interpretación de una norma; como vemos al respecto no existe mayor inconveniente sobre la finalidad del pliego de peticiones en derecho. Las peticiones más características son referentes al cumplimiento del Contrato Colectivo o de actas transaccionales, y respeto a los contratos individuales de trabajo.

Como segunda clasificación encontramos a los pliegos de peticiones con el afán de crear modificar, suspender las condiciones de trabajo general en la empresa, creando un derecho nuevo al existente o también el exigir mejores garantías o condiciones de trabajo más favorables, por las condiciones adversas en que trabajan.

En esta clasificación encontramos los aspectos más comunes son las solicitudes relativas a sueldos y salarios, este último punto es muy común; ya que en todo pliego de peticiones está incluido el mejoramiento salarial, solicitada por consideraciones de equidad y justicia remunerativa impulsada principalmente por la devaluación monetaria sufrida en toda Latinoamérica .

De manera general podemos enlistar entre las siguientes, a las pretensiones de tipo económico que desean alcanzar los trabajadores: aumento de sueldos o salarios, seguridad y protección laboral, bonificaciones subsidios prestaciones, asuntos sindicales.

Los pliegos de peticiones mixtos, son aquellos en que los trabajadores solicitan asuntos que comprenden temas tanto de Derecho como de carácter reivindicativo afectantes al contrato de trabajo y la economía de los trabajadores, de ahí su denominación de mixtos, este tipo es el más característico de los conflictos presentados ante la autoridad del trabajo.

La peticiones en los conflictos colectivos tiene que formularse en términos concretos, con la determinación de las materias a las que ellos se refieren y de ser posible con determinación del tiempo, lugar, cuantía, peso y medida en que son deseados por los trabajadores; así no procede la petición que se limita a reclamar la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, el alza de salarios, la reducción de jornadas de trabajo, sino que habrá de especificar el plazo por el cual se solicita la estabilidad, la cantidad o porcentaje en que debían elevares las remuneraciones, el tiempo diario o semanal de la jornada, la clase y valor de los subsidios, etc.

Al pliego de peticiones se adjunta el acta de la sesión en que el Comité de Empresa, o la mitad más uno de los trabajadores organizados en Comité de Huelga, en Asamblea General, decidió ir al conflicto y aprobó los puntos del pliego de peticiones así como los nombramientos de los integrantes de la Directiva del Comité de Empresa que debe actuar en el trámite del conflicto.

Trámite del Pliego de Peticiones

En cuanto al trámite previsto en la ley, manifiesta el artículo 468 del Código del Trabajo. De forma clara la autoridad, que en este caso es el Inspector del Trabajo deberá notificar al empleador contra quien los trabajadores han planteado el pliego de peticiones con sus respectivas demandas, dentro de las veinticuatro horas de recibido, para que este sea contestado dentro de los tres días siguientes a la notificación.

Esta es una notificación o citación se realizará por una sola ocasión o varias, en este caso se deberá seguir lo que manda en el Código de Procedimiento Civil, cuando afirma: Artículo. 77 CITACIÓN es el acto por el cual se hace saber al demandado el contenido de la demanda o del acto preparatorio y las providencias recaídas en esos escritos. NOTIFICACIÓN es el acto por el cual se pone en conocimiento de las partes, o de otras personas o funcionarios, en su caso, las sentencias, autos y demás providencias judiciales, o se hace saber a quién debe cumplir una orden o aceptar un nombramiento, expedidos por el juez”.

Al respecto de esta notificación se debe tener presente que verdaderamente es una citación ya que se hace conocer al empleador las pretensiones de sus trabajadores. Esto quiere decir que el legislador en el momento de realizar la norma no diferenció dichos términos que verdaderamente se constituye en una citación debido a que recientemente el empleador de una manera formal, conoce las exigencias del trabajador.

Existe el problema de si la notificación se realiza por una sola ocasión o por varias boletas, en caso que esté ausente, ante esto debemos referirnos nuevamente al Código de Procedimiento Civil, como norma supletoria cuando habla el artículo 23 que dice; “Si no se encontrare a la persona que debe ser citada, se la citará por boleta dejada en la correspondiente habitación, a cualquier individuo de su familia o servidumbre. La boleta expresará el contenido del pedimento, la orden o proveído del juez, y la fecha en que se hace la citación; y si no hubiere a quien entregarla, se la fijará en las puertas de la referida habitación, y el actuario o el citador, sentará la diligencia correspondiente. La persona que reciba la boleta suscribirá la diligencia, y si ella, por cualquier motivo, no lo hiciere, el funcionario respectivo, sentará la razón del caso y la suscribirá.

La citación a un comerciante o al representante de una compañía de comercio, podrá también hacerse en el respectivo establecimiento de comercio en horas hábiles y siempre que estuviere abierto.

Si no se encontrare a la persona que deba ser citada, se lo hará por boleta que se entregará a cualquiera de sus auxiliares o dependientes...”.

Con la lectura de estos artículos podemos completar el vacío que existe actualmente en el Código de Trabajo, adaptando obviamente a las situaciones particulares que se presentan en el caso laboral.

Si la contestación no fuere favorable, es decir, que todas o parte de las pretensiones no sea aceptadas por el empleador, es evidente que no será posible un acuerdo debido a que en la mayoría de las ocasiones estas pretensiones ya han sido discutidas entre trabajadores y empleadores al interior de la empresa y se recurre administrativamente para hacer valer sus derechos.

Continuando con el trámite, dentro del artículo 468 en su parte final afirma “Todo incidente que se suscitare en el conflicto, sea de la naturaleza que fuere, deberá ser resuelto por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje al tiempo de dictar el fallo”, nos enfrentamos a la posibilidad que puedan surgir incidentes dentro del trámite, para esto, es el Tribunal de Conciliación y Arbitraje el encargado de resolver. Entre los incidentes que se pueden dar dentro de esta presentación del pliego de peticiones encontramos: Diligencias inspecciones, exhibiciones, confesiones.

Puede ocurrir que ha existido un acuerdo o aceptación del patrono, en las pretensiones del pliego de peticiones propuesto ante el Inspector del Trabajo, lo que lleva a la solución de manera prematura del conflicto y evita todo el trámite como lo manifiesta en su artículo 469 este tipo de terminación no es frecuente, ya que como bien anotaba en líneas anteriores la presentación del pliego de peticiones se presenta como un recurso coercitivo contra el empleador que no ha accedido a las pretensiones de sus trabajadores y estos buscan por medios administrativos una solución a sus peticiones.

FORMAS DE SOLUCIÓN

El trámite continúa en su etapa conciliatoria por medio de la mediación laboral, que para su convocatoria deberá cumplir con el trámite previsto en la ley y lo encontramos dentro del artículo 470 del Código del Trabajo.

LA CONCILIACIÓN

La Conciliación en nuestro Código es una diligencia inevitable que dentro del proceso tiene que cumplirse, independientemente de que se llegue a un acuerdo o no, es una diligencia que asegura la continuación del trámite; “la Conciliación es un intento voluntario que nadie les obliga y por lo tanto, si no llegan a un acuerdo camino este procedimiento, provocaría en muchas ocasiones dilatar el cumplimiento de una obligación. Dentro del proceso, su cumplimiento tiene sus efectos jurídicos, mientras que en la Mediación si no se ha llegado a ningún arreglo, no pasa nada entre las partes.

En la conciliación anticipada, de presentarse reclamaciones ante la Autoridad, que puedan provocar la presentación de un pliego de peticiones, el Director y los Inspectores Provinciales del Trabajo podrán ordenar la comparecencia inmediata de Empleadores y Trabajadores, con el objeto de conciliar y evitar el conflicto colectivo.

Una vez que el pliego de peticiones ha sido presentado al inspector del trabajo para el trámite respectivo, la Ley establece tres momentos en que podría llegarse a la superación del conflicto: la mediación, la conciliación y el arbitraje, las dos primeras tienen como base el consentimiento o acuerdo de las partes, siempre que exista una voluntad conjunta de lograrlo, la misma que, incluso puede cristalizarse en cualquier momento del conflicto, de manera directa.

La etapa de mediación está atribuida a los funcionarios de la Dirección de Mediación Laboral, dependencia del Ministerio de Trabajo que actúa cuando no existe contestación a un pliego de peticiones o la misma es desfavorable.

En esta etapa los funcionarios respectivos convocan a las partes a efecto de buscar que permitan supera el conflicto.

La conciliación es una etapa del trámite del pliego de peticiones a cargo de los tribunales de conciliación y arbitraje de primera instancia y superior, cuya actuación es similar a la mediación; pues se trata de un tercero que sugiere formas de solución, por lo que resulta extraño que se haya incorporado la mediación al trámite del conflicto, pues lo único que se propició es la dilatación de los trámites. La verdadera conciliación es la que surge del acuerdo directo de las partes.

En la conciliación directa, las actuaciones del Empleador que lesione los derechos de los Trabajadores, pueden ser reclamadas colectivamente mediante el denominado Pliego de peticiones y que se presenta ante el Inspector Provincial de Trabajo.

La Autoridad que reciba el pliego, notificará al Empleador dentro de las veinticuatro horas, concediéndole un plazo de tres días para contestar (art. 468). Si la contestación fuere favorable a las pretensiones de los Trabajadores, se extenderá un acta firmada por las partes interesadas y se dará por terminado el conflicto. El cumplimiento del acta, tendrá carácter de obligatorio.

LA MEDIACIÓN

“La resolución del conflicto se puede deducir, generalmente, por dos vías: la negociación o el litigio. El resultado, usualmente, representa lograr una etapa superior. La negociación supone el camino menos costoso.

Si el ser humano fuese realmente inteligente, menos codicioso y egoísta, para resolver las contradicciones, habría escogido la senda del diálogo, la negociación y la comunicación y así superar sus desavenencias.

La resolución del conflicto recorre un camino que va desde acciones para prevenir, evitar o eludir, hasta la realización de actos de violencia”. (Abg. Silvio Castillo Tapia.- La Mediación una alternativa).

Orígenes Históricos:

Remontarse al origen histórico de la mediación, es ir al origen mismo del hombre, ya que es tan antiguo como lo es el conflicto. Este es connatural al ser humano y a los grupos que integra. Su génesis es la de la vida en comunidad.

Las últimas tendencias están marcando la posibilidad de sustituir la palabra "alternativa" por solución " mediación " de conflictos, entre los cuales figuraría el litigio como una de esas formas, siempre y cuando dicho servicio de justicia cumpla con los requisitos de economía, sencillez, rapidez, y calidad de contenido, del que son merecedores todos los justiciables de una sociedad laboral.

La participación de un TERCERO que promueve la conciliación y el ACUERDO AUTODETERMINADO por partes en desavenencia — que no han logrado negociar exitosamente — comienza con la existencia de, por lo menos, tres personas en el conflicto laboral.

La mediación, no es sino una adaptación actualizada de los que ya existía en otras culturas, en otras épocas.

En CHINA, desde la antigüedad, fue un recurso básico en la resolución de los desacuerdos. Confucio afirmaba la existencia de una armonía natural en las relaciones humanas, que debía dejarse desenvolver. En su pensamiento, el apoyo unilateral y la intervención adversa rial, dificultan la comprensión y son la antítesis de la paz. En esta república la mediación se sigue ejerciendo en la actualidad a través de los comités populares de conciliación.

En JAPÓN la Mediación tiene viejas raíces en sus costumbres y leyes. En sus pueblos se esperaba que un líder ayudara a resolver las disputas. En los tribunales japoneses se dispuso legalmente la conciliación de desavenencias personales antes de la segunda guerra mundial.

En ESTADOS UNIDOS, existen más de 5,000 Centros de Mediación que proveen Mediadores para diferentes conflictos.

Miles de escuelas a lo largo y ancho del país, entrenan a los chicos como mediadores entre pares y median en los salones de juego y en los corredores, las disputas de sus compañeros.

Muchas organizaciones y empresas emplean la mediación en la resolución de demandas y quejas de los clientes, empleados, proveedores.

Definición de la Mediación.

La Mediación fue definida como el arte de promover acuerdos.- Desde la antigüedad se practica naturalmente, ante la necesidad de dirimir conflictos.

En algunos pueblos se hace todavía de modo natural y espontáneo: una tercera persona interviene en una disputa, sin defender a ninguna de las parte, para guiarlas hacia la solución del problema que los enfrenta. Ante una situación de tensión alguien trata de aliviarla, facilitando la convergencia en un punto de equilibrio auto gestado por los participantes en la diferencia, en el que ambos se sientan mejor.

Mediar.-Requiere de una serie de habilidades, conocimientos y prácticas. Integra capacidades y técnicas en un SABER y una ACCION orientados a la administración de los recursos compartidos en un proceso de interacción saludable.

Metodizada y sistematizada la mediación se puede enseñar y aprender.

Actualmente, las divergencias ideológicas, la disparidad de intereses, el torbellino de emociones que caracterizan a esta época, ha creado la necesidad de difundirla como institución, formando mediadores: especialistas diplomados, para ayudar a conciliar posturas contrapuestas, entre personas, grupos o para promover mejores relaciones, el orden social y la paz en el mundo.

La palabra Mediación, que significa ESTAR EN EL MEDIO, designa PENSAMIENTOS, sentimientos y acciones que, por su amplitud, COMPRENDEN una gama que va desde considerar a uno opuesto al otro, pasando por el neutro un punto medio y estabilizándose en él, sin dejar de percibir, entender en la acción las posiciones extremas.

La Mediación es algo que todos hemos hecho alguna vez, que se hacía en la en la antigüedad en distintos pueblos y culturas y continúa siendo una realidad entre naciones, empresas, grupos e individuos, que informal o formalmente dirimen disputas con la participación de un tercero neutral.

Hoy la mediación es un procedimiento metodizado e institucionalizado, que parte de la necesidad de resolución de disputas en distintos ámbitos del quehacer humano e instrumenta técnicas para promover acuerdos. Por lo tanto, no pertenece de por sí al campo psicológico, jurídico o contable, ni a otro en particular.

Es una técnica no adversaria de resolución alternativa de conflictos, en la cual un tercero neutral (mediador) ayuda para que los participantes, en forma cooperativa puedan llegar a un acuerdo mutuamente aceptable.

Es informal, es cooperativa y facilita la comunicación entre los involucrados en la disputa, con miras a que se resuelva el conflicto de manera tal que se intente que ninguno "pierda", o que ambos “ganen".

En ella es preferible que hablemos de "participantes" y no de "partes". Partes es la palabra utilizada en procesos adversariales y competitivos, donde resulta necesario que uno pierda para que la otra gane. Participantes se utiliza en mediación y Negociación, pues son ellos los que "participan" en la solución conflicto y buscan ganar los dos.

Es una negociación llevada a cabo con la ayuda de una tercera parte llamada Mediador, que no es un árbitro, ni juez, pues no tiene el poder de imponer un resultado a las partes en conflicto, no tiene poder para tomar decisiones y los participantes pueden o no llegar a un acuerdo.

Favorece la asunción de responsabilidades evitando hablar de culpas y ayuda a comprender que participar en un conflicto, significa tener que ver en mayor o menor grado en la formación del mismo.

La Mediación, no está terminada hasta que los participantes en el proceso hayan reflexionado e incorporado nuevas respuestas posibles ante una situación similar en el futuro, es decir respuestas posibles ante una situación de conflicto similar en el futuro, es decir respuestas pacíficas que no deriven en conflictos, tal vez menos costosa, de abordar conflictos.

Respecto del acuerdo, en Mediación, este permite elegir: llegar a un acuerdo o no hacerlo. Los participantes, luego de comprender la situación, los pro y contra de acordar, son libres de decidir lo que les conviene.

Los objetivos de la Mediación:

Es el proceso voluntario por el cual un tercero neutral, MEDIADOR, facilita la comunicación entre dos o más personas para que logren llevar adelante una negociación colaborativa con el objeto de zanjar el conflicto que los enfrenta (con el menor costo de tiempo y desgaste emocional) y llegar a un acuerdo satisfactorio para todos los participantes.

Propósito del proceso de Mediación.

No es determinar quién tiene razón, quien está en lo correcto y quien equivocado, sino ir a la fuente de la disputa y resolverlo.

¿Cómo se logra?

Se dice que la Mediación es una Negociación asistida por un tercero imparcial neutral que asiste a las partes en conflicto, es escuchándolas atentamente, tratando de entender sus reales intereses y necesidades y los ayuda a llegar a una solución que funcione para ellos.

Características de la Mediación:

Totalmente voluntaria: Es tan voluntaria que incluso cuando es un juez el que deriva a las partes en conflicto a mediación, sólo están obligados a asistir a la sesión informativa, pudiendo decidir cada parte si desea continuar o no. Esto es lógico por otro lado, porque si la mediación es una forma pacífica de resolver conflictos no tendría ningún sentido que alguien se sintiera obligado a participar en ella. La mediación se puede abandonar libremente en cualquier momento, sin que existan presiones de ningún tipo para continuar. También es voluntaria para el mediador, que si encuentra alguna limitación personal para actuar como tal, puede renunciar y proponer a otro mediador, o a dar por concluido la mediación en un momento dado.

Totalmente confidencial: En la mediación se puede hablar de todo, se pueden expresar todas las emociones y malestares, etc. Pero tanto las partes en conflicto como el mediador se comprometen a que nada de lo que se hable allí se cuente fuera. Esto supone que en caso de no llegar a ningún acuerdo, los afectados renuncian explícitamente a utilizar lo hablado en la mediación en la vía judicial, es decir, no se puede utilizar nada de lo hablado como prueba ni tampoco al mediador como testigo de nada. Esta característica es necesaria para mantener la libertad de expresión de cada parte sin coacciones de ningún tipo.

Un espacio neutral e imparcial: El mediador garantiza que no va a tomar parte por ninguno de los afectados. No va a apoyar a uno en favor del otro, no va a aconsejar a uno en contra del otro, no va a convencer a nadie de lo que debe hacer o no. El mediador garantiza de esta forma que las decisiones y acuerdos sean fruto de las partes afectadas, sin que él pueda intervenir en esas decisiones. El mediador va a permitir el mismo...

En general se puede decir que es un procedimiento en el cual, las partes, ayudado por un tercero que no tiene facultades de decisión, intentan resolver un conflicto. "La mediación es un proceso negociable que con dirección de un tercero neutral, que no tiene autoridad y busca soluciones de recíproca satisfacción subjetiva y de común ventaja objetiva para las partes, a partir del control e intercambio de la información, favoreciendo el comportamiento colaborativo de las mismas".

“El dispositivo de la mediación otorga la palabra a los sujetos que padecen y el mediador escucha, desde una posición neutral, sus relatos (verdades que en tanto sujetos se constituyen en verdades subjetivas) para evaluar (éste es el saber del medidor) si podrán diseñar estrategias consensuadas y conseguir aquello que dicen necesitar y acompañarlos en este procesos sosteniendo su conflicto.

Una forma de definir la mediación es por su característica ya que para aquellos, que no lo tienen claro puede ayudarlos a entenderla mejor, esto es aplicable en los conflictos laborales cuando de una parte lo solicite.

Voluntariedad.

Confidencialidad

Autocomposición

Cooperación

Acento en el futuro.

Informal pero con estructura.

Economía de tiempo, esfuerzos y dinero

Se puede lograr acuerdos que van más allá de la disputa inicial

Mejor índice de cumplimiento de los acuerdos.

No se pierden derechos.

El Procedimiento

En casos en que la contestación al pliego de peticiones fuere parcialmente favorable o no se diere contestación, el Inspector Provincial del Trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección de Mediación Laboral que convoque a las partes, cuantas veces fuere necesario, a fin de que se superen directamente las diferencias existentes (art. 470).

El término de mediación Laboral es de quince días, pudiendo ser ampliado por petición conjunta de las partes. Las convocatorias se harán con veinticuatro horas, por lo menos, de anticipación.

Los Empleadores concurrirán personalmente o por intermedio de mandatario debidamente autorizados; los Trabajadores, por intermedio del Comité de Empresa o del Comité Especial y sus miembros con las credenciales correspondientes.

De superarse totalmente las diferencias existentes, se suscribirá un acta y terminará el conflicto. El cumplimiento del acta tendrá carácter obligatorio.

Si el acuerdo fuera parcial, se celebrará el acta correspondiente haciéndose constar los acuerdos logrados y detallando los asuntos no convenidos.

De no llegarse a ningún acuerdo, el expediente con todo lo actuado y su respectivo informe se devolverán al Inspector del Trabajo que conoció el pliego de peticiones; en igual forma se actuará en los dos casos anteriores.

Los Trabajadores reclamantes no podrán, declarar la Huelga dentro del trámite de la Mediación laboral, excepto en los casos de despido a uno o más trabajadores o desmantelamiento de la industria o negocio.

En el Código de Trabajo en el artículo 470, de la mediación obligatoria dice: “Si no hubiere contestación o si ésta no fuere enteramente favorable a las peticiones de los trabajadores, el Inspector del Trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección o Subdirección de Mediación Laboral respectiva”.

El Inspector, al que corresponda por sorteo intervenir en la mediación deberá convocar a las partes “cuantas veces considere necesarias” para llegar a ella.

Esta etapa fenece en término de quince días si las partes no se han puesto de acuerdo; si no han solicitado conjuntamente ampliación o si los trabajadores no han concurrido las reuniones consecutivas convocadas para la mediación; pero si son los empleadores los que no concurren a dos sesiones consecutivas, la etapa fenece antes del término y debe remitirse lo actuado al inspector de Trabajo. De modo que, como están actualmente las cosas, el Inspector que cumplió la primera fase envía a otro para que actúe en la fase de mediación y este devuelve para que continué con el procedimiento.

En la etapa de mediación pueden darse tres situaciones:

a. Que se logre un acuerdo total, en cuyo caso las partes suscribirán el acuerdo con el que terminan el conflicto;

b. Que se llegue a un acuerdo parcial. En este caso se extenderá el acta en la que conste los puntos convenidos. Los no convenidos se someterán a la resolución del Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,

c. Que no se llegue a ningún acuerdo. En este caso se remitirá el expediente con todo lo actuado al Inspector de Trabajo que conoció del conflicto en la primera fase. La Ley dice que se enviará también el respectivo informe. Se entiende que el informe lo remitirá el Inspector de Trabajo que intervenido en la fase de la mediación obligatoria.

Por disposición del artículo 471 del Código de Trabajo, los reclamantes no podrán declararse en huelga, mientras duren las negociaciones de conformidad a lo dispuesto por el artículo 497, numerales 1, 2 y 7.

El arbitraje es otra fase que desarrolla el mismo tribunal de conciliación y arbitraje. Se concreta en la resolución de los puntos que contiene el pliego de peticiones, mediante fallo que tiene carácter de sentencia obligatoria para las partes ya en primera instancia o ya, en caso de apelación, ante un tribunal superior de conciliación y arbitraje.

EL ARBITRAJE

“Por medio de este mecanismo las partes recurren en forma voluntaria a la solución de sus conflictos, pero es de carácter adversarial. El tercero o terceros neutrales, llamados árbitros, deciden la controversia emitiendo un laudo que es obligatorio para las partes; funciona generalmente en forma paralela a la jurisdicción ordinaria a la que recurre en diferentes oportunidades, para efectos de interposición de la acción de nulidad o de ejecución de medidas cautelares y del fallo.

Las partes tienen poder de decisión sobre algunos aspectos del procedimiento que es menos formal que el procedimiento judicial “

El arbitraje es “un mecanismo alternativo de solución de conflictos al cual las partes pueden someterse de mutuo acuerdo, las controversias susceptibles de transacción, existentes o futuras para que sean resueltas por los tribunales de arbitraje administrados o por árbitros independientes que se conformaran para conocer dichas controversias”

La AMERICAN ARBITRATION ASSOCIATION “AAA”, lo define como “la remisión de una disputa a una o más personas imparciales para una determinación final y obligatoria”.

En general el arbitraje constituye una jurisdicción privada, instituida ya sea por la voluntad de las partes o por decisión del legislador, por la cual se desplaza la potestad de juzgar hacia órganos diferentes de los tribunales estatales, a los que se inviste para ello de facultades jurisdiccionales semejantes a las de aquellos estatales, para la resolución de un caso concreto.

• “Las partes eligen los Árbitros

• Apelación limitada

• Informalidad procesal

• Posibilidad de ejecución del laudo

• Celeridad

• Certeza

• Ausencia de publicidad

• Especialización en Materia”

Resumiendo el arbitraje es un acuerdo que las dos partes que se encuentren en conflicto puedan llegar a un acuerdo donde se respeten todos y cada uno de sus intereses. Inclusive esos acuerdos pueden servir como guía para un futuro donde siempre va a existir desacuerdo del empleador y el trabajador por que cada año la canasta familiar será más cara y el sueldo o salario para los trabajadores será siempre muy bajo.

Las inasistencias injustificadas

Cuando la parte Empleadora no concurriere en forma injustificada a dos reuniones consecutivas, convocadas por los funcionarios de la Dirección de Mediación Laboral, terminará la etapa y se remitirá todo lo actuado al Inspector del Trabajo; si la inasistencia fuera de la parte Trabajadora, se cumplirá el término de 15 días y, se actuará como en el caso anterior.

Trámite ante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

La función de este tribunal, está previsto en nuestra legislación dentro de dos etapas, la primera como su nombre lo indica son Tribunales de Conciliación y si esta no se produce actúa como Tribunal arbitral.

En la conciliación para este caso es de carácter especial, con fines similares a los establecidos en los otros casos de conciliación como lo son evitar el planteamiento de un conflicto, o si ya está en trámite, resolver el litigio surgido

En efecto, el espíritu de la conciliación en materia laboral que es el que interesa, es el de tratar de obtener una avenencia entre las partes que se encuentran en litigio, así que Cabanellas afirma al hablar de la conciliación “Avenencia entre partes, discordes que resuelven desistir de su actitud, por renuncia recíprocas o unilaterales”

Esta avenencia, también se pude dar antes de iniciar el pleito, donde las partes, plantean sus puntos de vista frente a sus intereses, este procedimiento podemos afirmar que se produce antes de presentar el pliego de peticiones como una forma de solucionar el pleito en el seno de la empresa y al fracasar las negociaciones se inicia un conflicto laboral, es este punto donde el Estado se encuentra en la obligación de intervenir, y lo hace de manera directa a través del Ministerio de Relaciones Laborales.

Esta conciliación es necesario incluir dentro del trámite del conflicto, como mecanismo previo al arbitraje, para que las partes por su propia iniciativa, propongan alternativas de solución, para llegar a un posible acuerdo. Para llegar a este acuerdo se hace necesario que las partes cambien sus posiciones puntos de vista y pretensiones iniciales, para así facilitar la coincidencia llegando así a una solución.

Solución que de llegar, se firma un acta por los integrantes del Tribunal de Conciliación y Arbitraje así como por las partes, en este caso por los trabajadores debidamente representados por su asociación así como por su empleador.

Propiamente dentro de la legislación el artículo 475 señala que al posesionarse los vocales, el Presidente del Tribunal señalará día y hora para la audiencia de conciliación, la que deberá llevarse a cabo dentro de los dos días siguientes a la posesión de dichos vocales.

a. Integración del Tribunal

Estos tribunales se constituyen única y exclusivamente para solucionar el conflicto pendiente, solo conocen asuntos planteados dentro del pliego de peticiones, para cada conflicto que mantuviera la empresa con sus empleados debe nombrarse nuevos integrantes del tribunal de conciliación. No puede solicitarse que intervengan otras personas ajenas al conflicto como mediadores o conciliadores designados por la ley, ya que estos son las únicas personas que pueden decidir el litigio o conocer el mismo es decir, no se admite prorrogas o el conocimiento de otros organismos así las partes convengan de manera expresa aquello.

Regresado el expediente al Inspector que conoció del conflicto en su primera fase, éste deberá proceder a la integración del Tribunal de Conciliación y Arbitraje que conocerá del conflicto en primera instancia.

El Tribunal de Conciliación y Arbitraje estará compuesto por cinco vocales: el Inspector o Subinspector del Trabajo, quien lo presidirá, dos vocales designados por el empleador y dos por los trabajadores. Los suplentes serán dos por cada parte. No podrán ser vocales del tribunal quienes tuvieren interés directo en la empresa o negocio, o en la causa que se tramita. En caso de transgresión, el culpable será sancionado con las penas establecidas para el prevaricato. El Tribunal nombrará, de afuera de su seno, al secretario.

Debe entenderse de la lectura del articulado anterior que los integrantes del Tribunal, que en un número impar deberán lograr el advenimiento que interese a las partes, solucionando sus planteamientos, es importante destacar que se prohíbe expresamente que personas allegadas a las dos partes sean nombradas vocales, entendiendo el espíritu de la norma que procura la intervención de nuevas personas, que ayuden a superar estancamientos surgidos dentro del proceso así ocurrido principalmente dentro de la mediación obligatoria.

Otro punto para destacar dentro de esta articulado es sobre la composición mixta del Tribunal, en la que encontramos que la solución de los conflictos se lo resuelve conjuntamente con el Inspector del Trabajo, un secretario y vocales de las partes. Esto facilita la sugerencia de varios criterios y puntos de vista que llevaran a una solución, cumpliendo el objetivo del tribunal.

El Tribunal procede en dos etapas: La etapa de conciliación a la que sigue, si ésta no tiene lugar, la etapa arbitral.

El escrito mediante el cual se designa a los vocales para integrar el tribunal de Conciliación y Arbitraje por parte de los trabajadores y empleadores; deberá contener los siguientes puntos:

- Designación de la autoridad.

- Nombre del compareciente o comparecientes.

- La identificación del juicio.

- La expresión que significa que, cumpliendo con la providencia designa para integrar el tribunal a las siguientes personas:

- Designación de dos principales y dos suplentes

- Aunque la autoridad que tramita el conflicto lo realiza de oficio, se solicita que se señale el día y la hora para la posesión.

- Señalar domicilio judicial para las notificaciones.

- Firma de los comparecientes y del abogado que los patrocina.

La competencia.

- Los Presidentes de los tribunales de Conciliación y Arbitraje dictarán de oficio las providencias tendientes a la sustanciación del proceso.

- Obligatoriamente deben asistir a las reuniones del tribunal de Conciliación y Arbitraje y sin su asistencia no podrá reunirse.

- Tienen las facultades necesarias para garantizar que las audiencias y reuniones se lleven a cabo oportunamente, sin interrupciones ni interferencias; pudiendo para el efecto, solicitar la colaboración de las autoridades y de los agentes de Policía Nacional.

- Para las reuniones de los tribunales de Conciliación y Arbitraje se convocará a los vocales principales y suplentes, los que podrán ser principalizados, en orden a sus nombramientos.

- El quórum del Tribunal se conforma con la asistencia de tres de sus vocales y las resoluciones se tomarán con igual número de votos a favor.

- Las pruebas solicitadas por las partes, deberá ser atendidas oportunamente y se concederán las facilidades necesarias para su debido cumplimiento.

Todo incidente que se suscitare en el conflicto colectivo será resuelto por el tribunal de Conciliación y Arbitraje al momento de dictarse la resolución.

- La inobservancia a las formalidades no es causa de nulidad.

- La vacancia judicial, dispuesta en la ley Orgánica de la Función Judicial, no suspende la tramitación y sustanciación, con fines de claridad.

El Procedimiento

Recibido el expediente, remitido por la Dirección de Mediación Laboral, el Inspector provincial de Trabajo dispondrá que las partes nombradas como vocales principales y suplentes, dentro de las 48 horas y a quienes les posesionará en las 24 horas subsiguientes (Art. 472).

En caso de que las partes no designaran a los vocales o los nombrados no llegaren a posesionarse, la designación será cumplida por el Inspector de Trabajo.

b. Audiencia de conciliación

Posesionados los vocales, el Presidente del Tribunal señalará día y hora para la audiencia de conciliación, la que deberá llevarse a cabo dentro de los dos días siguientes a la posesión de dichos vocales.

En el día y la hora señalados el Tribunal se reúne y avoca conocimiento del pliego de peticiones; lo califica, dispone la continuación del trámite, nombra secretario (a); en la misma diligencia se posesiona a la persona designada para tal cargo; se revoca a las partes y al Tribunal para la audiencia de conciliación señalando, al efecto, día y hora.

Los trabajadores concurrirán por medio de representantes con credenciales suficientes; los empleadores, por sí mismos o por medio de mandatarios autorizados por escrito.

Durante la audiencia el tribunal oirá a las partes y propondrá las bases de la conciliación. De llegarse a un acuerdo se levantará un acta en la que conste lo convenido, debiendo suscribirla los concurrentes. El acuerdo tendrá fuerza ejecutoria.

c. Término de prueba

De no haber la conciliación el Tribunal concederá un término de prueba e indagaciones por seis días improrrogables (art. 479).

Para cada reunión del tribunal se convocará a los vocales principales y a los suplentes. Si faltare alguno de los principales, lo reemplazará en esa sesión uno de sus suplentes, en orden de nombramiento. El tribunal podrá sesionar y resolver siempre que se encuentren presentes, por lo menos, tres de sus vocales; siempre que no faltaré el presidente. Pero, en todo caso, las resoluciones serán aprobadas con tres votos conformes.

d. Del fallo

Una vez concluido el término de prueba, el Tribunal dictará su fallo dentro de tres días sobre los puntos que ha sido materia del conflicto.

No habiendo prohibición alguna al respecto, las partes podrían presentar sus alegatos, inmediatamente después de fenecido el termino de prueba, antes que el Tribunal expedida el fallo.

Las actas suscritas en las etapas de conciliación y el fallo ejecutoriado, dictado por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje tiene el carácter obligatorio, reconocido para los contratos colectivos.

El fallo o sentencia ejecutoriado es la resolución judicial porque no admite recurso alguno, se considera como cosa juzgada y debe ser cumplida, en todos los puntos resueltos. En materia laboral, a los dos días de haberse notificado (Art. 483).

El Ministerio de Relaciones laborales, por intermedio de los funcionarios que presidan los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen la obligación de hacer cumplir las actas y fallos que den por terminados los conflictos colectivos.

En concordancia a lo dispuesto en el Art. 605, procederá a sancionar de oficio por petición del Presidente de los Tribunales, a los Empleadores que no cumplan con las obligaciones de dar o no hacer, determinadas en las actas o fallos.

El Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje es competente para ordenar el embargo y remate de bienes, en los fallos ejecutoriados, sin perjuicio que un Juez de lo Civil haya declarado el concurso de acreedores o la quiebra del Empleador o de la empresa.

Los trabajadores pueden presentar posturas dentro del remate de los bienes de propiedad del Empleador. Cuando el avalúo de los bienes embargados sea mayor al valor del crédito, consignarán el 10%, de la diferencia (art. 495).

De ordenarse el embargo de bienes, por parte del presidente del tribunal de Conciliación y Arbitraje, que estuvieren embargados por disposición judicial (excepto por alimentos), prevalecerá lo ordenado por el funcionario laboral y el acreedor mantendrá el derecho de tercerista.

El Registrador de la Propiedad que no cancele o no inscribiere el embargo dispuesto por razón del fallo del Tribunal de Conciliación y Arbitraje cuando se trate de bienes inmuebles, será destituido.

De la terminación de los Conflictos Colectivos.

Este punto reviste gran complejidad dentro del conflicto, ya que muchos de los casos pueden concluir en la tramitación mediante variadas y diversas formas.

La palabra terminación de un conflicto es un tanto inadecuada ya que las exigencias de los trabajadores pueden llegar a un círculo en donde permanentemente se encontrarán planteando nuevos pliegos de peticiones, al respecto no existe ningún limitante legal. Por lo que muchos autores más se inclinan por afirmar que no es una terminación propiamente del conflicto, sino una terminación del trámite de las peticiones realizadas en un inicio, criterio al cual me sumo.

Los distintos tipos de terminación de los Conflictos Colectivos podríamos dividirlos en seis grandes grupos:

1. Arreglo directo.

2. Mediación

3. Desistimiento.

4. Conciliación.

5. Arbitraje.

6. Sentencia.

Arreglo Directo.

El primer caso no se encuentra previsto en la legislación ecuatoriana, lo cito ya que si bien procesalmente no se encuentra regulado, como en otros países este medio de terminación puede facilitar extra procesalmente como su nombre lo indica de manera directa y antes de presentar un pliego de peticiones concreto a la autoridad del trabajo.

Es importante dentro de los mecanismos de solución planteados establecer de manera legal este tipo de alternativas de solución a la crisis suscitada, para que surja un arreglo directo es necesario que las partes intervinientes en el conflicto Colectivo mantengan una apertura de accesibilidad y entendimiento para alcanzar una solución que beneficie a las dos.

Consiste en que las partes de manera directa traten de organizar sus intereses y propuestas con la otra parte, sea en reivindicaciones de tipo, legales o económicas.

Se puede llegar a un acuerdo total o parcial sobre los puntos en disputa, sobre el acuerdo se hace conocer al Ministerio del Trabajo, caso contrario, con la disputa de todos o varios puntos solicitados deben constar en una acta para que posteriormente sean resueltos por el procedimiento de conciliación.

De esta manera funciona tanto en Colombia y Bolivia como un requisito previo al ingreso del pliego de peticiones: esta negociación directa es necesaria, y se da previamente en muchos Conflictos Colectivos, donde el trabajador por medio de sus representantes manifiesta todas sus aspiraciones al empleador, y si este no acepta, al no existir ningún otro mecanismo de solución o plantease otra alternativa como solución válida al problema, los trabajadores están en la facultad de presentar un pliego de peticiones.

Pero si recordamos en nuestra legislación existe jurídicamente una mediación, una conciliación y un arbitraje, estos pasos alargan el conflicto innecesariamente, en la medida que para aplicar la mediación si no ha existido un acuerdo, posteriormente la conciliación de igual forma, al establecer un arreglo directo no beneficiaría en nada las etapas posteriores, lo que más bien produciría es un estancamiento del conflicto debido a que en la mayoría de los casos tanto trabajadores como empleadores mantienen sus posiciones iniciales intactas y solo mediante el arbitraje realizado por el tribunal este conflicto llega a resolverse y no siempre con la aceptación de las partes.

Ante esto la mediación obligatoria establecida en el artículo 470 del Código del Trabajo, se asemejaría a la negociación directa, aunque esta más se define como una transacción y no como una mediación ya que no interviene un tercero para resolver. Sin perjuicio que esta negociación se realice previamente a la solicitud del pliego de peticiones.

La Mediación.

Como la segunda forma de terminar los conflictos, recordaremos que consiste en recomendar alternativa a las partes en conflicto las que pueden aceptarla o rechazarla.

El mediador se convierte en pieza fundamental dentro del proceso ya que es quien propone las alternativas de solución dentro del conflicto, para esto tiene que existir una apertura entre las partes para acceder a este tipo mecanismo de solución. En nuestra ley, esta facultad la posee a cargo del Ministerio del Trabajo, es por ello que la mediación es obligatoria tanto trabajadores y empleadores se encuentra necesariamente obligados a asistir a la medición, es decir, no es facultativa, o contractual como lo es en caso de problemas ordinarios.

El Desistimiento.

Podríamos decir que no es una forma común de finalizar los Conflictos Colectivos, es más, se consideraría una forma esporádica de terminación, para Cabanellas el desistimiento es “Dejación abandono del propósito, intento plan que se tenía...”. En nuestra legislación encontramos dentro del Código de Procedimiento Civil, trata en el artículo 382 y siguientes que dice: “ La persona que ha interpuesto un recurso o promovido una instancia, se separa de sostenerlo, o expresamente por el desistimiento, o tácitamente por el abandono.” su efecto en el caso de una demanda en el artículo 385” por su parte el artículo mencionado dice : “El desistimiento de la demanda vuelve las cosas al estado que tenían antes de haberla propuesto.”, el efecto en el caso de desistir una instancia es la ejecutoría el auto o resolución que se reclamó (artículo 387 Código de Procedimiento Civil).

En consecuencia el desistimiento no es otra cosa que el abandono expreso de la tramitación del pliego de peticiones planteado inicialmente y del contenido de sus propuestas o reivindicaciones, manifestándose de dos maneras. Una tácita, esta procede cuando simplemente se deja de continuar con el trámite en el Ministerio del Trabajo. En el caso que el desistimiento sea expreso, se manifiesta mediante un escrito dirigido a la autoridad competente en el que se manifiesta de manera expresa la intención de abandonar sus pretensiones.

Este desistimiento es característico del ámbito Civil, y en materia laboral, de manera expresa no se encuentra disposición alguna, más bien constitucionalmente que existe el principio de irrenunciabilidad de derechos como uno de los principios laborales de mayor trascendencia. Es así que el artículo 35 de la Constitución en su numeral cuatro afirma que el trabajo al ser un derecho y un deber social goza de la protección del Estado, siendo los derechos del trabajador irrenunciables. El artículo descrito concuerda con el artículo 4 del Código del Trabajo que posee el mismo sentido.

La conciliación

Este es un medio en donde las partes buscan el advenimiento para dar salida a un litigio, denominado como un método auto compositivo de solución de conflictos, se origina por la renuncia a las pretensiones, reconocimiento de otras, o por una mezcla entre las dos, llegando a una solución del conflicto que encuentra una salida con intervención de terceros, en este caso, con la ayuda del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, como ente regulador y garantizador del cumplimiento del fallo, en caso de darse este no atenta contra principios laborales.

En nuestra legislación no se establece taxativamente las causas terminación de los Conflictos Colectivos de trabajo sino que este puede terminar en cualquier instancia, obviamente es necesario que exista un acuerdo.

El arbitraje.

El caso laboral de manera especial conoce el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, consiste en la última etapa del proceso, donde las partes al no haber encontrado solución mediante la mediación o la conciliación, el arbitraje llega como última instancia donde el árbitro interviene para resolver el conflicto dictando su fallo que es obligatorio para las partes.

La sentencia.

Guillermo Cabanellas, al referirse a las sentencias, y en este caso a las de carácter Colectivo, afirma “ se entiende por laudo la decisión, o fallo que dictan los árbitros o arbitradores, y se denomina sentencia colectiva del trabajo...”45; respecto de la sentencia afirma “....la sentencia colectiva puede definirse como la decisión legítimamente pronunciada por el juez, al juzgar de acuerdo a su opinión, y que alcanza a cuantos se encuadren en la mismas condiciones , aun cuando no hayan participado directamente en el litigio.”

Es decir, que el fallo viene a regular las condiciones de trabajo que se encuentran en conflicto por las partes, y de manera similar obliga a su cumplimiento, caso contrario llega a un estado de coerción.

En el artículo 486 del Código del Trabajo establece quienes conocen la apelación del fallo dictado por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje y dice: “Para el conocimiento de los conflictos colectivos del trabajo en segunda instancia, habrá tribunales superiores de conciliación y arbitraje,...”

El Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje dicta sentencia cuando el conflicto Colectivo de Trabajo llegó mediante apelación, esta segunda instancia si no se ha llegado a un acuerdo sobre los puntos apelados en la audiencia, el Tribunal, dicta sentencia sobre los puntos del conflicto terminando definitivamente el mismo.

Es importante destacar que si en primera instancia las partes no apelan el fallo- que en definitiva es un laudo arbitral- dictado por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, este se ejecutoría como lo afirma el artículo 483 del Código del Trabajo que dice “Si no se interpusiere el recurso dentro del término legal, el fallo quedará ejecutoriado.” y se convierte con la misma fuerza obligatoria que una sentencia común o la dictada por Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje.

Recursos

Los recursos son establecidos por la ley para cada caso, en general los recursos existen en todas las materias, es un procedimiento extraordinario en el que las partes pueden acudir para solicitar una reclamación que la faculta aplicar en por ley, esta acción es ejercida por el perjudicado ante la resolución de un juez o Tribunal.

La ventaja de los recursos radica en que los jueces superiores pueden enmendar o corregir agravios o errores cometidos por los inferiores que han causado con sus sentencias, sea por desconocimiento, error, así como también por defectos u omisiones que se ha encontrado en las intervenciones de los litigantes dentro del transcurso del proceso.

El objetivo de estos recursos es evitar de manera definitiva los perjuicios causados a una o las partes en conflicto, pero también existe la parte negativa, cuando son usados mucha veces para dilatar los procesos o que la nueva verificación o decisión de los superiores sea modifique la situación descrita inicialmente que lleva a una serie de fallos contradictorios.

La reclamación formulada por quien se cree perjudicado o agraviado por la resolución de un juez o tribunal, ante el mismo juez o superior inmediato, con el fin de que se reforme o se revoque.

Los recursos reconocidos por la ley laboral son:

a) Aclaración

b) Ampliación;

c) Apelación; y;

d) Nulidad.

Los recursos deberán ser interpuestos dentro de los días de notificación del fallo (art. 481).

El recurso de nulidad se propondrá conjuntamente con el de apelación. El recurso de apelación debe ser presentado, demostrando que la resolución ha sido obtenida por votación secreta y con el voto favorable de la mayoría absoluta de los Trabajadores.

Interpuesto el recurso en cumplimiento de los requisitos legales, el presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje no podrá negarlo y presentará o enviará el proceso sin ningún trámite a los miembros del Tribunal o al Directorio del Trabajo, respectivamente, dentro de los dos días posteriores.

No procede el recurso alguno a la providencia que conceda la apelación ni la adhesión al recurso interpuesto por la otra parte. La Ley Laboral no reconoce el recurso de hecho.

Los huelguistas no podrán apelar sino por acuerdo de la mayoría absoluta de votos, mediante decisión tomada por votación secreta.

El escrito para interponer cualquiera de los recursos contiene los siguientes puntos:

a. Designación de la autoridad.

b. Nombre del compareciente.

c. Identificación del juicio.

d. Manifestación de que habiendo sido notificado con el fallo, encontrándose dentro del término, se interpone recurso.

e. La clase de recurso que interpone.

f. En el caso que el recurso sea interpuesto por los trabajadores que se encuentren en huelga, la indicación que se acompaña el acta de la que conste que el comité de Empresa, en asamblea general, por la mitad más uno de los trabajadores resolvió que se interponga el recurso.

g. La petición de que eleve los autos al superior.

h. Señalamiento del domicilio judicial para la segunda instancia, en caso de que sea el mismo se expresará este particular.

i. Firma de los comparecientes.

El presente esquema del contenido de la apelación es cuando los apelantes son los trabajadores y se encuentre en huelga.

Trámite de segunda instancia: Los tribunales Superiores de Conciliación y Arbitraje.

EL término tribunal viene desde la antigüedad de los pueblos romanos considerándolo en un sentido etimológico diríamos “...procede de la palabra Tribunal una idéntica latina, derivada de Tribunus, Tribuno, el magistrado que defendía el pueblo a las tribus ante el senado”51.

Actualmente existen distintos Tribunales para distintas materias donde administrar justicia, pero en el caso laboral para los conflictos colectivos nacen exclusivamente para conocer los conflictos colectivos de trabajo.

Para el trámite del recurso de segunda instancia se actuará de conformidad a los literales a, b y c del artículo 488 del Código de Trabajo. En esta etapa los conflictos colectivos son conocidos el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje que se encuentra integrado por el Director Regional del Trabajo y dos vocales principales con sus respectivos suplentes designados por las partes.

Para el nombramiento y posesión de los vocales del Tribunal Superior es el mismo previsto en el artículo 474 del Código de Trabajo para integración de la primera instancia. La diferencia está en que en la segunda instancia no se debe nombrar Secretario; ya que actúa el de la Dirección Regional del Trabajo pertinente.

El Director o Subdirector pueden ser remplazados por quien le subrogue n sus funciones y, en su ausencia el Ministerio de Trabajo, procederá a designar, debiendo un profesional del Derecho.

Estos Tribunales al ser de apelación son competentes y posen distinta jurisdicción para conocer los conflictos Colectivos de las distintas provincias del país, la distribución esta prevista en el artículo 486 de la siguiente manera, en las ciudades de Quito, Guayaquil, Cuenca y Ambato, con la siguiente jurisdicción provincial:

Quito: Carchi, Imbabura, Pichincha, Sucumbíos, Napo y Orellana;

Guayaquil: Esmeraldas, Manabí, Los Ríos, Guayas, El Oro y Galápagos;

Cuenca: Cañar, Azuay, Loja, Morona Santiago y Zamora Chinchipe; y,

Ambato: Cotopaxi, Tungurahua, Chimborazo, Bolívar y Pastaza.

Los tribunales dictarán sus fallos con criterio judicial, de acuerdo a las reglas de sana crítica, sin dar prominencia a las formalidades legales.

Sobre la ejecución del fallo o del acuerdo entre las partes el Código de Trabajo, expresa: ”Si, para la ejecución de lo convenido en el acta de conciliación o lo resuelto en el fallo dictado en un conflicto colectivo de trabajo, se ordenare el embargo de bienes”.

El Trámite de Segunda Instancia.-

a) El Director de trabajo, una vez recibido el proceso, dispondrá que las partes designen a los vocales, dentro de las 48 horas subsiguientes a la notificación y procederá a posesionarlos en las 24 horas de cumplido el nombramiento.

b) Se fijará día y hora para que tenga lugar la diligencia de audiencia de conciliación y debiendo ser dentro de las 48 horas de posesionados los vocales.

c) En la audiencia, el tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje escuchará a las partes, las que podrán presentar los documentos que respalden sus derechos.

Cumplido el Tribunal propondrá la base de conciliación, referidas exclusivamente a los asuntos materia de la apelación.

En este trámite al ser de apelación se suprime la etapa de prueba, aunque en el artículo 488 del Código del Trabajo en su literal b claramente afirma:

“Para el trámite del recurso de segunda instancia se observará lo siguiente: b) Durante el desarrollo de la Audiencia de Conciliación, el Tribunal oirá a las partes, las que podrán presentar los documentos que consideren pertinentes en respaldo a sus derechos y propondrá las bases de Conciliación, que versarán exclusivamente sobre los puntos materia de la apelación; ...”

d) De llegarse a la transacción o conciliación, se levantará una acta suscrita por los interesados y concluirá el conflicto. El acta tendrá el carácter de obligatorio;

e) Cuando no se llegue a conciliar, el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje dictará el fallo, dentro de los tres días subsiguientes a la realización de la audiencia de conciliación.

f) El fallo de segunda instancia únicamente podrá ser aclarado y ampliado, a petición de parte, presentada dentro de los dos días subsiguientes a la notificación.

Los Honorarios de los Miembros de los Tribunales

Los honorarios que deben percibir los miembros de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, el Secretario y los Peritos de la primera instancia serán regulados por el Director General del Trabajo y de la segunda instancia el Ministro de Trabajo.

De la resolución del Directorio del Trabajo se podrá apelar, en el término de dos días, ante el Subsecretario de Trabajo, quien tiene igual término para resolver. No existe recurso a la resolución del Ministerio de Trabajo.

La percepción por parte de los miembros de los tribunales, secretarios o peritos de cualquier valor no fijado, según lo anterior, constituye delito de concusión. El Ministro del trabajo tiene la obligación de denunciar ante los jueces competentes y cualquiera de las partes podrá presentar acusación particular.

Los valores recaudados por multas, se entregarán al Consejo Nacional de Menores.

Los fallos contradictorios.

La resoluciones y fallos contradictorios sobre cuestiones de derecho, serán sometidas a conocimiento del Ministerio de Relaciones Laborales, a fin de mantener la necesaria uniformidad de las decisiones de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

Para el efecto se conformará una comisión integrada por un delegado de la Corte Suprema (que presidirá), un Profesor Universitario de Derecho Laboral y, el Asesor Jurídico del Ministerio.

El Ministerio de Relaciones Laborales, remitirá las conclusiones de la Comisión al Congreso Nacional para que se dicten las normas legales que correspondan.

El artículo 470 del Código del Trabajo, tenemos en su última parte que señale en que caso de ser el acuerdo fuere parcial se celebrará el acta correspondiente en la que constarán los acuerdos logrados y aquellos puntos que no han sido convenidos, serán sometidos a resolución del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

Pero si no hubiere ningún acuerdo, el expediente se remitirá al Inspector del Trabajo que conoció el pliego de peticiones el que deberá remitir el proceso para continuar el trámite al Tribunal de Conciliación y Arbitraje con el respectivo informe en el que constará:

• Las partes integrantes del conflicto.

• Las pretensiones de los trabajadores.

• Los planteamientos del empleador.

• Los puntos acordados.

• Los puntos en discordia.

En este punto del conflicto es en donde los trabajadores están en pleno derecho de planear su derecho constitucional a la Huelga (Art. 497 – 498)

LA HUELGA

Las experiencias dolorosas de la clase trabajadora han servido para reconocer a la huelga como un derecho y un hecho; por ser un acto generado de la voluntad humana.

En la actualidad se encuentra sujeta a la presentación de un conflicto y organizada por una asociación gremial, por lo que se convierte en un derecho colectivo.

La Ley reconoce a los trabajadores el derecho a la huelga, con sujeción a las prescripciones señaladas en el Código Laboral.

Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los Trabajadores coligados (unidos, confederados).

Para Mario de la Cueva, que a su vez cita a Rafael Caldera “La huelga es la suspensión concertada del trabajo, realizada por un grupo de trabajadores con el objeto de obtener una finalidad determinada”

Cabanellas dice “...a nuestro juicio la huelga puede definirse como la abstención colectiva concertada de trabajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una asociación gremial, por la mayoría de quienes trabajan en una o varias empresas, con abandono de los lugares de trabajo, con el objeto de ejercer presión sobre el patrono o empresario a fin de obtener el reconocimiento de una pretensión de carácter profesional o con el propósito de crear modificar nuevas condiciones laborables.”

Rafael Caldera, en pocas palabras describe las características como lo es la huelga que suspende, abstiene, abandona, paraliza de manera temporal o por el tiempo que dure, una actividad laboral ejercida por una coalición mayoritaria de trabajadores conjuntamente con el objeto de obligar al patrono a acceder a sus demandas y conseguir así un equilibrio entre los diversos actores.

La huelga más surge como una forma de presión y no de solución dirigida en contra de los patronos, buscando por medio de la suspensión de sus labores obtener el reconocimiento e interés de sus empleadores para alcanzar el objetivo perseguido; se ha dicho también que la huelga constituye un medio violento de hacer justicia por sí mismo, y cuando se usa la fuerza, se desvirtúa el objetivo de la institución, ya que sería una huelga violenta, cosa que se constituye en ilegal e ilícita; cuando se ejerce violencia física sobre el patrono, sus representantes, sobre otros trabajadores, o también causando daño a instrumentos o maquinaria de trabajo.

Durante el desarrollo de la huelga, se suspenden los efectos del contrato de trabajo, sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones.

Corresponde al Comité de Empresa la declaración de la huelga y en donde no se haya conformado por el Comité Especial, que para su conformación deberá observar igual número y porcentaje de trabajadores que para la constitución del Comité de Empresa.

Durante la tramitación de un pliego de peticiones, los trabajadores pueden hacer uso del derecho a la huelga consagrado por la Constitución Política en el artículo 326, numeral 15. Este derecho consiste en la suspensión de actividades en una empresa como un recurso de los trabajadores orientado a obtener del empleador la sensibilidad necesaria para el reconocimiento de los derechos y la satisfacción de las aspiraciones presentadas. Este derecho es ejercido por el colectivo de trabajadores, como mecanismo otorgado constitucionalmente que permite superar el desequilibrio de fuerzas entre el empleador y el trabajador individualmente considerado.

La huelga, en sentido general, solo puede ser declarada dentro de un conflicto, es decir en la tramitación de un pliego de peticiones y son excepcionalmente y con la urgencia de formalizarla presentando un pliego de peticiones cuando los empleadores realicen actos como retiro de maquinaria con el propósito de desmantelar la industria o negocio.

Normativa aplicable.

La normativa aplicable en la actualidad es:

La Constitución de la República del Ecuador en su Art. 326 numeral 15 y 17 dice: “Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la Ley

El Código del Trabajo en su Art. 467 DERECHO DE HUELGA dice “La Ley reconoce a los trabajadores el derecho de huelga, con sujeción a las prescripciones de este parágrafo. Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados “.

El mismo Código del Trabajo en su Art. 498 dice “La huelga no podrá declararse sino por el Comité de Empresa, donde lo hubiere, o por la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o fábrica “

Declaración de la huelga

El Código de Trabajo en su artículo 497, determina los casos en que los trabajadores podrán declarar la huelga. Así mismo, se declarará la huelga a lo dispuesto por el artículo 235, que expresa: “los trabajadores podrán declarar la huelga únicamente, si notificado el empleador con el proyecto, despidiere a uno o más trabajadores”

La huelga no podrá declararse sino por el comité de empresa, donde lo hubiere, o por la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o fábrica. Producida la huelga, la policía tomará las providencias necesarias para cuidar el orden, garantizar los derechos tanto de empleadores como de trabajadores y prohibir la entrada a los lugares de trabajo a los agitadores o trabajadores rompehuelgas.

Los huelguistas podrán permanecer en las fábricas, talleres de la empresa o lugares de trabajo, vigilados por la policía.

Casos en que puede declarase la huelga

a) Si notificado el Empleador no contestara, en el término legal, el Pliego de Peticiones o si la contestación negativa o desfavorable;

b) Cuando despidiere o desahuciare a uno o más Trabajadores, luego de haber sido notificado con el Pliego de Peticiones; se exceptúan los casos de despido de Trabajadores que cometieran actos violentos en contra de la vida o los bienes del Empleador o de la Empresa.

c) Si no se organiza el Tribunal de Conciliación y Arbitraje o no funcionara dentro de los tres días posteriores a la conformación, siempre que no sea por la culpa de los vocales designados por los Trabajadores;

d) Si no se produjera la conciliación. La inasistencia del Empleador a la Audiencia se considera como la negativa simple a los fundamentos de hecho y de derecho del pliego de Peticiones.

No podrá declararse la huelga, si el Empleador acepta las bases de conciliación dictada unánimemente por el Tribunal.

e) Si no se pronuncia el fallo dentro de tres días de agotado el término de las indagaciones.

f) Si dentro de la etapa de Mediación Laboral, el Empleador inasistiera injustificadamente a dos reuniones consecutivas, con un intermedio de por lo menos dos días hábiles. Se deberá acompañar la certificación de inasistencia del Empleador y la comparecencia de los representantes de los Trabajadores.

g) Si el Empleador realizara acciones con el objetivo claro de desmantelar la empresa o negocio. Los Trabajadores podrán suspender las labores (ejecutar la huelga) ipso facto. El Inspector de Trabajo verificará los hechos y de no llegarse a comprobar dispondrá el reinicio de las actividades.

h) Se asimila la reclamación prevista para la negociación del Contrato Colectivo.

Las garantías en desarrollo de la huelga.

Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán permanecer en los lugares de trabajo sean fábricas, talleres, etc. y no se podrán reanudarse las labores por medio de los Trabajadores sustitutos.

Los trabajadores tendrán derecho a cobrar su remuneración integra correspondiente al período de la huelga, excepto en los siguientes casos: por resolución unánime del Tribunal por rechazo total del Pliego de Peticiones, declarado en el fallo; y, si la huelga se declara fuera de los casos permitidos por la Ley. En todos estos casos los Trabajadores no gozarán de la garantía de estabilidad.

Terminada la huelga todos los Trabajadores se reintegrarán a sus labores y tendrán la garantía de estabilidad de un año, que se entenderá que forma parte del arreglo o fallo, aunque no se manifieste expresamente. Las relaciones laborales solo podrán darse por terminadas por solicitud del Visto Bueno. Se exceptúa el caso de huelga ilícita.

Producida la huelga, la policía Nacional tomará las providencias necesarias para cuidar el orden, garantizar los derechos del Empleador y de los Trabajadores y prohibir el ingreso de agitadores o rompe huelgas.

Terminación de la huelga

Según el artículo 502 del Código de Trabajo, la huelga termina por:

1) Por arreglo directo entre empleadores y trabajadores;

2) Por acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje;

3) Por arbitramento de la persona, comisión o tribunal que libremente elijan las partes; y,

4) Por fallo ejecutoriado.

Cabanellas citado por Acosta Ramiro. Al respecto dice:

“...las huelgas terminan cuando los trabajadores retornan a sus tareas; Constituye una cuestión de hecho establecer el porcentaje de trabajadores se ha reincorporado a su trabajo para considerar finalizada la huelga. A nuestro juicio si la mitad más uno de los trabajadores en conflicto se reintegra al trabajo puede darse por terminado el conflicto Colectivo, y calificar individualmente la conducta de los restantes para saber si la persistencia de la abstención laboral continua...”

La huelga en empresas públicas y asimiladas

En las empresas e instituciones del sector público, el Banco Central, el Banco Nacional de Fomento y en las empresas que por su naturaleza demanden cuidados permanentes, tales como los servicios: asistenciales de salubridad o social, energía eléctrica, agua potable, financieros, transporte, vivienda, agropecuarios, distribución de alimentos y combustible, etc., solo podrán suspender las labores veinte días después de la declaración de la huelga, contados a partir de la fecha de notificación el empleador del particular.

A fin de atender las necesidades imprescindibles de los usuarios y precautelar las instalaciones, activos y bienes de la empresa, las partes deberán convenir la modalidad de la prestación de servicios mínimos, con la permanencia en el trabajo, de por lo menos el veinte por ciento de los Trabajadores, durante el desarrollo de la huelga.

A falta de acuerdo, el Ministerio de Trabajo por intermedio de la Dirección de Trabajo, podrá disponer la inmediata entrega de los locales y el reinicio del trabajo y, de ser del caso con personal sustituto.

Los Trabajadores que se negaren a prestar servicios, no percibirán las remuneraciones por los días no laborados, sin perjuicio de incurrir en los casos del visto bueno.

Los daños y perjuicios en contra de las personas y los bienes, producidos por la paralización ilegal de los trabajos, son de responsabilidad de los autores.

La huelga Ilícita.

La huelga se calificará como ilícita cuando se declaren fuera de los casos previstos y cuando los trabajadores realicen actos violentos en contra de las personas o causen perjuicios de consideración en las propiedades.

En los casos de huelga ilícita el Empleador podrá dar por terminadas, las relaciones de trabajo.

La huelga solidaria

La Ley reconoce también el derecho de huelga cuando tenga por objeto solidarizarse con las huelgas lícitas de los trabajadores de otras empresas. Para el efecto se tomara en cuenta lo prescrito en los artículos 499, 500 y 501 del Código de Trabajo.

Según la Dra. Nelly Chávez, en su obra “DERECHO LABORAL APLICADO”, manifiesta que la Huelga Solidaria, está sujeta a las siguientes regulaciones:

a. En cuanto a la permanencia en los medios de trabajo y protecciones de la Ley a los huelguistas, rigen las mismas de la huelga principal;

b. Únicamente puede ser declarado por el Comité de Empresa o por el Comité Especial conformado por la mitad más uno de los trabajadores de la empresa que vaya a declarar la huelga solidaria;

c. La declaratoria de la huelga solidaria deberá notificarse al Inspector de Trabajo de la respectiva jurisdicción para que la haga conocer al empleador dentro de las veinticuatro horas siguientes y a la autoridad de trabajo que está conociendo el conflicto principal, se entiende que dentro del mismo término.

d. La suspensión de labores en virtud de la huelga solidaria, solo podrá hacer efectiva tres días después de haberse notificado su declaratoria a la autoridad competente.

e. No podrá durar más de tres días hábiles consecutivos. Pasado este tiempo los trabajadores deberán reiniciar sus labores, sin que tenga nada que ver lo que ocurre con la huelga principal y si de hecho, los trabajadores no reinician las actividades el empleador no estará obligado a pagar remuneración.

La Constitución en su artículo 326 numeral 15, dispone: “Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá limites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios”.

EL PARO

En el artículo 525 del Código de Trabajo, expresa que Paro es la suspensión del trabajo acordada por un empleador o empleadores coligados.

La Constitución Política de la República, reconoce y garantiza a los empleadores el derecho al paro, de conformidad con la ley.

El paro lo puede realizar un solo empleador, esto es que para hacer el uso del derecho al paro no necesita estar coligado. Los procedimientos para el paro son similares al de la huelga, con las lógicas diferencias en cuanto a los efectos y consecuencias.

El empleador no podrá declarar el paro sino en los casos siguientes, estipulados en el artículo 531 del Código de Trabajo.

1. Cuando a consecuencia de una crisis económica general o por causas especiales que afecten directamente a una empresa o grupo de empresas, se imponga la suspensión del trabajo como único medio para equilibrar sus negocios en peligro de liquidación forzosa; y,

2. Por falta de materia prima si la industria o empresa necesita proveerse de ella fuera del país; y si la falta se debe a causas que no pudieron ser previstas por el empleador.

El Inspector de Trabajo notificará a los trabajadores con la solicitud, concediéndoles tres días para contestar y advirtiéndoles de la obligación de intervenir en el proceso, representados por el Comité de Empresa o un Comité Especial. La notificación debe ser cumplida dentro de las veinticuatro horas de recibida la petición del Empleador. Adicionalmente dictará las providencias correspondientes para la organización del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

Si los trabajadores no contestaren la petición o no comparecieren ante el Tribunal, se procederá en rebeldía.

Cumplido el procedimiento, el Tribunal dictará el fallo y, de ser aceptada la petición, se determinará el tiempo de su duración.

Durante el paro, legalmente autorizado, se suspenden los efectos de los contratos de trabajo y los trabajadores no tendrán derecho a la remuneración.

Terminado el paro, el empleador está obligado a admitir a los mismos trabajadores que prestaban sus servicios.

Corresponde al tribunal y al empleador publicar por la prensa o por carteles con ocho días, por lo menos de anticipación, la fecha de reinicio del trabajo.

Los derechos de los trabajadores, caducan a los tres días de reiniciado el trabajo.

Efectos del paro.

Durante el tiempo del paro, debidamente autorizado por el tribunal, quedarán suspensos los contratos de trabajo, y los trabajadores no tendrán derecho a remuneración. En este caso los trabajadores no pierden los servicios sociales que tenga la empresa establecida por mandato de la ley o contrato colectivo, a menos que ha si se haya establecido en el mismo. Los trabajadores cuyos contratos estuvieren suspendiditos desde antes del paro por otras causas diferentes, continuarán sujetos a las disposiciones legales que regulan esta suspensión.

Al reanudarse parcialmente el trabajo, el empleador estará obligado a admitir a los mismos trabajadores que prestaron sus servicios cuando fue declarado el paro. Con esta finalidad el empleador y el tribunal darán a conocer la fecha por medio de tres publicaciones en un periódico, o por carteles, con ocho días, por lo menos, de anticipación, para que se presenten los trabajadores a ocupar sus puestos.

Si no se presentaren durante los tres primeros días de trabajo, el empleador quedará en libertad de sustituirlos por abandono del trabajo salvo que comprueben causa justa o en los casos que según la ley están autorizados para faltar o ausentarse del trabajo.

Paro ilegal

El paro producido sin autorización legal o el autorizado que se prolongue por más tiempo que el fijado por el tribunal, dará derecho a los trabajadores para cobrar sus remuneraciones y las respectivas indemnizaciones, considerándose el caso como despido intempestivo.

Si el paro se decretara fuera de la ley el empleador estará obligado a reanudar las labores indebidamente suspendidas; a pagar a los trabajadores lo que debieron haber percibido durante el tiempo de la suspensión; y, a indemnizar a los trabajadores que dieren por terminado el contrato por despido ilegal según lo dispone el artículo 537 del Código de Trabajo.

DIFERENCIAS ENTRE HUELGA Y PARO |

- La huelga es un derecho exclusivo de los trabajadores, declarada sólo por ellos según la ley.- La huelga permite a los trabajadores sindicalizados a suspender las actividades y sin trabajar.- La huelga es un derecho del trabajador, reconocido por las leyes de todos los países suscriptores del Convenio con la Organización Internacional del Trabajo. | - El paro es un derecho exclusivo de las empresas o empleador, previa justificación legal.- El paro permite a los empresarios o empleadores suspender la producción por causa imprevistas: falta de materia prima, terremotos, catástrofes, inundaciones, fuerza mayor, caso fortuito, etc.- El paro es un derecho irrenunciable de la empresa o empleador que permite salvar las actividades laborales que benefician mutuamente a empleadores y trabajadores que laboran juntos. |

LA RESOLUCION DE CONFLICTOS EN LA OIT

Prevención y resolución de conflictos

En materia de prevención de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso de resolución de los mismos, la OIT apoya a las partes que intervienen en una relación de trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones contrapuestas de manera pacífica y ordenada, y de conformidad con unos procedimientos que disminuyan al mínimo la interrupción del trabajo. En cierto sentido se puede decir que se trata de disposiciones relativas al establecimiento de la paz social. Se parte de la base de que de tiempo en tiempo surgirán desacuerdos allí donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las mismas y de que los conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir. La prevención efectiva de los conflictos laborales o la solución de los mismos sigue constituyendo el núcleo central de unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno laboral que impulse el crecimiento económico y el desarrollo.

Los conflictos revisten diversas modalidades. Los que se dan en el ámbito de los derechos se refieren al ejercicio de un derecho existente o a la interpretación del mismo, se encuentre éste incorporado ya sea en una ley, un convenio colectivo o en un contrato individual. Los conflictos de intereses suelen surgir cuando se ha fracasado en las negociaciones conducentes a la conclusión de un convenio colectivo. En otro nivel de análisis, un conflicto puede implicar a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores (conflictos colectivos).

Los procedimientos para resolver conflictos laborales se establecen en la legislación nacional y comprenden procedimientos que las partes han aceptado voluntariamente. Un objetivo central en el procedimiento de resolución de conflictos es la promoción de la negociación colectiva, es decir, siempre que sea posible preferir la promoción de un arreglo bipartito. Los procedimientos citados pueden clasificarse en tres categorías: la conciliación y la mediación; el arbitraje y la decisión de un Tribunal o de un Tribunal Laboral. En diversas jurisdicciones se encuentra implícito un enfoque voluntario que reconoce a las partes cierta libertad para elegir los mecanismos específicos que se utilizarán para abordar el conflicto. Es más frecuente que se reconozca la práctica de recurrir a “procedimientos alternativos de resolución de conflictos” que reducen su cariz jurídico y favorecen un tipo de justicia laboral que tiene lugar fuera de los canales convencionales.

La OIT ayuda a los Estados miembros a mejorar los mecanismos existentes de prevención de conflictos y de resolución de los mismos, la OIT ayuda a algunos países a establecer organismos tripartitos a estos efectos. Tales organismos delegan en los interlocutores sociales la gestión de las relaciones laborales en el lugar de trabajo. Independientemente de cuál haya sido la opción institucional elegida, la meta global de prevenir los conflictos o de resolverlos si se han manifestado, apunta a consolidar la gobernanza democrática y a promover la estabilidad social, económica y política.

LOS INSTRUMENTOS DE LA OIT

Diversos instrumentos de la OIT relativos a la promoción y la protección del derecho de negociación colectiva contienen disposiciones relativas a los mecanismos de resolución de conflictos. Los principios esenciales que establecen son los siguientes:

• los órganos y procedimientos de solución de conflictos laborales deben ser concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva. (Convenio núm. 154, artículo 5, párrafo 2 (e))

• los procedimientos de resolución de conflictos deben ayudar a las partes a encontrar por sí mismas una solución al conflicto que las oponga. (Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm.163), párrafo 8)

• los conflictos que se planteen en el sector público deben resolverse por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje. (Convenio núm. 151, artículo 8)

Los Convenios y Recomendaciones de la OIT otorgan a los Estados Miembros un amplio margen para el diseño de sus propios sistemas de resolución de conflictos, de conformidad con los siguientes principios generales:

• los gobiernos deben proporcionar los mecanismos de conciliación voluntaria, los cuales deben ser gratuitos y expeditivos, para asistir en la prevención y resolución de controversias laborales (Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92), párrafos 1 y 3);

• se debe estimular a las partes contendientes para que se abstengan de recurrir a huelgas y a cierres patronales mientras dure el procedimiento de conciliación. (Recomendación núm. 92, párrafos 4 y 6);

• los acuerdos alcanzados durante el procedimiento de conciliación o a la terminación del mismo deberían redactarse por escrito y considerarse equivalentes a contratos celebrados normalmente. (Recomendación núm. 92, párrafo 5).

En la práctica, los principales métodos de resolución de controversias utilizados por muchos países y sugeridos por los instrumentos correspondientes de la OIT son los siguientes:

• conciliación/mediación (los cuales pueden o no diferenciarse);

• arbitraje; y

• pronunciamiento de sentencia (fallo judicial)

Todos estos métodos se encuentran comúnmente establecidos por ley, y requieren de la participación de terceros independientes y neutrales para asistir en la resolución de las controversias. A veces los procedimientos de conciliación/mediación y arbitraje también se establecen mediante acuerdo o convenio colectivo.

CONCLUSIONES

La Constitución de la República del Ecuador protege al trabajo como derecho el mismo que debe ser respetado por todos los ciudadanos.

No obstante la claridad de los preceptos y las ventajas de los medios alternativos de solución de conflictos, en el Ecuador estos medios no son usados, con la frecuencia requerida.

La legislación ecuatoriana reconoce que los conflictos colectivos del trabajo pueden producirse tanto por interés laboral como patronal.

En el Conflicto colectivo intervienen tres fuerzas, por designarlas de alguna manera. El Estado, la Empresa, y los Trabajadores.

La Constitución Política reconoce el derecho de petición de los trabajadores, concretándolo en la posibilidad de presentar reclamaciones colectivas a los empleadores, a través de la presentación de pliegos de peticiones que se tramitan ante Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Así establece el artículo 326, numeral 12 de la Constitución.

Los conflictos colectivos laborales, tienen como fin el mejoramiento de las condiciones del trabajo y, los patronales superar las crisis económicas o de mercado que les afecta.

El conflicto colectivo es un proceso producido por las pretensiones del Empleador en contra de las intenciones reivindicativas de los Trabajadores, dentro del cual puede suspenderse el trabajo.

Los conflictos colectivos, producidos por los trabajadores hacia el empleador, puede surgir una huelga, donde los trabajadores se manifiestan y determinan cuáles son sus problemas o molestias que perciben en sus jornadas de trabajo. Estas siempre se relacionan, cuando no les cancelan su pago o incumplen con sus derechos que están consagrados en la constitución.

Es importante determinar relación laboral, los fundamentos para la reclamación, los asuntos concretos reclamados, el trámite que debe concederse y los domicilios para las notificaciones.

Los procedimientos laborales dentro de los conflictos colectivos de trabajo deben ser agiles, oportunos y cautelosos destinándose de esta manera para las partes, una justicia de equidad.

No existe disposición alguna dentro del Código del Trabajo para que en la conformación del Tribunal de Conciliación y Arbitraje lo integre un mediador imparcial de trabajadores y empleadores.

La falta de un mediador imparcial en el Tribunal de Conciliación y Arbitraje provoca que la mayoría de los conflictos colectivos no se solucionan con celeridad.

En nuestra sociedad ecuatoriana se carece de un conocimiento certero de sus derechos y obligaciones, y si a esto le sumamos las reiteradas prácticas litigiosas y exagerado formalismo de nuestra colectividad, encontramos muchas razones para propugnar la creación de una cultura de diálogo, de negociación sistema que resulta más productivo y económicamente más rentable.

PARA NO OLVIDAR...

"... EL DESCONOCIMIENTO DE LA LEY, NO EXIME A NADIE DE LA CULPA..."

BIBLIOGRAFÍA

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http://tramites.ecuadorlegalonline.com/trabajo/ministerio-de-relaciones-laborales/requisitos-para-mediacion-laboral/

ANEXOS

Anexo 1. Modelo de un acta constitutiva

ACTA DE CONSTITUCION DE UNA ASOCIACION

Nombre y apellidos de los asistentes:

____________________________ ______________________________

____________________________ ______________________________

____________________________ ______________________________

____________________________ ______________________________

____________________________ ______________________________

En ______________ se reúnen las personas citadas, para tratar sobre la constitución de la Asociación _____________________________________ de _______________________

Tras un intercambio de opiniones entre todos los asistentes se toman los siguientes acuerdos:

1º.- Constituir la Asociación __________________________________ con domicilio en _____________________________________________ de ________________ Provincia de __________________ y cuyos fines serán:

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

(especificar los mismos que determine el estatuto)

2º.- Elaboración y aprobación de los Estatutos de la Asociación que se presentarán junto con la presente acta.

3º.- Elegir la Junta Gestora, que se encargará de la preparación documental necesaria, así como de la organización inicial, y que queda compuesta por los siguientes asistentes:

Nombre y apellidos Domicilio D.N.I.

4º.- Una vez inscrita la Asociación en el Registro se celebrará una Asamblea General Extraordinaria para elegir los componentes de la Junta Directiva.

De todo lo cual damos fe y firmamos la presente acta en prueba de conformidad los miembros de la Junta Gestora, en la fecha y lugar arriba indicados.

Anexo 2. Modelo de pliego de peticiones

MODELO SENCILLO DE ESCRITO DE INICIACIÓN DE CONFLICTO COLECTIVO (PLIEGO) ANTE LA AUTORIDAD LABORAL.

Don ……………, Don ……………, Don …………… (datos personales de los que presentan la solicitud), todos ellos miembros del Comité de Empresa (o Delegados/as de Personal) del centro de trabajo sito en ……… de la Empresa ……………, domicilio que se señala a efectos de notificaciones y citaciones, comparecen y como mejor proceda en Derecho,

EXPONEN:

Que, debido a la situación conflictiva existente en el centro de trabajo de la mencionada empresa, por las siguientes causas: ……………… (especificar los hechos sobre los que versa el conflicto), la representación legal de los trabajadores/as del mismo, firmante de este escrito, ha adoptado por mayoría el acuerdo de ejercer el derecho al planteamiento del Conflicto Colectivo de Trabajo, conforme a las disposiciones legales vigentes.

Que los empresarios y trabajadores/as afectados por el Conflicto Colectivo son:

-.......................................

- .......................................

Que las peticiones concretas que se formulan con la intención de llegar a una avenencia entre las partes del conflicto son: ……………………… (en relación a: la modificación de las condiciones de trabajo, o interpretación de una norma preexistente estatal o convenida colectivamente).

Que se presenta este escrito con su copia, con el objeto de que sea remitida por la Autoridad

Laboral competente en el plazo de 24 horas a la otra parte del Conflicto Colectivo.

Por todo lo cual los que firman y en virtud de la representación que ostentan, solicitan a la Autoridad Laboral correspondiente el inicio del Conflicto Colectivo, así como la convocatoria para la celebración de una comparecencia a los efectos de lograr una avenencia entre las partes.

En ………………, a …… de ………………………… de ………

Fdo.:

Ilmo./a. Sra./Sr. ………………………………… (Autoridad Laboral competente)

Anexo 3. Modelo de escrito de declaratoria de huelga

SEÑOR INSPECTOR DEL TRABAJO DE PICHINCHA Y PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE CONCILIACION y ARBITRAJE:

Nosotros: Leonardo Pérez, Mario Mora, Fabián Cruz, Carlos Lucero, Wilson Piedra, Segundo Andrade y Segundo Romero, en nuestras respectivas calidades de: Secretario General, Secretario de Organización, Secretario de Actas y Comunicaciones, Secretario de Defensa Jurídica. Secretario de Finanzas, Secretario de Prensa y Propaganda y Secretario de Deportes del Comité de Empresa de los trabajadores de la Internacional S.A. Planta Textil Equinoccial, dentro del trámite de pliego de peticiones que tenemos presentado ante su autoridad, debidamente autorizados por la Asamblea General, como consta del acta adjunta, comparecemos ante usted con lo siguiente:

Al no haber sido posible llegar a la conciliación en la Audiencia que la Ley prevé para estos casos, amparados en lo que dispone el Art. 498 del Código del Trabajo, declaramos la huelga, la misma que la efectuaremos en los locales de la Empresa, en el momento oportuno.

De conformidad a lo que dispone el Art. 499 del Código del Trabajo, sírvase oficiar a las autoridades de Policía de Pichincha, a fin de que procedan a dar la debida protección, en los términos que establece el mencionado artículo, Firmamos con nuestro defensor.

Leonardo Pérez Mario Mora Fabián Cruz

SECRETARIO GENERAL SECRETARIO DE SECRETARIO DE ACTAS

ORGANIZACION Y COMUNICACIONES

Carlos Lucero Wilson Piedra Segundo Andrade

SECRETARIO DE SECRETARIO DE SECRETARIO DE PRENSA

DEFENSA JURIDICA FINANZAS Y PROPAGANDA

Segundo Romero Dr. Fabián Villamar E.

SECRETARIO DE DEPORTES MATRICULA 1277.

Anexo 4. Modelo de acta transaccional

ACTA TRANSACCIONAL

En la ciudad de Quito, a los siete días del mes de septiembre de …., ante el señor Director General del Trabajo e infrascrito Secretario, comparecen: Por una parte, el señor Horst Moeller Freile, en su calidad de Gerente de 'I'ecnopapel Industrial S.A., por sus propios derechos y por los que representa; y por otra, los señores Wilson Barbosa, Segundo Olmedo Molina, Luis Castellanos, Ángel Salgado, Luis Chávez , Juan Barriga y Fernando Galarza, en sus respectivas calidades de Secretarios General, Organización, Defensa Jurídica, Actas y Comunicaciones, Finanzas, Cultura y Deportes y Prensa y Propaganda, en su orden, del Comité de Empresa de los trabajadores de Tecnopapel Industrial S.A., por los derechos que representan.-Al efecto celebran el siguiente acuerdo transaccional, al tenor de las cláusulas que se enuncian:

Primera. Antecedentes. El Comité de Empresa de trabajadores de Tecnopapel Industrial S.A., presentó pliego de peticiones contra su empleador, ante la Inspectoría del Trabajo de Cotopaxi, en la ciudad de Latacunga, hecho ocurrido el seis de mayo de mil novecientos ochenta y tres; consecuencia del cual se dieron cumplimiento a las disposiciones legales relacionadas con la notificación a la Empresa demandada e integración del Tribunal de Conciliación y Arbitraje que conocería la causa. . .

Segunda. Conversaciones extrajudiciales. Las partes en base del pliego de peticiones han mantenido conversaciones extrajudiciales efecto de superar la instancia conflictiva; optándose, en primer término, a presentar en forma mancomunada ante el Inspector del Cotopaxi, la suspensión de términos del proceso colectivo, y, luego, a negociar las bases y cláusulas del Primer Contrato Colectivo de Trabajo en la Dirección Nacional de Mediación Laboral, presididas las reuniones por (nombre de la persona que presida), Jefe Nacional de Mediación .

Tercera. Acuerdo Transaccional. A la presente fecha las partes resuelven dar por terminado el conflicto colectivo suscitado, por arreglo directo, el mismo que se manifiesta expresamente a través del Primer Contrato Colectivo de Trabajo de Tecnopapel Industrial S.A., que el empleador y trabajadores resuelven inmediatamente suscribir y hacer homologar ante el señor Director General del Trabajo. . .

Cuarta. Cláusula final. Habiendo concluido el conflicto colectivo por lo determinado en las cláusulas anteriores, las partes acuerdan además presentar ante el Inspector del Trabajo de Cotopaxi, solicitud mancomunada en el sentido que dicha autoridad proceda a archivar la causa por haber terminado el proceso colectivo laboral por arreglo directo, toda vez que las partes han celebrado el Primer Contrato Colectivo de Trabajo; comprometiéndose a hacer llegar con tal escrito copia certificada de la presente Acta Transaccional y del Contrato Colectivo aludido. . .

Con lo que! se da por terminado el tenor del presente acuerdo, suscribiendo en señal de ratificación de lo anteriormente expresado, las partes, en unidad de acto con el señor Director General del Trabajo, y Secretario que certifica. . .

Anexo 5. Estadísticas

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