DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

El DNC, como de ahora en adelante se referirá al diagnostico de necesidades de capacitación forma parte fundamental del proceso técnico de la capacitación, el cual es secuencial y cíclico compuesto por diferentes fases.

Cada fase a su vez está compuesta por procesos, metodologías y características particulares. La información que brinda constituirá los antecedentes indispensables para planear, elaborar y aplicar con éxito los programas correspondientes.

Proceso de capacitación

El diagnostico de necesidades de capacitación es el factor orientador que permite principalmente;

• La estructura y desarrollo de planes y programas

• El establecimiento de las acciones de seguimiento y evaluación del proceso capacitador

Dentro de la etapa del DNC, refiere al diagnostico preliminar que se precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles de análisis.

1. Análisis organizacional; los objetivos a largo plazo de la organización son importantes para desarrollar una perspectiva de la filosofía de la capacitación. El análisis organización no solo se refiere al estudio de toda la empresa (misión, objetivos, recursos, competencias, y su distribución para poder alcanzar los objetivos), sino también el ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta. Este análisis ayuda a responder la interrogante que plantea lo que se debe enseñar y aprender en términos de un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la empresa. El análisis organizacional determina la importancia que se dará a la capacitación. En este sentido, el análisis organizacional debe verificar todos los factores, como planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional, que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así poder determinar la política global relativa a la capacitación.

2. Análisis de los recursos humanos; este análisis procura constatar si éstos son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para poder cubrir las actividades presentes y futuras de la organización. Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo, es decir, del funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización. Se recomienda que el análisis de los recursos humanos se sustente en el estudio de los aspectos siguientes:

• Número de empleados en la clasificación de los puestos.

• Número de empleados necesarios en la clasificación de los puestos

• Edad de cada empleado en la clasificación de los puestos

• Nivel de preparación requerido por el trabajo de cada empleado

• Nivel de reconocimientos requerido por el trabajo de cada empleado

• Actitud de cada empleado en relación con el trabajo y la empresa

• Nivel de desempeño, cuantitativo y cualitativo, de cada empleado

• Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos

• Potencial del reclutamiento interno

• Potencial del reclutamiento externo

• Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutada

• Tiempo de capacitación para los nuevos

• Índice de ausentismo

• Índice de rotación del personal

• Deserción del puesto

3. Análisis de las operaciones y tareas; este es el enfoque más restringido para realizar la detección de necesidades de capacitación, es decir; el análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante. Más allá de la organización y de las personas, la capacitación también debe considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas. El análisis de puestos y la especificación

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