Modelos de Comportamiento Organizacional.

1.4 Modelos de Comportamiento Organizacional.

Modelos de comportamiento organizacional.

Teoría X y teoría Y.

En esencia, la teoría X supone:

• Por naturaleza, a los seres humanos les desagrada trabajar y, si pueden, lo evitarán.

• Si se desea que trabajen para lograr las metas de las organizaciones, será necesario controlar y amenazar con castigos a la mayoría de las personas.

• Los individuos promedio en realidad desean ser dirigidos, por lo que evitarán las responsabilidades.

• La seguridad es más deseable que los logros.

La teoría Y se deriva de una serie muy diferente de supuestos, que son los siguientes:

• Las personas reconocen el trabajo como una actividad natural.

• Los seres humanos no necesitan ser controlados ni amenazados. Se controlarán y dirigirán por sí mismos en la búsqueda del logro de los objetivos organizacionales a los que se han comprometido.

• El compromiso se asocia con las recompensas por el logro.

• En las condiciones adecuadas, las personas aprenden a buscar y a aceptar la responsabilidad.

• Muchas personas en la sociedad tienen potencial creativo, no sólo unos cuantos individuos talentosos.

• En la mayor parte de las condiciones organizacionales, sólo se aprovecha parcialmente el potencial intelectual de las personas. En investigaciones en las que se aplicó la escala de la FNH con sujetos de diferente edad, sexo, raza y ocupación, Wrightsman y sus colegas llegaron a la conclusión de que las personas promedio creen que la gente es:

• ni muy confiable ni muy poco confiable

• algo racional y con cierto grado de fuerza de voluntad

• ni muy altruista ni muy egoísta

• algo propensa a ceder ante las presiones de grupo que a mantener su independencia • moderadamente variable y única

• moderadamente compleja y difícil de entender.

Winefield (1984) (que sigue a Schein, 1970), quien se concentró en modelos del hombre particularmente en la bibliografía sobre comportamiento organizacional, clasificó cuatro paradigmas o modelos de hombre (todos los seres humanos):

1. Hombre económico racional. Esta idea sugiere que el hombre se rige solamente por incentivos económicos y hará cualquier cosa (y resistirá condiciones laborales casi insoportables) por el simple hecho de conseguir algún beneficio económico. A los obreros se les considera perezosos por naturaleza y es necesario ofrecerles recompensas financieras para lograr que trabajen. En todos los países occidentales industrializados predominó la idea del hombre económico racional durante los primeros años de este siglo. Era la época de la producción masiva; de los enseres baratos (enseres y artículos tan económicos que por primera vez estaban al alcance de la clase trabajadora).

2. Hombre social. El movimiento de las relaciones humanas, que tuvo mucha influencia entre las décadas de 1940 y 1960, daba una idea un tanto diferente de las personas: Posiblemente las personas sean meros engranes en las bien aceitadas máquinas industriales, tal vez sólo se les designe como manos y se les conozca con un nombre en una tarjeta de control de asistencia, pero como sujetos vivientes habitan en un mundo dinámico y social en los confines de una fábrica. Todos los obreros llevan consigo un mundo social a la fábrica. Una vez ahí, crean un mundo social con el que tratan y satisfacen esencialmente necesidades sociales; es decir, necesidades que no abandonan cuando entran en las instalaciones de la organización. Buscan compañía; desean y crean una sensación de pertenencia íntima y necesitan dar un sentido de identidad y significado a su vida cotidiana. Entonces surgió la idea del hombre social. Las administraciones iluminadas en los países industrializados buscaron activamente promover actividades sociales y de bienestar entre sus obreros; instalaciones deportivas; excursiones de trabajo; clubes sociales; cantinas y baños. Incluso resultó en un estilo distintivo de construcción de fábricas y arquitectura industrial; se erigieron construcciones fabriles de cristal y acero, llenas de luz natural, bien ventiladas, modernas y de aspecto futurista. Los lugares de trabajo se convirtieron en el símbolo de la nueva filosofía del hombre social.

3. El hombre autorrealizado. Una vez más, los cambios en las condiciones económicas, con un tremendo impulso de desarrollo y expansión en la década de 1960, parecen haber fomentado un cambio en el modelo del hombre. A medida que las máquinas se encargaban de las tareas tediosas más repetitivas, los trabajadores y los gerentes empezaron a darse cuenta de que la mayoría de los empleados nunca se percataban de su potencial utilizando todas sus habilidades. En realidad, la nueva perspectiva sugería que todas las personas necesitan hacer uso pleno y eficaz de sus recursos humanos y talentos: la necesidad de descubrir nuevos aspectos de nosotros mismos, nuestras habilidades, nuestras capacidades latentes y aún no descubiertas, nuestros poderes creativos. A los gerentes o supervisores se les adjudicó la función de consejeros amistosos. En su trato cotidiano con los obreros tenían que saber cuál era el botón que debían oprimir para cada obrero en su puesto. Su función consistía en tratar de dar autoridad y libertad dentro de los límites políticos prescritos y sentían que eso era lo que deseaban, pues también se creía que los obreros eran autodisciplinados.

Este enfoque sostenía que todos los trabajadores, sin importar sus antecedentes, clase, educación y estatus ocupacional, harán frente a los desafíos cuando se les ofrezca la posibilidad de autorrealización o independencia en la toma de decisiones.

4. El hombre complejo. El análisis de las creencias en las grandes teorías, junto con el mayor interés en la ergonomía y la psicología cognitiva, han resultado en una perspectiva diferente de las personas. A éstas básicamente se les considera como animales distintos y cambiantes. Aunque cada quien tiene su propia jerarquía de necesidades en la vida, ésta cambia de tiempo en tiempo y de una situación a otra. Tal variabilidad las hace difíciles de entender y anticipar.

Los motivos de la gente no son permanentes ni inamovibles, como suponían muchas de las teorías anteriores. Existe una compleja interacción de las necesidades iniciales de la persona, cuando entra en la organización, y sus necesidades modificadas por las experiencias posteriores en la misma. Para el complejo hombre contemporáneo no existe un modelo o una teoría universal de comportamiento que abarque todas las posibilidades. Sobre todo, al parecer

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