PROYECTO DE INVESTIGACION SOBRE ROTACION DE PERSONAL

DIVISIÓN DE ESTUDIOS SUPERIORES

“INSTITUTO 18 DE MARZO”

MAESTRO:

M.E. VICTOR ALONSO GÓMEZ HERNÁNDEZ.

MATERIA:

“METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN”

TEMA:

“LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN EMPRESAS DE GÓMEZ PALACIO, DGO.”

ALUMNO:

MAYRA ILENIA GARIIBAY SOTO.

A 18 DE AGOSTO DEL 2013, GÓMEZ PALACIO, DGO.

CAPÍTULO I:

PLANTEMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 ANTECEDENTES:

La rotación en México esta expresada en términos de satisfacción, salarios y crecimiento económico y es un factor de pérdidas monetarias significativas que dañan los resultados de las empresas.

La salida de trabajadores puede ser un síntoma de otros problemas, especialmente la insatisfacción con el trabajo o con las condiciones del mismo. Las medidas que se tomen para prevenirla van a beneficiar también otras áreas de operación. El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y esfuerzo requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo.

Y es que también la cultura en las personas ha cambiado respecto a los términos laborales, antes los trabajadores podían estar largo tiempo en una sola empresa, hoy los jóvenes son más dinámicos y pueden pasar fácilmente entre empresas. Ahora el 45% del personal planea permanecer entre seis meses y un año en su empleo, de acuerdo con una encuesta del portal de empleo Bumeran.com México en 2008. Ésta comprobado que si una persona llega a 10 años o más en una organización se vuelve mucho más estable.

1.2 OBJETIVOS:

 Describir la influencia de la rotación de personal en empresas de Gómez Palacio, Dgo.

 Identificar las causas que originan la rotación de personal en empresas de Gómez Palacio, Dgo.

1.3 PREGUNTAS:

 ¿Cómo influye la rotación de personal en empresas de Gómez Palacio, Dgo?

 ¿Cuáles son los factores o las causas de la rotación de personal en Gómez Palacio, Dgo?

1.4 JUSTIFICACIÓN:

La necesidad de las empresas por mantener al talento clave, es decir, al personal adecuado y calificado en cada área de la empresa para de esta manera evitar cuantiosas pérdidas.

1.5 VIABILIDAD:

Este tema es extenso, sin embargo, es viable ya que no produce costo alguno, hay datos e investigaciones al respecto y se dan las facilidades para obtener la información y los resultados requeridos.

CAPÍTULO II:

MARCO TEÓRICO.

2.1 LAS DEFINICIONES: ROTACIÓN DE PERSONAL.

Uno de los aspectos más importantes de la dinámica organizacional es la rotación de recursos humanos o turnover. El término de rotación de recursos humanos, según Millán, es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.

Según Pineda, se define como el número de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerarquice, departamento o puesto.

Para Flores, J. L. Abreu y M. H. Badii, la rotación de personal expresa el índice porcentual de empleados que circulan por la empresa, sobre el número medio de empleados que se quedan, en un período predeterminado y considerado, por ello la rotación de personal debe ser calculada en función al volumen de recursos humanos disponibles más el costo real de los que se fueron y no como se acostumbra en función de entradas o salidas de personal.

El término rotación de recursos humanos desde el punto de vista de Pichucho, se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.

En general, Chiavenato sostiene que la rotación de personal se expresan de la siguiente forma: “La relación porcentual entre las admisiones y los retiros y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto período.”

Para Luna Reyes, se define de la siguiente manera:

ROTACIÓN REAL: Es la salida consumada ante la cual no es posible tomar ninguna medida pues el empleado ya se ha marchado de la empresa.

ROTACIÓN POTENCIAL: El deseo latente del trabajador de marcharse.

El término Rotación de Personal, según Hernández Gayosso, se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la organización; y las divide en:

ROTACIÓN INTERNA: Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa.

ROTACIÓN EXTERNA: Se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar; entre otras.

Rotación de personal: según chiavenatto en su libro administración de recursos humanos (1990) el termino rotación de recurso humanos se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.

“Rotación que es el retiro voluntario o involuntario permanente de una organización. Puede ser un problema debido al aumento de los costos de reclutamiento, selección y capacitación; se dice que los gerentes nunca podrán eliminar la rotación” (Robbins, 2005).

Para (Arias Galicia, 1990) se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización.

La rotación de personal, según Robbins,

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