Planeación Estratégica De La Gestión Del Talento Humano

RH como motor del cambio organizadora

La empresa exitosa debe funcionar como un conjunto cohesionado de habilidades y capacidades listo para ser aplicado a las oportunidades que aparecen en el mercado. Su planeación estratégica se concentra en el desarrollo y la integración de estas habilidades y capacidades, valorando siempre el talento humano y la capacidad necesaria para pasar a la acción concreta, lo cual comienza en la primera línea, que representa el punto de contacto con el cliente. Ahí debe comenzar la acción.

Un ejemplo de este tipo de planeación estratégica ocurre en Scandinavian Airlines System (SAS). Cuando asumió la presidencia de la empresa, Jan Carlzon visito otros dirigentes de las principales compañías aéreas del mundo para intercambiar ideas e información. Después de algún tiempo, decepcionado, los clasificó en dos categorías: en la primera estaban los dirigentes que sólo querían hablar de aeronaves, en la segunda, los que no querían hablar de aviones sino de negocios, mercados, clientes y recursos humanos como herramientas para crear un buen servicio. Cuando comparo e1 desempeño de las empresas visitadas, se percató de que sólo aquellas de la segunda categoría eran repetidamente rentables. Descubrió que las empresas aéreas disponen de los mismos tipos de aviones, aeropuertos, rutas y almacenes. En consecuencia, es difícil diferenciarlas. Carlzon creo un posicionamiento estratégico diferenciado difícil de ser alcanzado o imitado por los competidores, basado en los recursos humanos y en las actitudes gerenciales de SAS. El primer paso consiste en buscar una estrategia de servicios focalizada en los clientes, que tuviese gran coherencia interna. Para realizar los cambios en la organización del trabajo de la SAS, envío fuera de a empresa a un grupo de gerentes de alto nivel, con la finalidad de planear el cambio mientras sus colegas continuaban administrando las actividades cotidianas de la compañía aérea.

Carlzon dio comienzo al cambio organizacional y modifico la estructura de la organización de arriba abajo, mejor dicho, la puso al revés y puso toda la organización de la SAS sobre su cabeza. El personal de primera línea, que tiene contacto directo con los clientes y que antes quedaba en la base del organigrama fue puesto en la cima. Prestar servicios a los empleados de primera línea que atienden directamente al cliente pasó a ser responsabilidad de todas las personas, incluso del presidente. La empresa se dividió en varios centros de beneficios, cuyo tamaño variaba desde una división de la empresa a una ruta aérea específica. El gerente de centro de beneficios era considerado como un empresario para decidir el horario y el número de vuelos y podía alquilar aviones y personal de vuelo de otras divisiones. Carlzon noto que los centros de utilidades aumentaban la responsabilidad y la autoridad de los gerentes operacionales de primera línea y exigían el mejoramiento del desempeño de los demás colaboradores

...