Proceso De Induccion

4.4 Proceso de Inducción

La inducción de nuevos empleados se debe considerar como un programa amplio y sistemático que se monitorea y evalúa continuamente. Dicha inducción comúnmente requiere más de un día o dos para establecerse; durante este tiempo los nuevos empleados pueden ser parte de estas actividades:

1) Participar en entrevistas

2) Asistir a Cursos Breves

3) Escuchar pláticas sobre la organización

4) Recibir cierta cantidad de bibliografía

5) Participar en visitas guiadas para conocer las distintas secciones de la organización

6) Conocer Diferentes personas

Para que el programa de inducción sea amplio y efectivo, la organización necesita comenzar con una idea clara de lo que pretende alcanzar como una base para el diseño del programa. Esto significa que se deben producir un propósito y un grupo de objetivos

Propósito: es la intención o el ánimo de hacer o dejar de hacer algo

Objetivo: Son las finalidades que se pretenden alcanzar con las acciones o Metas o logros que se pretenden conseguir en una empresa, y cuya medida de consecución sirve para valorar el rendimiento alcanzado.

La responsabilidad principal del llevar a cabo, supervisar y evaluar la inducción corresponde tanto a los gerentes de área como a los gerentes de personal respectivos.

De hecho, la fase de inducción se debe considerar como la primera etapa en el proceso de desarrollo, del estaff en el que los gerentes de área y de personal desempeñan partes complementarias.

Los contenidos y los métodos de los programas de inducción varia de modo considerable e sus detalles, pero necesitan incluir los siguientes elementos con el propósito de cumplir los objetivos previstos.

Entrevistas

A los nuevos empleados los debe entrevistar formalmente el gerente de área y el de personal responsables, al principio y al final del programa de inducción.

Las entrevistas iniciales sirven para lo siguiente:

1) Explicar el propósito, objetivos y el plan del programa de inducción mismo

2) Aportar la información amplia que se indica en los objetivos del programa

3) Informar a los nuevos empleados donde y como pueden obtener ayuda cuando lo necesiten

4) Motivarlos para que consulten a sus supervisores, gerentes de línea o de personal si surge algún problema

5) Investigar si existen problemas iniciales o dudas que se necesiten aclarar y generalmente reasegurarse

En algunas organizaciones, los trabajos específicos a los que serán asignados los nuevos empleados se cubren en el proceso de reclutamiento y selección.

En otras, esto se deja a la decisión de los departamentos individuales, áreas o secciones. En tales situaciones, se necesita hacer una entrevista de colocación con el gerente de área o de personal, en la que se analizara en detalle con los nuevos empleados el asunto de los puestos a los que serán asignados.

La siguiente entrevista formal que se requiere en el programa de inducción probablemente se lleve a cabo hacia el final del primer año de trabajo, cuando los gerentes de área y de personal evalúen los progresos hechos hasta la fecha, los prospectos a futuro y la necesidad de cualquier cambio en los convenios existentes.

Aparte de las entrevistas formales, se pueden realizar discusiones informales entre representantes de la gerencia y los nuevos empleados, en cualquier momento que se requiera, para checar los progresos y resolver las dificultades que pudieran surgir.

Es especialmente importante que los empleados no se sientan inhibidos al discutir algún problema que puedan encontrar con sus superiores o con los gerentes de área o de personal responsables.

Capacitación

La capacitación en la inducción es principalmente vocacional y está diseñada con el propósito de dar a los nuevos empleaos las habilidades y los conocimientos requeridos para el trabajo productivo; puede tomar la forma de pequeños cursos de tiempo completo o programas mucho más prolongados donde es necesario un alto nivel de desempeño.

En ocasiones, la capacitación en la inducción se da en el mismo trabajo.

Con frecuencia el programa es una combinación de ambas formas de capacitación.

Experiencia Laboral

La experiencia laboral cubre un amplio rango de posibilidades y es un aspecto sobre el que decide cada organización. Ya sea que los nuevos empleados permanezcan en una ocupación o se alternen para cumplir necesidades particulares de experiencia, es necesario un enfoque imaginativo para ampliar tanto como sea posible el conocimiento de los nuevos empleados acerca de su ambiente organizacional.

El creciente conocimiento de la organización ayudara a desarrollar la confianza y es un medio importante para estimular el interés y la motivación.

Adaptación Social

Esta es una fuente particular de dificultad en la fase de inducción. Los gerentes no pueden esperar controlar las acciones de las relaciones intragrupales, pero necesitan desarrollar una conciencia psicológica de la conducta

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