Resumen Capitulo 6 Idalberto Chiavenato

El reclutamiento y la selección de recursos humanos son dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización.

Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad mediante varias técnicas de comunicación a los candidatos con los requerimientos mínimos para el puesto vacante, en la selección la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados, a los que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien. Así, el objetivo básico del reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su materia prima: candidatos. El propósito principal de la selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización.

El concepto de selección de personal

La selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado, busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. Desde este punto de vista, la selección pretende solucionar dos problemas básicos:

1. Adecuación de la persona al trabajo.

2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

El punto de partida de todo proceso de selección son los datos, la información del análisis y las especificaciones de puestos. Los procesos de selección se basan en los requisitos de las especificaciones de puestos, su finalidad es proporcionar mayor objetividad y precisión en la selección de personal para dicha vacante. En estos términos, la selección toma la forma de proceso de comparación y de decisión.

La selección como proceso de comparación

La selección es un proceso de comparación entre dos variables: los criterios de la organización y, el perfil de los candidatos que se presentan. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto, y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección. La primera variable se denomina X, y Y la segunda.

• Cuando x es mayor que y, se dice que el candidato no reúne las condiciones para ocupar el cargo.

• Cuando x y y son iguales, se dice que el candidato reúne las condiciones ideales para ocupar el cargo.

• Cuando la variable x es menor que y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.

La selección como proceso de decisión

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El órgano de selección (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de comparación. Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría especializada con técnicas de selección, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante. Así, la selección es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación de los servicios del departamento especializado).

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

a) Modelo de colocación: En este modelo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato.

b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Se compara cada candidato con los requisitos del puesto; las alternativas son aprobación o rechazo.

c) Modelo clasificación: es un enfoque más amplio y situacional, hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Cada candidato se compara con los requisitos que exige el cargo.

Parte de concepto de que el candidato es multifacético. Así, como base para el programa de clasificación existen dos requisitos:

a) Técnicas de selección: es un sistema de comparación y de toma de decisión, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información.

b) Modelos de selección: que permitan una ganancia máxima en las decisiones sobre los candidatos.

Bases para la selección de personal

Como la selección de RH es un sistema de comparación y elección, para tener validez necesita algún estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante; así, el punto de partida es la información sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se requieren.

Obtención de la información sobre el puesto

La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:

1. Descripción y análisis de puestos

2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

3. Requisición de personal

4. Análisis de puestos en de mercado

5. Hipótesis de trabajo

6. Competencias individuales requeridas

La información que recibe el departamento sobre los puestos y sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del puesto, con los atributos psicológicos y físicos que debe satisfacer la persona que desempeñe el puesto considerado. Con esta ficha, el departamento de selección establece las técnicas de selección pertinentes.

Elección de las técnicas de selección

Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se clasifican en cinco grupos:

• Entrevista de selección: Es la técnica de selección más común en las empresas, tiene mayor influencia en la decisión final respecto a la aceptación o no del candidato. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir resultados esperados. Una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan.

Etapas en la entrevista de selección:

1) Preparación de la entrevista

2) Ambiente

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