TECNICAS DE INTERVENCION DO FRENCH Y BELL

Capitulo 8

INTERVENCIONES DEL DO

PERSPECTIVA GENERAL

El trabajo del desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los líderes y los miembros de la organización abordan en forma sistemática los problemas y las oportunidades, por lo común guiados por un practicante del DO.

El término intervenciones del DO se refiere a las actividades planificadas en las que participan clientes y consultores durante el curso de un programa de desarrollo organizacional. Estas actividades están diseñadas para mejorar el funcionamiento de la organización, al ayudar a los miembros de la organización a administrar mejor los procesos y culturas de sus equipos y de su organización.

Las intervenciones del DO son series de actividades estructuradas en la cuales ciertas unidades seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son el objetivo) se dedican a una tarea o serie de tareas en donde las metas están relacionadas directa o en forma indirecta con el mejoramiento organizacional. Las intervenciones constituyen el impulso para la acción de desarrollo organizacional. El practicante del DO es un profesional versado en la teoría y la práctica de este.

El practicante lleva al escenario de la organización cuatro series de atributos: una serie de valores, una serie de hipótesis acerca de las personas, las organizaciones y las relaciones interpersonales, una serie de metas y objetivos para el practicante, la organización y sus miembros, y una serie de actividades estructuradas que son el medio para realizar los valores, las suposiciones y las metas.

Las estrategias de intervención se basan en una combinación de diagnósticos y en las metas establecidas por el sistema cliente.

Las preguntas clave que se deben hacer y que requieren una respuesta son:

¿Qué es lo que tratamos de lograr?

¿Qué actividades/intervenciones nos ayudarán a llegar ahí?

¿Cuáles son la oportunidad y la secuencia apropiadas de las intervenciones?

¿Qué hemos aprendido del diagnóstico acerca de la buena disposición hacia el cambio de las barreras y los obstáculos, de los interesados clave, y de las fuentes de energía y liderazgo?

Hay formas mejores y peores de estructurar las actividades para promover el aprendizaje y el cambio.

Los puntos siguientes ayudan a los practicantes a estructurar las actividades en formas mejores Estructurar la actividad de manera que las personas pertinentes estén ahí.

• Estructurar la actividad de manera que esté(a) orientada a un problema u orientada a una oportunidad y (b) orientada a los problemas y oportunidades generados por los clientes mismos.

• Estructurar la actividad de manera que la meta sea clara y la forma de llegar a la meta sea clara también.

• Estructurar la actividad de manera que exista una alta probabilidad de alcanzar la meta con éxito.

• Estructurar la tarea de manera que incluya tanto un aprendizaje basado en la experiencia como un aprendizaje con una base conceptual/cognoscitiva/teórica.

• Estructurar el ambiente de la actividad, de manera que los individuos se sientan "liberados" en vez de ansiosos o a la defensiva.

• Estructurar la actividad de manera que los participantes aprendan la forma de resolver un problema particular y al mismo tiempo "aprendan la forma de aprender"

• Estructurar la actividad de manera que los individuos puedan aprender tanto acerca de la tarea como acerca del proceso.

• Estructurar la actividad de manera que los individuos estén ocupados como personas completas, no como personas segmentadas.

Una tercera serie de consideraciones

• Aumentar al máximo los datos del diagnóstico

• Aumentar al máximo la efectividad

• Aumentar al máximo la eficacia

• Aumentar al máximo la rapidez

• Aumentar al máximo la pertinencia

• Reducir al mínimo la tensión psicológica y organizacional

Robert Blake y Jane Mouton identificaron los tipos de intervenciones siguientes, basándose en los mecanismos casuales fundamentales involucrados:

Intervención de discrepancia, que atrae la atención a una contradicción en la acción o en las actitudes, que después conduce a la exploración.

Intervención de teoría, en la cual se utilizan los conocimientos de las ciencias de la conducta y la teoría para explicar la conducta actual y las hipótesis implícitas en la conducta.

Intervención procesar, que representa una crítica de la forma en la cual se está haciendo algo, a fin de determinar si se están empleando los mejores métodos.

Intervención de relación, que enfoca la atención en las relaciones interpersonales (en particular en aquellas en donde existen poderosos sentimientos negativos) y hace que afloren los problemas, para su exploración y su posible resolución.

Intervención de experimentación, en la cual se someten a una prueba dos planes de acción diferentes para conocer sus consecuencias antes de que se tome una decisión final Intervención de dilema, en la cual se utiliza un dilema impuesto o imprevisto para obligar a un cuidadoso examen de las posibles elecciones involucradas y de las hipótesis que las sustentan.

Intervención de perspectiva, que desvía la atención de las acciones inmediatas y exige y permite unos antecedentes históricos, un contexto, objetivos futuros con el propósito de evaluar si las acciones "todavía están dirigidas al objetivo" o si no es así.

Intervención de la estructura de la organización, que requiere un examen y una evaluación de las causas estructurales de la inefectividad de la organización.

Intervención cultural, que examina tradiciones, precedentes y prácticas, la trama de la cultura de la organización en un enfoque directo y concentro.

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