Diversidad de Género y la Participación de la Mujer en Posiciones de Liderazgo

Diversidad de Género y la Participación de la Mujer en Posiciones de Liderazgo

Cinthia Roncal

Existe una serie de investigaciones centradas en la diversidad de género, tema que ha alcanzado una gran relevancia en los últimos años. Comenzó a tomar impulso en Europa, sin embargo, en este mundo globalizado, no ha demandado mucho tiempo en ser adoptada por América Latina y el Perú.

El presente ensayo tiene como finalidad hacer llegar información relevante a ejecutivos y directores de las diferentes empresas en Perú, acerca de la diversidad de género en la empresa; por lo que nos planteamos la siguiente pregunta: ¿La diversidad de género mejora la participación de la mujer en posiciones de liderazgo? Por ello, tendremos una mirada breve a los diferentes aspectos que involucran este tema, comenzando por la definición de diversidad, brecha de género, así como verificar si al incluir la diversidad de género en las empresas, mejora la participación de la mujer en puestos estratégicos.

Según Luis Toro (s.f.) la diversidad intenta comprender y valorar la singularidad entre las personas, de manera que las fortalezas de todos los empleados vengan a ser una ventaja competitiva para la empresa. Por otro lado, Chávez, Soto, García y Pinares (2017) indicaron que la diversidad de género supone un gran desafío para las compañías, los gobiernos y la sociedad, siendo que no sólo supone un problema meramente moral, sino que se está volviendo una preocupación de carácter económico. Así mismo, Hektoen (s.f.) refirió que las personas, cuando logramos escuchar a los demás y nos dejamos llevar por sus ideas y sus puntos de vista, mejora nuestra visión y nuestras decisiones se enriquecen. Todo esto nos lleva a pensar que no sólo existen implicancias sociales y éticas, sino que también existe un tema económico muy importante, que nos puede dar indicio de la vinculación de la diversidad de género con el rendimiento empresarial.

Pero, qué nos dicen los estudios sobre la brecha de género. Según el Ranking Par (Aquales, 2019) estimó que la brecha de género global promedio es de 32% y que ésta llevará 108 años en cerrarse. A nivel Latinoamericano las mujeres ocupan sólo el 7% de las posiciones directivas y el porcentaje de empresas que tiene a una mujer en el cargo directivo más alto es del 21%. Por otro lado, en Perú, la fuerza laboral femenina alcanza el 33% en las empresas, siendo que sólo el 28.2% de empresas peruanas cuentan con el liderazgo de una mujer, por lo general en la mediana y pequeña empresa. Business Wire (2016) publicó que “cuando se compara con Europa, Estados Unidos y Canadá, Latinoamérica se encuentra atrasada en los porcentajes de mujeres integrantes de directorios y en el índice anual de nombramientos". Así mismo, la OIT (2019) indicó que las empresas a nivel global han seguido un largo camino para poder cerrar la brecha de género, aplicando medidas como mejorar las prácticas de contratación y las políticas empresariales e inclusive comprometer a los directivos de niveles superiores para acelerar un cambio en los valores y los comportamientos. Según Business Wire (2016) encontró que en Estados Unidos el rol del sesgo cultural juega un importante papel en el desarrollo del liderazgo en las mujeres. Como podemos apreciar, la brecha de género aún es muy grande a nivel global, regional y a nivel país.

Barberá (2011) sugirió que existen dos tipos de segregación ocupacional por género: la segregación horizontal y la segregación vertical. La primera está relacionada a las posiciones feminizadas, es decir, las ocupaciones que por lo general tienen un mayor componente femenino dentro de su masa laboral y que por lo general constan de bajas cualificaciones. La OIT (2019) definió a este tipo de segregación como “paredes de cristal” y que son barreras invisibles dentro de una organización que encajona a las mujeres en determinados puestos directivos, impidiéndoles acceder a funciones estratégicas que conducen a los puestos donde se toman las decisiones. La segunda se refiere a una barrera invisible, llamada comúnmente como “techo de cristal”, como una barrera intangible dentro de una escala jerárquica que obstaculiza el ascenso de las mujeres a puestos de nivel superior. Según la OIT (2015) existen dos barreras adicionales y son la responsabilidad familiar, relacionada a la presión social que se enfoca en las mujeres en su rol maternal, y la cultura empresarial, la cual está dominada por varones. Adicionalmente, Torras (2011) indicó que un problema recurrente en las diferentes investigaciones relacionadas a la brecha de género es la falta de ambición de las mujeres.

Sin embargo, es importante resaltar las cualidades de las mujeres en cuanto al aspecto laboral. Torras (2011) sugirió que la mujer aporta empatía y capacidad de escucha, lo que se relaciona con la característica de la maternidad, lo cual es innato en la mujer, en cambio, en el varón deberá ser aprendido. También mencionó que cuando se incorpora a una mujer a un grupo laboral, el comportamiento de los hombres se modifica, lo que se reconoce como un efecto civilizador; por otro lado, también reconoció que las mujeres son mejores inversoras que los varones y que son menos propensas a sucumbir a la corrupción. También se reconoce que las mujeres optimizan mejor el capital humano, agregan estímulo, potenciando la comunicación horizontal, por sobre la comunicación por jerarquías. Otra característica importante es que las mujeres son mejores en efectuar tareas múltiples y en la creación de nexos equilibrados entre lo racional y lo emocional. Por otro lado, la OIT (2015) informó que diversas investigaciones revelaron que la inclusión de la mujer en el mercado laboral ha significado el principal motor de crecimiento mundial y de competitividad.

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