Plan de capacitación

Universidad Privada TELESUP

Escuela Académico Profesional de Psicología

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Evaluación Clínica y Neuropsicología

PLAN DE CAPACITACIÓN

I.E. 20955-15 “VIÑAS DE MEDIA LUNA”

Realizado por:     Avenido Ponce, Tony

    Chávez Villalobos, Ángela

              Zegarra Torres, María Jesús

Lima – 2018

“Cualquiera que sostenga una opinión verdadera sobre un tema que no entiende es como un hombre ciego en el camino correcto”

INDICE

INDICE        3

PRESENTACIÓN        4

II. TIPOS DE CAPACITACIÓN        5

2.1. INDUCTIVO        5

2.2. FORMATIVA        5

2.3. PREVENTIVA        5

2.4. CORRECTIVA        5

2.5. PRINCIPALES MODELOS FORMATIVOS        6

INDUCCIÓN        6

ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL        6

III. ACTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN        8

IV. MISIÓN Y VISIÓN        9

4.1. MISIÓN        9

4.2. VISIÓN        9

V. JUSTIFICACIÓN        10

5.1. TEÓRICA        10

5.2. METODOLÓGICA        10

5.3. PRÁCTICA        11

VII. VIGENCIA DEL PLAN        13

7.1. VIGENCIA DEL DIAGNÓSTICO        13

7.2. VIGENCIA DE EJECUCIÓN        13

VIII. BASES LEGALES        14

IX. OBJETIVOS        15

9.1. OBJETIVO GENERAL        15

9.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS        15

X. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS        16

XI. FINANCIAMIENTO        18

XII. ANEXOS        19

PRESENTACIÓN

Este plan de Capacitación ha sido elaborado por el área los estudiantes del X ciclo de la Universidad Telesup en el curso de Entrenamiento del personal para contribuir con la formación permanente y el desarrollo profesional del personal docente de la I.E. 20955-15 “Viñas de Media Luna”. El plan de capacitación comprende un conjunto de acciones que buscan mejorar las habilidades y competencias del personal docente, directivos y de servicios de manera concreta. Para ello propone un programa de actividades agrupadas en total en 10 sesiones de capacitación que buscan desarrollar el empoderamiento de nuestros colaboradores de la institución en cada uno de sus puestos de trabajo, la mejora de sus relaciones entre compañeros y que por su puesto contribuya con el desarrollo personal y profesional de los docentes.

Las sesiones están estructuradas bajo el principio de la metodología activa considerando principalmente el enfoque andrológico, y tomando algunos detalles de la psicopedagogía, pero como algo complementario. Del mismo modo las sesiones toman en cuenta fundamentalmente los diagnósticos realizados que en total para este caso son 5 matrices desarrolladas que nos han permitido seleccionar los temas y talleres, producto de la demanda de los trabajadores en cuanto a déficits y brechas expresadas a partir de la recogida de los datos.

II. TIPOS DE CAPACITACIÓN

El presente plan entre tanto de sus objetivos se sustenta en dos principios básicos de la capacitación y todo proceso formativo de adultos. En primer lugar cumple un propósito formativo, que orientan a que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa. Y por otro lado desarrolla un criterio preventivo orientado a prever los cambios que se producen en el personal, con el fin de prepararlo exitosamente a los cambios en los procesos y tecnologías. (Chiavenato, 2008).

2.1. INDUCTIVO

Es un proceso de socialización que consiste en proporcionarle información básica de la institución al nuevo colaborador, orientada a facilitarles la integración  y alinearlo a los objetivos de la empresa, para que se sientan parte ella.

2.2. FORMATIVA

Su finalidad es cerrar brechas de conocimientos o competencias en mediano plazo. Se orienta al desarrollo  de habilidades y dominio de conocimientos, respecto a un área determinada de actividad. Esta capacitación está orientada a preparar al colaborador a ocupar puestos de mayor jerarquía en la institución.

2.3. PREVENTIVA

Tiene por finalidad mantener actualizado al colaborador.  Está  orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos.

2.4. CORRECTIVA

Orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño y también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

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