INTRODUCCIÓN A LA TECNOLOGÍA DEL ENTRENAMIENTO

INTRODUCCIÓN A LA TECNOLOGÍA DEL ENTRENAMIENTO

1.1 CREENCIAS QUE LIMITAN LA EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIÓN.

En la actualidad la capacitación es un factor verdaderamente importante para el desarrollo de las organizaciones; sin embargo, pese a esta certeza que comparten los ejecutivos de alto nivel y el personal en general en muchas organizaciones la capacitación está considerada como una disciplina con bajo nivel de importancia. Esto se debe, en parte, a una serie de creencias que con el paso del tiempo han llevado a minimizarla. Los resultados de la capacitación son difíciles de valorar, difíciles de comprender y, por lo mismo, resulta difícil encontrarles un sentido práctico.

Estas creencias tienen como causa la concepción misma del entrenamiento, entendido este como capacitación, en algunas empresas. En ellas, la capacitación es pensada como sinónimo de educación, sin considerar que sus objetivos, ámbito, naturaleza y métodos son diferentes a los que ofrecen las escuelas.

Creencias relacionadas con la Capacitación

 Capacitar es educar.

La finalidad de la capacitación es que la gente aplique lo aprendido en el desempeño de sus funciones. En última instancia podemos pensar que la finalidad de la capacitación no es que la gente sepa mas, si no que aplique aquello que sabe pero no usa.

 La capacitación resuelve problemas.

La capacitación es solo un insumo para aumentar la productividad y solucionar problemas, que si bien en ocasiones resulta un elemento importante en la solución de problemas dado, en muchas otras es solo una parte mínima que rara vez resuelve, por si misma problemas.

 La capacitación es una pérdida de tiempo.

La capacitación bien administrada resulta un elemento medular para optimizar los procesos del trabajo. Esto requiere que, poco a poco, se valla modificando la cultura de la organización a través de la mejora en los resultados de la gestión empresarial que los procesos de entrenamiento aportan como valor central.

 La capacitación es cara.

La capacitación es cara cuando los resultados son poco satisfactorios, la capacitación debidamente planeada, diseñada, aplicada y transferida al trabajo con registro de resultados que responda a necesidades y este alineada con la planeación estratégica, va a ser sumamente costeable por el rendimiento de la inversión, la mejora de los procesos y el aumento en la productividad.

 La capacitación es un gasto.

La función de capacitar, como todas las demás funciones de la empresa, requiere de inversión. La diferencia entre gasto e inversión es que si bien en los dos casos hay un desembolso de dinero, en el primer caso este no produce rendimiento mientras que en el segundo sí.

 Sus resultados son cualitativos.

Toda acción de la empresa puede ser cuantificable. Pueden obtenerse indicadores para evaluar, en forma objetiva, los conductos antes y después de la capacitación y a partir de ellos, obtener resultados en relación con el incremento de la satisfacción en el ambiente laboral o con la percepción de nuestros clientes sobre el desempeño del personal.

 Es necesario medir su rentabilidad.

Si no se tiene una adecuada planeación, no es posible llegar a conocer la rentabilidad de un proceso, por lo que antes de cuestionar como se obtienen resultados habría que cuestionar como se diagnostica, diseña y transfiere la capacitación.

 La responsable de que el personal esté capacitado es la UDC.

Los responsables de la capacitación deben ser, por orden de importancia, el titular o jefe de área usuaria, el participante, el instructor y el líder de capacitación.

 La capacitación no debe justificar el ejercicio del presupuesto.

El entrenamiento al ser un elemento de productividad y tener como resultado la productividad misma, debe contar con un presupuesto para proyectos aplicados a la solución de problemas, al cumplimiento de objetivos o a la mejora continua. De este modo al término del ejercicio, el líder de la unidad de capacitación debe justificar cuanto asigno a determinados eventos orientados a la productividad, lo cual es muy diferente a ejercer un presupuesto.

 La asistencia a cursos de capacitación es una obligación.

Si logramos aplicar una capacitación profesional, que responda a las necesidades del personal, de los diferentes puestos de la empresa, esta creencia se modificara al grado de que el personal quedara convencido de las bondades del entrenamiento o capacitación, la capacitación no debe considerarse como una obligación más bien debe considerarse como un derecho.

 No hay tiempo para un registro, es mucho esfuerzo.

Los indicadores de productividad son la base para establecer el rendimiento de la inversión en capacitación.

 El coordinador de la UDC solo debe saber de capacitación.

La capacitación no es sinónimo de cursos, si no una estrategia para el desarrollo de la organización. El líder de la capacitación debe tener conocimiento de los procesos de su organización y debe estar involucrado en el ambiente organizacional, en la cultura, la problemática, las oportunidades, fortalezas amenazas y debilidades que tenga la empresa para poder con ello, orientar estrategias de cambio.

 La UDC tiene una importancia secundaria.

La capacitación es una función que repercute en los tres subsistemas, tecnológico, administrativo y el social-humano y sin embargo en muchas empresas no se invierte lo suficiente, en ella y se le tiene relegada a nivel secundario. La capacitación debe ser considerada como una estrategia; no es algo que pueda delegarse, si no que debe ser un proceso de participación compartida.

 El capacitador no tiene por qué capacitarse.

El capacitador como cualquier otro empleado, debe tener en su haber un programa de formación técnica, administrativa y humanista.

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