ENSAYO LA DEMANDA INICIAL

INDICE DELCONTENIDO

BIOGRAFIA………………………………………………………………….2

INTRODUCCION……………………………………………………………2

OBJETIVO…………………………………………………………………...3

DESARROLLO DEL TEMA……………………………………..3,4,5,6,7,8

APORTACION PERSONAL………………………………………………..8

CONCLUSION………………………………………………………………8

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………...8

BIOGRAFIA

Darío Rodríguez Mancilla

Sociólogo egresado de la Pontificia Universidad Católica de Chile (1971). Entre los años 1978 y 1981 hace sus estudios de postgrado en la Universidad de Bielefeld. Alemania, bajo la dirección académica (Doktorvater) de Niklas Luhmann. Obtiene su doctorado en 1981 con la distinción máxima. Actualmente es profesor titular del Instituto de Sociología de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Es también profesor de las Escuelas de Ingeniería, Periodismo y Psicología de la misma universidad.

INTRODUCCION

Es muy importante mencionar que las personas que integran y laboran dentro de una organización cualquiera que sea, deben de desarrollarse en un entorno agradable de trabajo, por tal motivo ellos puedan desenvolverse de manera óptima, contando así mismo con la satisfacción de las necesidades básicas para su desempeño, y tener que considerarlas como personas y no como objetos de producción.

Con el transcurso del tiempo las relaciones que se establecen en el ambiente de trabajo, cada vez va tomando más importancia porque las personas van teniendo más valor para la organización, ya que se espera un desempeño eficiente y eficaz dentro de la empresa, se debe consentizar que para obtener un resultado favorable se requiere de una relación reciproca en la cual se entreguen las condiciones optimas de trabajo para que las personas se desempeñen de forma adecuada. Entre más se cuida y se potencia el capital humano al interior de la empresa, se obtienen una mejoría de resultados increíbles de producción.

OBJETIVO

El objetivo principal de realizar esta investigación

DESARROLLO DEL TEMA

LA DEMANDA INICIAL (Darío Rodríguez)

El proceso de Desarrollo organizacional comienza antes del diagnóstico. Su punto de partida se produce en el momento en que el consultor es requerido por algún representante de la organización, que desea encontrar soluciones para resolver algún problema que ha visualizado dentro del sistema organizacional.

Dentro del contexto encontramos la primera entrevista entre el consultor y su cliente tiene una importancia crucial. Se trata del primer encuentro del asesor con la organización y de su éxito dependerá en gran medida la satisfacción final de ambas partes con los resultados que puedan lograrse con el proceso de asesoría.

El contacto inicial debe servir, en consecuencia, como una instancia de redefinición de la inquietud planteada por el cliente, en términos de un problema factible de ser abordado desde una intervención de desarrollo organizacional. Problemas tales como los de dificultades de comunicación, de caídas en la productividad, de clima laboral, etc. Cualquiera sea el caso, se hace necesario definir adecuadamente el problema, además es necesario dimensionarlo, conocer sus alcances, definir la situación en que se encuentra la organización, identificando sus potencialidades, sus dificultades, sus fortalezas, sus debilidades y las áreas críticas que deberán ser enfrentadas en la búsqueda de solución. En esta perspectiva surge la necesidad del diagnóstico organizacional como un elemento clave en la determinación del estado actual de la organización.

Una organización es un sistema y un diagnóstico constituye una perturbación que gatillará cambios estructurales en este sistema. El resultado de todo esto es que la organización diagnosticada no vuelve a ser la misma, luego del diagnóstico.

Dentro del tema surge una pregunta muy importante ¿con quién tengo el gusto de estar hablando?

Es necesario que el asesor externo logre determinar, en estas conversaciones iniciales, cual es el nivel de decisión de éste y la eventual conveniencia de recurrir a otros ejecutivos de la organización, con

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