L uso de las pruebas psicométricas y Assessment center

Tema: El uso de las pruebas psicométricas y Assessment center en el proceso de selección de personal y su impacto en los niveles de desempeño en una empresa pyme en Lima: Estudio de caso

Resumen:

El trabajo se encuentra dirigido a personas que laboran Pymes de distintos rubros, que, al momento de tener la necesidad de contratar un talento deben tener en cuenta sus características profesionales y psicológicas para predecir un buen nivel de desempeño dentro de la organización. En la mayoría de casos, el proceso de selección de personal se vuelve un proceso tedioso para un candidato, considerando que se le dará fluidez en el reclutamiento de técnicos y operativos; por lo cual, actualmente se utilizan pruebas psicométricas en línea y Assessment centers, los que crean un impacto diferente en cada persona de acuerdo a la forma que se proceda durante la aplicación y competencias requeridas. La finalidad es tener un indicador que apoye el desempeño necesario de acuerdo al proceso en que trabajará el seleccionado, con herramientas efectivas y en tiempos adecuados, que generen valor y expectativa positiva para las empresas. Asimismo, descifrar el rol de identificar al talento mediante competencias. y cómo se van identificado el compromiso por parte de cada colaborador.

Con el fin de elaborar este estudio se realizó una revisión metódica de publicaciones, en su mayoría de los últimos 05 años; de los cuales se llevó a cabo un análisis sobre las dimensiones evaluadas.

Palabras clave: Pyme, pruebas psicométricas, Assessment center, selección de personal, desempeño, competencias, masivos, personal operario

Introducción

A través de la selección de personal, las organizaciones buscan garantizar un buen desempeño de los colaboradores en el puesto asignado; para lo cual utilizan diferentes pruebas, adquiriendo mayor relevancia las pruebas psicométricas y el assessment center.

Tal como lo refieren Schmidt y Hunter (1993) las empresas siempre deben afrontar el proceso de contratación, para lo cual pueden usar diferentes métodos, en su investigación determinaron que existen algunos de ellos o sus combinaciones que tienen diferentes grados de validez en términos predictivos, destacando las pruebas antes mencionadas.

En el estudio realizado por Vergara (2011) sobre buenas prácticas del uso de tests de selección se determinó que en el caso de Perú bajo la pregunta: si los tests utilizados predicen científicamente conductas laborales productivas; se concluyó que la aplicación de éstos es insuficiente, con sólo el 33.8%.

La presente investigación lo que busca es entender si las pruebas psicométricas y el assessment center tienen injerencia en el desempeño laboral futuro del colaborador, a través de los indicadores propuestos para el estudio, con enfoque en las pymes (pequeñas y microempresas), pues, constituyen la mayor fuerza laboral en la economía peruana.

Sin embargo, éstas carecen de una adecuada selección de personal; debido a que su enfoque está en el crecimiento de la participación de mercado y rentabilidad; no obstante, para el logro de estos objetivos es indispensable conseguir el personal idóneo a través de métodos de selección adecuadas, que se definen a partir del análisis de puestos.

Las pruebas Psicométricas según Javier Gil (2007), hacen referencia al uso de test psicológicos que serán útiles para detectar el potencial del desempeño de una persona, las cuales miden capacidades: intelectual, de personalidad, de aptitudes, intereses profesionales y otras que estén vinculadas al perfil deseado, lo que se resume en competencias técnicas y blandas.

Otro método que menciona Gil, de impacto en la evaluación de personal, son los Assessment Center; que son planteamientos de situaciones o casos prácticos en relación a las competencias exigidas según el perfil del puesto de los diferentes grupos ocupacionales; en las cuales, a través de diferentes técnicas, se puede demostrar el nivel de competencia en contextos similares a las actividades a realizar en un ambiente real.

Otra variable a considerar es el desempeño laboral, que según Chavenato (2000), es el comportamiento de un colaborador que persigue objetivos para lograr la estrategia individual de sus actividades; mientras que para Milkovich y Boudrem (1994) constituye las características individuales como las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que van a interactuar con las actividades laborales diarias para generar comportamientos que se verán reflejados en sus resultados y cambios en su desempeño.

A través del proceso de selección de personal (Morales, 2009), se va a fortalecer el desempeño laboral generando estabilidad en el ambiente, sobre todo en el aspecto económico, lo que genera una integración, así como un sistema de conocimientos, habilidades, experiencia hacia los resultados, calidad y productividad, los que podemos resumir en competencias técnicas y blandas.

Según (Aguilar, 2012), el desempeño laboral tendrá aplicación sobre los valores, lo que promueve un análisis de principios que apoyan la observación de las capacidades del individuo que van a influir en el desempeño laboral, lo constituye una clave para el fortalecimiento del clima organizacional; generados por reconocimientos monetarios, no monetarios, desarrollo del personal, entre otros beneficios.

Sin embargo, el desempeño laboral puede presentar distorsiones que le afecten, tales como el presentismo y el ausentismo.

Metodología:

Con el presente estudio buscamos determinar si el uso de las pruebas psicométricas y los Assessment center en el proceso de selección de personal y el impacto en los niveles de desempeño en una empresa Pyme. En la actualidad las Pymes vienen incrementando el uso de estos instrumentos como parte de sus procesos de selección de personal (Alonso, Moscoso y Cuadrado; 2015); con el fin de garantizar la contratación de los talentos que puedan cubrir exitosamente el puesto vacante (Salgado y Moscoso, 2008).

Para lo cual se empleó un estudio cualitativo de carácter descriptivo, pues se analizarán los factores intervinientes en estas variables; y transversal simple, la evaluación se ha realizado en un solo momento; asimismo, es un estudio no experimental, pues no existe manipulación deliberada de variables independientes para ver su efecto en otras variables.

El método de investigación a utilizar es hipotético-deductivo, al desfragmentar diferentes factores que puedan ser determinantes en el nivel de desempeño.

En un primer paso se realizó una revisión bibliográfica con el objetivo de abstraer

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