Preceso De Selección

PROCESO DE SELECCIÓN RRHH

El proceso de selección consiste en determinar qué candidatos pueden pasar a formar parte de la organización o a ocupar un puesto de trabajo diferente (cambio de destino o promoción).

En la selección se filtra a las personas, rechazando a aquellas que no cumplan los requisitos mínimos. Se trata de un proceso que comienza en la solicitud de empleo y finaliza en la contratación.

La DRRHH lleva a cabo una predicción y elige al que parece más capacitado para ocupar dicho puesto.

El proceso de selección tiene dos sentidos, el que va desde la organización hacia el candidato y el que va desde el candidato a la organización. Ambos se envían señales que el otro debe reconocer e interpretar adecuadamente.

El candidato desea recibir información sobre las tareas del puesto, pero también sobre: las condiciones del trabajo, los compañeros, los riesgos que el puesto conlleva, las posibilidades de promoción, el salario, los beneficios y la equidad.

Envía un currículo, realiza una solicitud, presenta antecedentes y referencias, elige la forma de vestir, realiza una entrevista en la que muestra sus conocimientos y su entusiasmo.

La empresa desea saber: los conocimientos y habilidades del candidato, su motivación, creatividad, posibilidades de desempeño, flexibilidad y sus aptitudes para la formación y la promoción.

Para obtener esta información, la empresa inserta anuncios donde se muestra la imagen de la compañía y las compensaciones ofrecidas, se verifican los antecedentes del candidato y se llevan a cabo determinadas pruebas y entrevistas

Técnicas de selección

Existe una gran variedad de técnicas para medir la información proporcionada por los candidatos pero ninguna puede ser utilizada para discriminar a ningún colectivo.

La utilización de una o varias técnicas dependerá de las características del puesto a cubrir y deberá asignarse a cada técnica un mínimo de cumplimiento. La flexibilidad en la aplicación de las técnicas es un factor fundamental, no sólo en cuanto a qué técnicas deben aplicarse, sino también el orden en que se aplican. Estas técnicas son:

Solicitud de empleo

Es la primera información que suele proporcionar un candidato. Se pedirá rellenar una solicitud de empleo cuando el puesto a cubrir sea de operario, oficinista o no directivo. Los datos del candidato serán:

• Datos personales: nombre, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad.

• Datos de contacto: domicilio, teléfono, correo electrónico.

• Datos de trabajos anteriores: nº SS, referencias de trabajos anteriores.

• Datos sobre la formación: estudios, idiomas, capacidades y habilidades.

• Datos que revelen sus preferencias: horarios, tipo de trabajo, etc.

La solicitud de empleo deberá ir firmada por el candidato y las preguntas deben ser claras y de fácil interpretación y no afectar a la intimidad. Debe tenerse en cuenta todo lo relacionado con la protección de los derechos humanos.

La solicitud de empleo es de uso muy frecuente entre las empresas. Unas veces para servir como base a la entrevista y otra como simple instrumento administrativo interno.

Currículum vitae o currículo

El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de selección.

El curriculum vitae cumple una triple función:

• Presentarte a tu futuro empleador.

• Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más importantes de tu personalidad y de tu recorrido académico y laboral.

• Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor hablan de ti.

La diferencia con la solicitud es que ésta suele ser un documento elaborado por la DRRHH mientras que el currículo es redactado por el candidato. El seleccionador deberá examinar el documento que deberá ir acompañado de una carta explicativa.

Pruebas Psicométricos:

Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian mediante pruebas psicológicas. El test se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y características para predecir su probable comportamiento en el futuro en un trabajo determinado. El test puede definirse como una medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento.

Se trata de un procedimiento científico de diagnóstico y medida, de un reactivo o prueba que aplicado a un sujeto indica el grado o índole de instrucción, aptitud o manera de ser.

Los tests tienen mucho valor si se aplican con precisión y se interpretan correctamente.

Todo test psicométrico debe reunir, como mínimo, tres condiciones fundamentales: validez, fiabilidad y tipificación.

a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, será válido si distingue entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la correlación con la eficacia profesional.

b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si coincide la puntuación varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia.

c) Tipificación. El resultado de un test es una puntuación directa, pero con ella no se sabe nada sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la población a la que el sujeto pertenece .Averiguar y ordenar las puntuaciones de la población es tipificar un test.

Las pruebas de conocimientos o de capacidad

Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución (realización de un trabajo o tarea); pueden ser generales (sobre nociones de cultura general) o específicas (cuando investigan conocimientos técnicos y particulares directamente relacionados con el puesto).

Pruebas de

...