Remuneraciones

COMPENSACIONES O REMUNERACION.

Introducción.

La Compensación o remuneración es el pago que un individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales, se dice que representa una relación de intercambio entre las personas y la organización; es decir, cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras; éstas a su vez pueden ser directas o indirectas.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. Las indirectas son los servicios, programas de protección y tiempo libre en el trabajo.

Por su parte Bohlander (2001) comenta que algunas de las variables que conllevan a obtener una satisfacción en el puesto, incluyen aspectos como: que el trabajo suponga retos, proyectos interesantes, recompensas equitativas, supervisión competente y desarrollos profesionales que sean remuneradores; sin embargo es muy poco probable que los empleados continúen trabajando si no fuera por el dinero que ganan. Ellos desean sistemas de compensación que consideren justos y proporcionales con sus habilidades y expectativas.

La retribución representa una recompensa tangible por los servicios prestados, un reconocimiento y un modo de vida; se divide en tres conjuntos de elementos:

• Compensación directa: Sueldos y salarios, incentivos, bonificaciones y comisiones.

• Compensación indirecta: prestaciones diversas que otorgan los patrones.

• Compensaciones no monetarias: programas de reconocimiento, empleos remuneradores y horarios flexibles de trabajo para adaptarlos a sus necesidades personales.

CONCEPTOS:

Salario: Es la retribución que deberá pagar el patrón al trabajador por su trabajo. (Art. 82 LFT); se integra por los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo (Art. 84 Art. 84 L.F.T.)

Sueldo: Se refiere a la retribución que recibe el trabajador de confianza y su distinción corresponde solamente a la periodicidad de pago; que generalmente se efectúa de manera quincenal o decenal.

Salario Nominal: Es la cantidad de dinero que se conviene ganará el trabajador, según la unidad adoptada (tiempo, destajo, etc.); se refiere a la cantidad de dinero asignada como paga a cada hora, día, semana, etc.; de trabajo o pieza hecha.

Salario real: Se refiere al poder adquisitivo o de compra de los salarios, analizándose este poder a precios constantes en relación con el año que se toma como base. (Arias Galicia, 1973).

6.1. FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIÓN.

Son todos aquellos elementos internos y externos que pueden influir directa o indirectamente en los niveles de retribución.

Factores internos: Se incluyen los siguientes:

• Política de compensación patronal: las diferentes empresas deben definir políticas de compensación que reflejen: 1) la relación de compensación interna entre los puestos y niveles de habilidad; 2) la competencia externa o la postura de pago de una empresa en relación con lo que ofrecen sus competidores, 3) una política de recompensar el desempeño de empleados, 4) decisiones administrativas relacionadas con los elementos del sistema de pago, tales como primas por tiempo extra, períodos de pago e incentivos a corto y largo plazo.

• Valor de un puesto: La mayoría de las empresas basan este valor en las opiniones subjetivas de las personas que los conocen o bien del mercado laboral y de los sindicatos; sin embargo es necesario contar con un sistema formal de compensaciones basado en una evaluación de puestos el cual pueda ayudar a la empresa a determinar los diferentes niveles de compensaciones.

• Valor relativo del empleado: es Importante que los aumentos por méritos, tengan el valor que merecen; para lograrlo, deben determinarse mediante un sistema eficaz de evaluación del desempeño que distinga a los empleados que merecen los aumentos, desafortunadamente muchos sistemas de llamados de méritos otorgan aumento de forma automática de tal forma que los empleados son recompensados por el hecho de estar presentes, más que por su productividad en el trabajo.

• Capacidad de pago de la empresa: En las empresas públicas los sueldos y prestaciones que pueden recibir los empleados se limita al presupuesto asignado. En el sector privado , los niveles de pago se limitan por las utilidades y demás recursos financieros que recibe la empresa; en éstas la capacidad de pago depende en gran medid de la productividad de los empleados. Por otro lado las condiciones económicas pueden afectar de manera significativa los niveles salariales que una empresa podría pagar.

Factores externos: los principales son:

• Condiciones del mercado laboral: Refleja las fuerzas de oferta y demanda para mano de obra calificada; estas fuerzas ayudan a influir en los niveles de sueldos y salarios necesarios para reclutar y retener a los empleados competentes.

• Niveles de compensaciones locales: Una estructura de salarios presenta tarifas que deben estar alineadas con las que pagan otras empresas por empleos comparables dentro de la zona, estos se pueden obtener de las encuestas salariales locales que tienen como objetivo propiciar una igualdad salarial externa.

• Costo de vida: Debido a la inflación, las tarifas de compensaciones se ajustan periódicamente al alza, con la intención de ayudar a los empleados a conservar su poder de compra. Esto se hace basándose en los índices de precios al consumidor que mide el cambio promedio en los precios en el transcurso el tiempo con base en una” canasta básica” de bienes y servicios.

• Contratos colectivos: con cada revisión contractual, los sindicatos buscan alcanzar mejores ingresos en términos de “salario real”, es decir aumentos superiores al índice de costo de vida, para mejorar el poder de compra y el nivel de vida de sus empleados.

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