ADMON DE LOS RECURSOS HUMANOS

Metas principales en la ARH

1) Reclutar a la gente adecuada

2) Maximizar su rendimiento y potencial

PLANEACION:

Es la evaluación de las necesidades futuras del recurso humano (demanda), la determinación de la disponibilidad del tipo de gente que se necesita (suministro) y la creación de planes de como satisfacer la necesidad.

• Pronostico de la demanda: consiste en determinar cuántos y que tipo de trabajadores necesitara la empresa en cierto momento futuro.

• Evaluación del suministro.

• Formulación de planes por ejecutar.

ANALISIS DE PUESTOS:

Determinación de alcance e intensidad de los puestos de trabajo, así como los requisitos en cuanto a capacidad, habilidad y conocimiento que las personas requieren para ejecutar sus trabajos con éxito.

RECLUTAMIENTO:

Consiste en determinar el conjunto de características deseables de un candidato, y en atraerlos a puestos específicos dentro de la organización. No es posible definir las características deseables de los candidatos sin considerar la estrategia de la empresa.

Reclutamiento interno

• Promoción de trabajadores

• Recomendaciones de los empleados

Reclutamiento externo

• Anuncios

• Bolsa de trabajo

• Agencias de colocación

• Intercambio de cartera

• Internet (OCC Mundial)

• Feria de empleos

SELECCIÓN:

Una selección exitosa es función de la planeación, el análisis y el reclutamiento eficaces, asi como de la aplicación de técnicas de selección adecuadas.

Técnica de selección valida: proceso de selección que diferencia entre quienes tendrían más éxito en el puesto y quienes tendrían menos.

• Entrevista: la técnica de selección que se utiliza con más frecuencia es la entrevista. En la mayoría de los casos, la entrevista es no estructurada.

En una entrevista no estructurada los entrevistadores tienen una idea general de los tipos de preguntas que harán, pero no cuentan con un conjunto estándar.

Entrevistas estructuradas son muy válidas pues en ellas los entrevistadores hacen un conjunto estándar de preguntas a todos los candidatos acerca de sus calificaciones y aptitudes en relación con el desempeño en el trabajo.

• Muestreo del trabajo: hay una variedad de técnicas que se clasifica como muestreo del trabajo. En esencia, todas ellas tratan de simular o duplicar con exactitud en trabajo que la persona haría si se le contratara. En general, la fortaleza principal de las técnicas de muestreo de trabajo es que hacen una predicción con exactitud razonable de como un individuo realizara su trabajo. La desventaja principal es que tienden a ser intensivas en tiempo y costo.

• Centros de evaluación: técnica de muestreo del trabajo en la cual los candidatos realizan cierto número de ejercicios, cada uno diseñado para crear uno o más aspectos clave del puesto.

• Simulación del trabajo: situaciones en que los candidatos a un puesto realizan la actividad que harían si se les contratara, o trabajo que simula en forma muy parecida las tareas que ejecutaría.

• Exámenes

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