Administración Del Cambio

ADMINISTRACION DEL CAMBIO y los modelos estratégicos

Si los ambientes fueran perfectamente estáticos, si las habilidades y capacidades de los empleados siempre estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si mañana fueran exactamente igual que hoy, el cambio organizacional tendría poca o ninguna relevancia para los administradores, pero como nos encontramos en un mundo real, turbulento, competitivo y en constante evolución exige que todas las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinámicos si quieren las organizaciones desempeñarse de manera competitiva.

Los grandes cambios que se están dando en la forma como se entrega y se recibe la información están creando amplias oportunidades globales para compañías que puedan innovar y adaptarse a este. Pero un cambio tan profundo puede ser difícil, “doloroso” y costoso debido a la tradición y compromiso en el que se encuentre la compañía, pero esta al implementar el cambio debe estar firmemente comprometido a terminar la transformación de la compañía.

Si no fuera por el cambio, el trabajo de un gerente sería relativamente fácil. La planificación de reduciría por que el mañana no sería diferente del hoy. La cuestión del diseño organizacional efectivo también quedaría resuelta ya que el entorno estaría libre de incertidumbres y no habría necesidad de hacer adaptaciones.

Existen fuerzas que producen la necesidad del cambio y restricciones a los gerentes, estas fuerzas son internas y externas.

Las fuerzas externas que crean la necesidad del cambio provienen de diversas fuentes como lo son; el mercado, las leyes y reglamentos gubernamentales, la tecnología, los mercados laborales y los cambios económicos debido a estas fuerzas las compañías deben tener una adaptación constante al deseo cambiante.

Además de las fuerzas externas, las fuerzas internas también pueden estimular la necesidad del cambio, estas se originan básicamente de las operaciones internas de la organización por el impacto de los cambios externos. Estos cambios internos son; la estrategia de la empresa, la fuerza de trabajo, la introducción de un nuevo equipo y las actitudes de los empleados.

Los cambios dentro de una organización necesitan una persona que actúe como catalizadoras y que asuman responsabilidades de administrar los procesos de cambios estos son llamados Agentes del cambio. Este agente puede ser el gerente de la organización, no obstante el agente del cambio podría no ser el gerente; un ejemplo de esto serian consultores externos, estos consultores externos casi siempre están en desventaja porque tienen una comprensión insuficiente de la historia de la organización, su cultura, procedimientos de operación y su gente.

Existen dos puntos de vistas diferentes para describir el proceso de cambio estos se explican en dos metáforas. La primera se describe como un enorme buque de cruza un mar tranquilo. En donde el capitán y su tripulación saben exactamente hacia donde se dirige es porque se ha realizado el recorrido muchas veces, el cambio viene en forma de una tormenta ocasional, una distracción breve. En un viaje que de otra manera hubiera sido tranquilo y previsible. En la otra metáfora, la organización se contempla como una pequeña balsa que navega en las aguas turbulentas de un rio con rápidos constantes que producen espuma. A bordo de la balsa hay una media decena de personas que nunca han trabajado juntas y que no están familiarizadas con el rio, que están inseguros de su destino eventual y como si las cosas no fueran lo bastante malas, que viajan en la oscuridad de la noche, en esta metáfora el cambio es una etapa natural y la administración del cambio es un proceso continuo.

Pocas organizaciones actuales pueden tratar el cambio como una perturbación ocasional en un mundo siempre tranquilo y estable. Los que lo hagan, corren gran riesgo debido a que todo cambia demasiado rápido para que cualquier organización o sus gerentes se vuelvan complacientes, ya que las ventajas competitivas tienen poca duración.

Los gerentes deben estar motivados a iniciar el cambio porque están comprometidos a mejorar la efectividad de su organización, pero se ha dicho que la mayor parte de las personas aborrecen el cambio que no suene en sus bolsillos, pero, ¿porque se resisten las personas al cambio? Es probable que un individuo se resista al cambio por tres motivos: incertidumbre, preocupación de sufrir una perdida personal y la creencia de que el cambio no va con los mejores intereses de la organización. Cabe resaltar que si el empleado expresa su resistencia positivamente, expresando claramente al agente de cambio, junto con sus puntos de argumentación, esta forma de resistencia podría ser benéfica para la organización.

Hay técnicas que ayudan a reducir la resistencia, estas son:

Educación y comunicación: Mediante la comunicación con los empleados puede reducirse la resistencia porque podemos ayudarlos a ver la lógica del cambio, esta táctica supone que la fuente de resistencia proviene de una mala información o mala comunicación; si los empleados reciben la información precisa, aclarándole sus dudas, ya no presentaran resistencia.

Participación: Es difícil que los individuos se resistan a una decisión de cambio en la cual ellos participaron. Esta técnica tiene ciertas desventajas: la posibilidad de una mala solución y el tiempo que requiere.

Facilitación y apoyo: Los agentes del cambio pueden ofrecer una diversidad de elementos de apoyo que ayudan a reducir la resistencia. Esto es generado por los temores la ansiedad de los empleados, estos podrían ser superados por asesorías y terapias para facilitar el ajuste. La desventaja es que el tiempo es mucho, es cara y su puesta en práctica no garantiza el éxito.

Negociación: Esta como táctica se puede utilizar cuando la resistencia proviene de una fuente poderosa, como un sindicato. Sin embargo, no se puede ignorar que genera altos costos. La desventaja es que se corre el riesgo de que este se vea ante la posibilidad

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