Herramientas De La Administración De Recursos Humanos (ARH)

Herramientas de la Administración de Recursos Humanos (ARH)

Perfiles, análisis y descripciones de puestos

“Un puesto consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos” (Mondy, R. y Robert M., 2005, p. 92.). Un puesto puede necesitar los servicios de una persona o varias personas. En las organizaciones existe una plaza para cada individuo, por lo cual en una organización pueden existir 20 puestos para 60 personas, es decir la plaza es el número de personas requeridas en un puesto, mientras que un puesto como ya se ha mencionado consiste en un grupo de tareas que deben desarrollarse para que la empresa alcance sus objetivos y el análisis de puestos es el proceso sistemático de determinar las habilidades deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una organización. Es una técnica esencial siempre presente de recursos humanos. El propósito del análisis de puestos es obtener respuestas a “seis preguntas básicas: 1) ¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el trabajador?, 2).¿Cuándo se debe terminar el trabajo?, 3). ¿Dónde se debe desarrollar el trabajo?, 4). ¿Cómo desempeña su puesto el trabajador?, 5) ¿Por qué se realiza ese trabajo? Y 6). ¿Qué cualidades necesita para evaluar el puesto?”. (Mondy, R. y Robert M., 2005, p. 93.).

El análisis de puestos da como resultado un resumen de los deberes y responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades requeridos, y las condiciones de trabajo en las que se lleva a cabo. Se reúnen, se analizan y registran los datos relacionados con el puesto de cómo es realmente, no como debería de ser. Implica tres etapas, la primera es cuando la organización inicia con sus operaciones y se inicia un programa de análisis de puesto por primera vez; la segunda se da cuando se crean nuevos puestos y finalmente, la tercera etapa se lleva a cabo cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultado de la introducción de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas. En la mayoría de los casos, se efectúa cuando existen cambios en la naturaleza del puesto. La información se utiliza para realizar las actividades de compensación, ubicación en el puesto, determinar los niveles de desempeño individual, crear planes de capacitación y desarrollo, identificar y seleccionar candidatos a promociones, planear las necesidades de capacitación y de recursos humanos, cuidar y mejorar el entrono laboral y la productividad, eliminar las condiciones y situaciones que impidan o restrinjan la productividad.

La descripción del puesto es un documento en el cual se explica las responsabilidades, las condiciones de trabajo, tareas, deberes y demás aspectos relacionados con el puesto. Una vez descrito lo relacionado al análisis de puesto se hace mención del diseño de puestos, de acuerdo con Idalberto Chiavenato

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