Quinta Disciplina

LA QUINTA DISCIPLINA

Los problemas que tiene el mundo tratan de analizarse, al fragmentarlos en distintas partes suponiendo que de ésta manera se faciliten las tareas; sin saberlo, esto con lleva a perder la noción de la existencia de una totalidad. Al dejar a un lado la idea de ver el mundo como algo compuesto, se llega a la construcción de “organizaciones inteligentes”, consideradas como aquellas organizaciones que aprenden y continuamente expanden su capacidad para mejorar su futuro.

Lo que diferencia a las organizaciones tradicionales de las mencionadas organizaciones inteligentes, es el dominio de cinco disciplinas vitales para la construcción de una autentica capacidad de aprendizaje. El dominio personal reconoce los intereses y compromisos recíprocos entre el individuo y la organización, con el objetivo de crear conexiones entre el aprendizaje personal y el aprendizaje organizacional. La práctica del modelo mental es inducida en la organización con el fin de descubrir las imágenes internas del mundo que presenta cada miembro, para ser expuestas al análisis e influencias de otros. La construcción de una visión compartida es la proposición a través de la cual se puede traducir la visión individual a un conjunto de principios y prácticas, que favorezcan un compromiso genuino con vista al futuro. La destreza de una disciplina supone un compromiso con el aprendizaje, iniciando en el dialogo para introducir posteriormente a un pensamiento conjunto, llamado aprendizaje en equipo.

La quinta disciplina es el pensamiento sistémico, considerado como un cuerpo de conocimientos y herramientas que permite comprender la nueva percepción del mundo a través de una visión intuitiva, capaz de integrar el resto de las disciplinas, impidiendo que se consideren como recursos separados, teniendo presente la ideología que “el todo puede superar la suma de sus partes” como lo dijo Peter Senge (1994, pag. 6). La organización inteligente proyecta el aprendizaje como un proceso por medio del cual se adquieren capacidades que antes no se tenían, nuevas percepciones y relaciones con el mundo.

Normalmente la mayoría de las organizaciones “aprenden mal”, esto quiere decir que las habilidades para adquirir conocimiento utilizado en el desarrollo y crecimiento de la empresa son empleadas de manera errónea, no sólo en organizaciones sino en general. Por lo tanto, para contrarrestar se procede a analizar y aplicar las “siete barreras del aprendizaje”. Cuando el nivel de compromiso que tienen los empleados para la empresa es bajo, trabajan solamente para cumplir horario sin importarles las tareas que están fuera de su contexto, pensando más bien en intereses propios que en el bienestar de la empresa. La mejor manera de remediar éste problema es crear conciencia a los empleados sobre la empresa para la cual trabajan, que se tenga un sentido más de pertenencia. La propensión a culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal, incluyendo también culpar a otras empresas externas, si se comete un error que acarrea pérdidas y lo que se hace es culpar a agentes externos, ese error podría llevar a la empresa a un camino donde su pérdida sea irreparable, por lo tanto, lo más recomendable es ver internamente qué causo el error. Ahora la tercera barrera de aprendizaje, es sobre “la ilusión de hacerse cargo” que no es más que ser “proactivo” para enfrentar un problema. Peter Senge (1994, pag. 11) explica:

“Significa que se debe enfrentar estos problemas, no esperar a que alguien más haga algo, resolver los problemas antes que estalle una crisis. La actitud proactiva se ve a menudo como un antídoto contra la actitud “reactiva”, la de esperar que una situación se salga de control para poder reaccionar.”

Entonces la proactividad debe verse como una manera de pensar, que surge de cómo se intensifican los problemas. La fijación en los hechos explica que en cualquier organización se debe planificar todo para que tenga repercusión o sirva en hechos futuros, el aprendizaje de una empresa no se puede trasladar a una generación siguiente si los hechos que se analizan son inmediatos. “La parábola de la rana hervida”, explica que las decisiones tomadas en las organizaciones se deben ver como procesos lentos y graduales y para poder aprenderlo se necesita prestar atención no sólo a lo más evidente sino al nivel de detalle más sutil posible. Ahora La ilusión de que “se aprende con la experiencia”, establece que cada ser humano posee un “horizonte de aprendizaje”, dentro del cual se evalúa la eficacia. Cuando los actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa, por lo

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