Resistencia Al Cambio

La resistencia al cambio de acuerdo con Davis y Newstrom, 2000, puede ser por las siguientes causas: 1) Lógicas o racionales, como el tiempo requerido para el ajuste, un esfuerzo extra de reaprendizaje, posibilidad de condiciones menos favorables o un degradamiento de habilidades por requerirse nuevas, etc.; 2) Psicológicas o emocionales, que podrían manifestarse en temor a lo desconocido, escasa tolerancia a la incertidumbre, falta de confianza en los demás y necesidad de seguridad y estabilidad personal y 3) Sociológicas o de intereses grupales, tales como coaliciones políticas, oposición a valores grupales, visión estrecha localista, intereses establecidos o deseo de mantener su círculo de contactos y amistades.

Sin embargo, no obstante que haya cualquier nivel de oposición o resistencia al cambio, siempre habrá alguna manera de contrarrestar sus efectos, o cuando menos minimizarlos, y una de las formas de lograrlo es mediante una planeación adecuada y con las acciones correctas que prevengan las situaciones o condiciones que la provocan u originan, de aquí que las acciones recomendadas serán que el agente de cambio pueda manejar tres enfoques para que se dé el cambio planeado a través de “realizar un cambio en la estructura, esto es, rediseñando, descentralizando y modificando los flujos de trabajo; con un enfoque tecno–estructural, es decir, rediseñando también la estructura organizacional y las operaciones laborales; apoyándose en los cambios tecnológicos y en el cambio en las personas: sus habilidades, actitudes, expectativas y percepciones del cambio”. (Stoner et al., 1996: 459).

Si se graficaran en una línea continua los métodos o estilos de dirección para manejar la resistencia al cambio y la resistencia que se manifiestan en cada uno de ellos, quedaría tal y como se puede apreciar en la figura no. 2.

Desde luego, esto no implica que todos los cambios se deban realizar mediante la educación, dependerá de las circunstancias particulares de cada organización, sus recursos, tiempo disponible para realizarlo y de las características de la cultura organizacional, quizá con algún grupo se aplique un método y con otros el que más se adecúe a sus circunstancias y actitudes también. Cada método tiene sus propias implicaciones, sus ventajas y desventajas y Stoner et al., 1996; 458, señalan que se debe aplicar cada uno de ellos dadas ciertas circunstancias o condiciones.

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