ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA REMUNERACIÓN Y COMPENSACIÓN

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA REMUNERACIÓN Y COMPENSACIÓN

• La compensación al personal se define como toda forma de pago o recompensas que se otorga a los empleados y se derivan de su empleo. La compensación tiene dos componentes: pagos financieros directos tales como sueldos, salarios, incentivos, comisiones y bonos; y pagos indirectos en forma de prestaciones financieras como seguro y vacaciones pagadas.

• EL dinero juega un papel fundamental en la motivación del empleado; como todos saben la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solamente algunas se satisfacen directa o indirectamente con el dinero.

• Las bases para determinar la remuneración son: incrementos de tiempo y volumen de producción. La compensación basada en el tiempo, a los empleados se les paga con base en el tiempo que dedican a su trabajo; Por ejemplo, los obreros reciben salarios diarios. La compensación basada en volumen de producción, también llamado trabajo de destajo, bajo este método se vincula la compensación directamente con la cantidad de producción que el trabajador produce (es el más popular como sistema de pago por incentivos); Por ejemplo, las comisiones de los vendedores

• Antes de determinar los niveles de pago hay que considerar los factores legales, sindicales, políticos y de equidad.

• En el marco legal colombiano hay que tener en cuenta la ley 50 de 1999 y demás decretos que soportan el código sustantivo del trabajo. La ley Colombiana contempla como salario “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”,; ; además que el empleador y trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, obra etc; pero respetando el salario mínimo legal vigente.

Algunos tipos de salarios permitidos por la ley son:

• Salario en especie: Alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia. Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). Si recibe más del salario mínimo y este no puede llegar a constituir un porcentaje mayor del 50%
•  Salarios básicos: Se fija para el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

• Salario integral: En este tipo de remuneración se agrupa integralmente el salario básico acordado por las partes y lo correspondiente a todas las prestaciones y acreencias laborales a las que tiene derecho el trabajador, a excepción de las vacaciones

La ley colombiana considera que para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad.  

Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.

Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.

El establecimiento de las escalas salariales, consta de 5 pasos:

1. La realización de encuestas, que garantizan la competitividad externa, pueden ser formales o informales y nos ayuda a determinar los puestos de referencia.

1. La valuación de puestos, que garantiza la equidad interna, se determina de acuerdo con el organigrama de la empresa. En este paso se determinan los factores compensables fundamentales y se prepara la valuación de puesto (habilidades, condiciones, riesgo, conocimientos específicos tanto técnicos como administrativos, responsabilidad, grado de toma de decisiones, etc).

Existen algunos métodos para realizar la Valuación de puestos, los más usados son que son:

 Métodos No Cuantitativos:

1. Método de Jerarquización, Considerando la dificultad percibida del puesto por la jerarquía dentro de la empresa, y así se codifica (Por ejemplo: Profesional de Nivel 1A, 1B, 2A, 2B; Directivo……, técnico……., operativo).

1. Comparación por pares (Se comparan entre pares o puestos de características similares y se evalúa cual   lo hace mejor.  Aplica cuando ya la empresa funciona porque se apoya en la evaluación de Desempeño).

1. Método de clasificación, Los puestos se concentran en Grupos.  Los Grupos-Clase contienen puestos muy similares; Los Grupos-Categoría contienen puestos con grado parecido de dificultad, pero, por lo demás diferentes. (Por ejemplo, GCl:  Operarios servicios Generales.  GC: Área de operaciones que incluye Supervisor, Analista, Operarios.)

Métodos Cuantitativos:

1. Método de Puntos, técnica cuantitativa que implica que se determina el número de factores compensables y luego el grado en el que cada uno de los factores está presente en el puesto de trabajo o en la categoría elegida, asignando una puntuación específica.

1. Método de Comparación de Factores, se combina con el anterior (M. de puntos + Método de Jerarquización) consiste en decidir qué puestos tienen más de los factores compensables elegidos por otros y se debe llegar a una calificación numérica general para cada uno de ellos.

1. Método Turner o de Porcentajes:  Técnica cuantitativa que asigna porcentajes ponderados a los factores elegidos como compensables.

1. Agrupación de puestos similares en niveles salariales, donde se debe proceder a asignar valores monetarios a cada uno, pero para facilitar este proceso se tratará de agrupar a los puestos en niveles o grados de remuneración, donde están integrado por puestos con aproximadamente la misma dificultad o importancia de acuerdo a la valuación.

1. La asignación de valor a cada grado de pago: Curva de sueldo o curva salarial. Se debe asignar a cada uno de los niveles o grado un valor salarial (tarifa salarial por escalafón o por jerarquía), esto generalmente se logra con la curva de sueldo, esta muestra la relación entre lo valores del puesto determinado por uno de los métodos básico de valuación y los niveles de sueldo promedio de los actuales para los grados. La información para la realización de esta curva de sueldo se toma de los sueldos prevalecientes en el mercado, se eligen posiciones de referencia en cada nivel de remuneración y se asignan un valor mediante un estudio de compensación.

1. El ajuste de los niveles de remuneración. En las empresas no pagan una única tarifa para todos los puestos, sino que desarrollan niveles de sueldos para cada grado, estos niveles son escalafones dentro de un grado de salario que le ayuda   a la empresa ser más flexible organizacionalmente, porque puede asignar salario no tan alto un grado alto de la empresa.

CORRECCIÓN DE VALORES FUERA DE PROPORCIÓN 

Es posible que el sueldo asignado a un puesto esté fuera de proporción, es decir, que el pago promedio para ese puesto es actualmente muy alto o muy bajo, por tanto, lo que busca la empresa es que todo se encuentre dentro de esta. El método para alinear los salarios, si es inferior sería fácil hacer un aumento de salario, pero el problema es cuando es superior que se requiere bajar el sueldo y se puede hacer ya sea congelándolos hasta que los aumentos generales de salario lo coloquen en la línea de la posición o transferir empleado apuestos que justifique el salario por las funciones asignadas

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