Análisis de Políticas de Compensación en Emelari Grupo CGE Arica

[pic 1]

INSTITUTO PROFESIONAL AIEP

ESCUELA DE NEGOCIOS

Análisis de Políticas de Compensación en Emelari Grupo CGE Arica.

Autor: Natalie Polliet Balboa B.

Docente: Evelyn Castillo Soto.

Modulo: Gestión de Personas

2018

Contenido

Introducción        3

Objetivos        4

Objetivos Generales        4

Objetivos Específicos        4

Definición de compensación        5

Objetivos de las Compensaciones        5

Presentación de la empresa        7

Misión de la Empresa        8

Visión de la Empresa        8

Estrategias corporativas        9

Organigrama General        9

Prácticas/Políticas de Gestión de RRHH        10

Análisis de los parámetros de la gestión de compensaciones        10

¿Qué tipo de compensaciones existen en la empresa?        10

¿Las compensaciones son atractivas para tener el personal más calificado para el puesto y/o mantener a los actuales trabajadores conformes en sus puestos evitando la rotación excesiva de personal?        10

¿Las compensaciones poseen equidad interna y externa?        11

¿Mencione una fortaleza o debilidad del sistema de compensaciones existentes en la empresa?        11

Conclusión        13

Bibliografía        14

Introducción

Según Chiavenato, (2007):”El capital humano, es el capital de gente, de talentos y de competencias”. Los trabajadores aportan sus competencias y a cambio las organizaciones realizan pagos monetarios como sueldos y salarios a través de las compensaciones, aunque su definición es mucho más amplia incluyendo los incentivos que produce la motivación del trabajador, estableciendo un vínculo entre los costos laborales y de la productividad. Es por ello, que la importancia de la utilización e implementación de incentivos enfocados en los trabajadores produce un alto desempeño en sus actividades , es aquí donde el concepto implementado por Chiavenato de reciprocidad cobra gran relevancia, concepto donde se habla de que tanto empresa como trabajador se verán beneficiados, por la eficiencia de los trabajadores, la empresa posicionándose  en el mercado obteniendo mayores utilidades y el trabajador con compensaciones tanto monetarias como no monetarias.

Por medio de este informe, se hará un breve análisis respecto a las prácticas de compensaciones en una empresa en la actualidad, de manera de poder comparar la implementación de  la teoría a la práctica en el área de RRHH.  La empresa que  colaboró en forma directa en este informe corresponde a Emelari grupo CGE; empresa distribuidora de energía eléctrica en la Región de Arica y Parinacota, que abastece a los clientes de las comunas de Arica y Camarones. La compañía forma parte de CGE, uno de los principales grupos energéticos del país, con presencia en casi todas las regiones de Chile y con más de 100 años de experiencia en el negocio de electricidad. (Emelari), donde su Encargado de las políticas del departamento de RRHH, Rosa Díaz Berrios Ingeniero de ejecución en administración de empresas, aporta con su amplia experiencia en el área de trabajo, en este caso respecto a las compensaciones implementadas en la actualidad en la empresa.

Objetivos

Objetivos Generales

Conocer desde dentro una organización  los planteamientos que se tienen para actuar en el área  de RRHH, de manera poder acercar la teoría a la práctica respecto a las políticas de compensaciones y su gestión.

Objetivos Específicos

• Comprender el término Compensación.
• Conocer cómo se aplican las políticas de Compensaciones en una empresa a través de su Encargado de RRHH.
• Comparar la teoría y la práctica con el planteamiento teórico en tema de compensaciones.
• Desarrollar la capacidad de comprender las prácticas de recursos humanos en el ámbito laboral por medio de una entrevista.

Para tener una adecuada  comprensión del tema, veremos la definición de compensación y sus principales objetivos.

Definición de compensación

De acuerdo a F, (2015) La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.

Es de allí donde contar con una política de compensaciones adecuado, ayudara a mantener trabajadores motivados, evitando la disminución de la productividad  y desempeño de los trabajadores, ausentismo, desconfianza y ansiedad. Obteniendo un equilibrio a beneficio de la empresa como al trabajador.

Objetivos de las Compensaciones

Dentro de los objetivos de las compensaciones podemos encontrar:

• Adquisición de personal capacitado: Debido a la lata competencia en el mercado, se debe de implementar compensaciones lo suficientemente altas para atraer solicitantes, por lo que los niveles de tales compensaciones deben corresponder las condiciones oferta y demanda del mercado.
• Retener a los empleados actuales: La compensación debe de ser competitivo para evitar la tasa de rotación.
• Garantizar la igualdad: “igual retribución a igual función”, esto referente al valor de los puestos, sueldos y salarios vayan en concordancia tanto interna como externamente con respecto a empleados con similares funciones en otras organizaciones.
• Alentar el desempeño: Reforzar el cumplimiento de sus responsabilidades en base a un pago, para que el desempeño continúe en el tiempo.
• Controlar costos: Mantener su fuerza laboral a través de un programa racional de costos.
• Cumplir con las disposiciones legales: Asegurar en cumplimiento de las disposiciones legales vigentes, en la administración de sueldo y salarios
• Mejorar la eficiencia administrativa: Mediante un programa efectivo de compensaciones.
• Criterios para lograr la efectividad de la política de compensaciones:
• Adecuada: Cumpliendo con los requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleador.
• Equitativa: Interna como Externa.
• Balanceada: Que las compensaciones sean balanceadas, justa medida entre fijo y variable, corto y largo plazo, remuneración base y otros beneficios o servicios.
• Costo Razonable: Lograr pagar sin problemas las compensaciones antes comprometidas.
• Seguridad: Que el pago sea seguro para que el trabajador logre cubrir sus necesidades.
• Aceptable para el empleador: Que el empleado logre entender el sistema considere razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.
• Estimulante: Que la compensación se un estímulo para crecer profesionalmente y en la empresa. Castillo, (2018)

Presentación de la empresa

[pic 2]

Razón Social: Empresa Eléctrica de Arica S. A.

Nombre de fantasía: Emelari

Tipo de sociedad: Sociedad Anónima Abierta.

Domicilio Legal: Baquedano N° 731, Arica.

...