Diagnóstico de la Salud Organizacional Lista para verificar el estado de salud o dolencia de su organización.

Señal de DOLENCIA

Señal de Salud

1. Poca iniciativa personal en la consecución de objetivos organizacionales, excepto en niveles altos.

1. Los objetivos de la organización son ampliamente compartidos. Hay un flujo de contaminante de energía humana canalizada para la consecución de los objetivos, en los diversos niveles.

1. Las personas observan cosas equivocadas, pero nada hacen al respecto, ni se ofrecen como voluntarios para corregirlas. Las fallas y problemas se ocultan o se suprimen. Se habla de esas dificultades en los pasillos o en la casa, pero nunca directamente con las personas implicadas.

1. Las personas sienten el deseo de hablar de los problemas observados, como la participación de las personas  directamente unidas a ellos, porque hallan que las dificultades se deben considerar abiertamente y de frente.

1. Los organogramas y señales de status son más importantes que la resolución de problemas.. se prefiere la draturgia o la liturgia. El inconformismo ni es bien visto ni se acepta.

1. Se enfatiza en la resolución práctica de los problemas específicos. Se trabaja sin preocupación del estatus/territorio ocupacional. (los símbolos de status o territorio se toman en cuenta cuando son útiles para resolver problemas y a la consecución de los objetivos de la organización). Se acepta el inconformismo como algo que puede ser útil y saludable.

1. El control del proceso de decisión está centralizado. Se forman cuellos de botella en los vértices de los embudos jerárquicos.

1. Los puntos de decisión se determinan según los factores de competencia, sentido de la responsabilidad, acceso a la información necesaria, volumen de trabajo, distribución del tiempo- y no por el nivel jerárquico.

1. Los gerentes se siente solos en su intento por realizar y obtener resultados. Directrices, no se ejecutan como está ´prescrito órdenes y procedimientos.,

1. Se nota el espíritu de equipo en la planeación, en los trabajos y en la resolución de problemas. Hay responsabilidades compartidas.

1. La capacidad de juicio de las personas en los niveles más bajos no se respeta a no ser en el límite estricto de sus funciones.

1. Se toma en consideración la opinión de las personas situadas en los escalones más bajos.

Señal de DOLENCIA

Señal de Salud

1. Las necesidades y sentimientos personales se consideran aspectos secundarios o irrelevantes.

1. Las necesidades y los sentimientos personales se toman en consideración en el diagnóstico y solución de problemas organizacionales.

1. Los individuos están en rivalidad, cuando es necesaria su colaboración. Son celosas de su área de responsabilidad. Buscar o aceptar ayuda se considera un signo de debilidad. No se piensa en ofrecer ayuda.

1. La colaboración es espontánea y se acepta de buen agrado. Las personas buscan y reciben ayuda.

1. Cuando hay crisis (en el sentido de haber dificultades), las personan se retraen, o prefieren culparse unas a las otras.

1. Cuando hay una crisis, las personas se reúnen para trabajar conjuntamente, hasta que desaparezca la crisis.

1. Los conflictos se ocultan y se administran por maniobras políticas u otras astucias, de otra manera hay discusiones interminables y sin solución.

1. Los conflictos se consideran importantes para el proceso de decisión del desarrollo personal. Son administrados de forma eficaz, directa y abierta. La gente dice lo que piensa, siente y desea que todos hagan lo mismo.

1. Es difícil aprender. Se hace en secreto. Las personas no buscan a sus colegas para aprender de ellos. Cada uno aprende totalmente solo, dando cabezadas, despreciando la experiencia de los demás. Hay poca retroinformación en el desempeño de cada uno, y el que hay no es constructivo. Se juega a ganar o perder.

1. Se imparte mucha enseñanza durante el trabajo, basándose en procurar dar, buscar, recibir y utilizar retroinformación constructivas y sugerencias para colaborar, las personas  de sienten capaces de progresar y desenvolverse. Se juega al yo gano y el también gana.

1. Se evita la retroinformación.

1. Es común que la gente se reina para  una crítica conjunta de desempeño y resultado.

1. Relaciones contaminadas por el juego de máscaras, fachadas y falsas apariencias. Las personas se sienten mal, no se tienen respeto ni consideración, se temen.

1. Las relaciones son leales. Las personas se tienen consideración mutua y no se sienten solas.

1. El jefe es como un padre que ordena hacer las cosas.

1. El liderazgo es flexible, variando de estilo y de persona conforme a las necesidades de las diferentes situaciones.

Señal de DOLENCIA

Señal de Salud

1. Las personas se siente prisioneras en sus cargos y funciones .se siente estancadas y aburridas, pero se contienen por cuestiones de seguridad. Su comportamiento  (por ejemplo en reuniones), es apagado y dócil: no hay vibración. Solamente muestran entusiasmo fuera del trabajo.

1. Las personas  estar unidas y se sienten comprometidas, con elevada motivación en su trabajo. Hay entusiasmo y vibraciones el aire. El trabajo se considera como algo importante y agradable (¿Por qué no?)

1. El jefe controla con rigor los gastos y siempre quiere tener explicaciones al respecto. Casi nunca admite errores ni faltas.

1. Hay un alto grado de confianza en las personas, y un sentimiento general de libertad y de responsabilidad mutua. Las personas generalmente saben lo que es y lo que no es importante para la empresa.

1. Es importante no correr riesgos.

1. Se acepta el riesgo como una condición necesaria para el desarrollo y el cambio.

1. “¡Un error más y está despedido!”

1. “Bien ¿con este error podremos aprender a mejorar?”

1. El bajo rendimiento se oculta, disfraza arbitrariamente.

1. Se le hace frente al bajo rendimiento, buscando su colaboración una solución al problema.

1. La estructura de la organización, las políticas y procedimientos atropellan o encadenan, a la organización. Las personas se refugian detrás de las políticas y procedimientos, y utilizan maniobras dentro de la estructura formal.

1. La estructura de la organización, las políticas y procedimientos se establecen para ayudar a las personas a obtener eficazmente los resultados, y para proteger a largo plazo o la salud de la organización, y no para alimentar a la burocracia. Por esto, la estructura, política y procedimientos se pueden cambiar rápidamente: son flexibles.

1. ¡Tradiciones!

1. Hay un clima de orden, pero también un alto grado de innovación. Se objetan los viejos métodos y muchas veces se sustituyen.

Señal de DOLENCIA

Señal de Salud

1. Las innovaciones  las controlan algunas personas que centralizan las decisiones.

1. La organización se adapta de manera flexible a las oportunidades o a los cambios externos, porque todas las personas están abierta, vigilantes y procurando anticiparse al futuro.

1. Las personas sufren en silencio las frustraciones que siente. “yo nada puedo hacer; que ellos salven el barco”.

1. Las frustraciones son un estímulo para la acción y el perfeccionamiento de las cosas: “es mi responsabilidad o la nuestra salvar nuestro barco”