Materia Administración de Recursos Humanos. Tarea resumen ejecutivo

Estudiante Daniela Marcela Bellucci Romero.

Materia Administración de Recursos Humanos.

Tarea resumen ejecutivo.

1. Análisis de puestos

En este capítulo se hace un análisis de puesto y se revisan las maneras detalladas en que consiste el empleo y el tipo de persona de la empresa que se debe contratar para cubrirlo, se verán las varias técnicas que se usan para analizar los puestos y los métodos requeridos.

Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen.

El análisis proporciona información que se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos lo cual es una lista de obligaciones de un puesto las especificaciones del puesto que es una lista de los requisitos humanos.

Los fundamentos del análisis de puestos

Generalmente el supervisor o especialista de recursos humanos reúne uno o más de los siguientes tipos de información a través del análisis de puestos

• Actividades laborales
• Conductas humanas
• Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo
• Estándar de desempeño
• Contexto del puesto
• Requisitos humanos

Usos de la información del análisis de puestos

Reclutamiento y selección

El reclutamiento y selección ayuda a los gerentes a decidir el tipo de personas que se reclutaran y contrataran, el análisis de puestos da información sobre el puesto y las características humanas que son requeridas.

• Remuneración o compensación
• Capacitación
• Evaluación del desempeño
• Descubrimiento de obligaciones no asignadas
• Cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo

Pasos del análisis de puestos

• Como primer paso se tiene que decidir de qué manera se utilizara la información utilizando diferentes técnicas.
• Es bastante revisar la información básica como los organigramas, graficas de procesos y descripciones de puestos.
• Selección de puestos representativos, con analizar una muestra de 10 es suficiente en vez de revisar los puestos de 200 trabajadores de montaje.
• Se analiza las habilidades humanas que tiene el empleado para tener un buen desempeño del trabajo, así como las conductas y habilidades humanas. Se utilizaran diferentes métodos para el análisis.
• Se revisa la información del análisis de puestos con el empleado que realiza el trabajo y con la persona encargada, nos ayudara a que la información este correcta y completa y poder realizar cualquier modificación requerida
• Se preparar una descripción y una especificación del puesto. Dos productos tangibles como la descripción de puesto y la especificación del puesto, puede ser un documento separado o en el mismo en que se presenta la descripción del puesto

En algunas empresas pueden tardarse días o pueden tardarse de tres a cuatro horas, se requieren los siguientes pasos para realizarse el análisis de puestos.

• Saludar a los participantes y hacer una breve introducción
• Explicar brevemente el proceso del análisis de puestos y el roll que juega el empleado en el análisis de puesto
• Llegar de acuerdo sobre el resumen básico del puesto y dedicarle aproximadamente 15 minutos para determinar el ámbito del puesto
• Ver qué áreas funcionales generales del puesto como el administrativo y el de supervisión
• Utilizar un software de colaboración para identificar las tareas de cada área funcional
• Imprimir la lista y pedirle a los empleados que firmen

Hay diferentes formas de recolectar información podríamos utilizar la entrevista o el cuestionario

La entrevista nos podría ser más útil en las obligaciones de un puesto y la descripción del mismo, en cambio el cuestionario nos podría ayudar en el análisis de puesto, serviría mejor para determinar el valor de cada puesto con propósitos de remuneración o compensación.

Los métodos más populares son

• las entrevistas
•  los cuestionarios
•  las observaciones
•  los diarios

Lineamiento para una entrevista

• El analista de puesto debe trabajar conjunto a los trabajadores que conocen mejor el puesto
• Que se establezca una buena relación con el entrevistado
• Se utiliza una guía o cuestionario bien estructurado
• Se pide una lista de obligaciones en orden de importancia
• Cuando se termina la entrevista, se revisa y se verifican los datos

Cuestionario para el análisis de puestos

Cuestionario que se usa para reunir datos cuantificables de las obligaciones y responsabilidades de diversos puestos.

Los puestos ahora son mucho más variados con una definición más emplea.

Se pusieron soluciones para el problema dado, como la ampliación de puestos y la rotación de puestos ya que muchas personas sentían un trabajo deshumanizado el hecho que sea todo muy repetitivo.

Muchas empresas utilizaron el método “dejobbing” para que los empleados ampliaran sus responsabilidades de los puestos y así animarlos y que no se limiten a hacer lo que está establecido.

El análisis tradicional busca siempre enfocarse en el trabajo, en cambio el análisis basado en las competencias se enfoca en lo que es capaz de hacer el trabajador.

1. Planeación y reclutamiento de personal

Planeación y pronóstico

Es el proceso de reclutamiento y selección del personal se debe surgir con planes estratégicos de la empresa.

El gerente tiene que  hacer un pronóstico sobre las necesidades del personal, pronosticar el ingreso y con ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar el volumen de ventas. Los gerentes manejan sencillas herramientas para proyectar las necesidades de personal de la manera siguiente.

• Análisis de las tendencias
• Análisis de razón
• Diagrama de dispersión
• Uso de las computadoras para pronosticar las necesidades del personal

El Reclutamiento

El reclutamiento nos ayuda a una reserva de candidatos, implica atraer candidatos para los puestos vacantes, es bastante importante ya que así se encuentran las mejores opciones.

El reclutamiento no es una tarea simple, implica varias situaciones, es decir tienen que tener lógica en los planes estratégicos, que los temas y políticas que no están relacionados con esa actividad, un buen reclutamiento requiere que, de preferencia, se preseleccione a los empleados al mismo tiempo, describiendo los requisitos del puesto en el anuncio o proporcionando una imagen realista del puesto durante la primera entrevista o el primer contacto. Es inútil perder tiempo en candidatos sin un interés real por el puesto.

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