Política de Reclutamiento y Selección

 POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. OBJETIVO.

Entregar lineamientos para los procesos de Reclutamiento y Selección(R&S) internos y externos de la Compañía; brindando a la organización una clara metodología de los procesos, velando por la transparencia, equidad interna e igualdad de criterios; alineando a la Compañía en el funcionamiento del área de R&S; otorgando lineamientos de postulación para candidatos internos, externos y reincorporaciones; detectando candidatos idóneos para ocupar las vacantes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como también la rentabilidad de la organización; además de entregar a los Colaboradores herramientas y procedimientos para poder auto gestionar su crecimiento y desarrollo al interior de la organización.

2. Consideraciones

Cuando por necesidades de la Compañía es necesario completar una vacante, ya sea por una renuncia, desvinculación o aumento de dotación, se genera el requerimiento de realizar un proceso de R&S.

El proceso de búsqueda de un cargo se inicia sólo con la recepción de los formularios, debidamente aprobados por al menos dos de las siguientes áreas: Gerente de área solicitante, Control de Gestión, persona de RR.HH. Será la responsabilidad del solicitante entregar la descripción/especificación del cargo, más la renta y el formulario u otro medio, a la persona responsable de R&S. No obstante, para los cargos de entrada (cargos que no requieren de experiencia laboral previa en el desempeño de sus funciones por parte del colaborador), R&S mantendrá las fuentes de reclutamiento activas de manera de no afectar la continuidad del negocio.

Todo proceso de R&S debe privilegiar, en la medida de lo razonable, el desarrollo interno de la organización según el Proceso de Postulaciones Internas que se detalla en esta Política. Sin embargo, el Gerente de cada área podrá definir en conjunto y de forma justificada, si la búsqueda debe realizarse de forma externa, mixta o dirigida. Esto mismo aplica para las búsquedas de cargos de entrada o predefinidos por la organización que requieran de reclutamiento externo.

3. POLÍTICA

3.1. Modelo de R&S Interno.

Este Modelo es prioridad para la compañía y será siempre en la medida de lo razonable la primera opción. Por ende, las jefaturas deben aceptar la movilidad interna como un derecho y desarrollo de las personas, permitiendo y facilitando la postulación de las mismas.

3.1.1. Consideraciones.

 Aplica en los casos en donde la causa de solicitud de contratación sea por una vacante indefinida, aumento de dotación, desvinculación o renuncia.

 Durante los procesos internos, el área solicitante no podrá promocionar sus vacantes de forma dirigida ni contactar a los postulantes internos.

 Los procesos internos serán conducidos por el responsable del R&S, y el área solicitante no podrá promocionar sus vacantes ni anticiparse a la selección interna.

 Para los candidatos internos, será el  Gerente de Área o Jefatura Directa quienes tomen la decisión final de contratación.

 En los casos donde el candidato está contraindicado, y el área solicitante persista en querer contratar o promover, la decisión final la tomará el Gerente de RRHH del negocio o área.

Recursos Humanos o persona de RRHH visible al negocio, será el responsable de evaluar la oferta pertinente al cargo, resguardando la equidad y procedimientos internos de la compañía.

 El candidato deberá asumir el compromiso de apoyar a su reemplazo, una vez que este se haya incorporado al cargo.

 Los postulantes, podrán postular de manera simultánea a un máximo de 2 de procesos.

3.1.2. Requisitos.

 Contar con al menos una evaluación de desempeño en la Compañía.

 Contar con evaluación de desempeño “Dentro de lo esperado”. En caso que el candidato no cuente con evaluación de desempeño actual, se debe levantar esta información de acuerdo a los criterios de desempeño definidos por la Compañía, con la jefatura directa más un nivel superior.

 Contar con un mínimo de 12 meses en la posición/cargo actual. En caso de requerimientos muy específicos se pudiera alterar esto.

 Cumplir con los requisitos específicos señalados para cada cargo.  

 Todo postulante debe participar de una entrevista en RR.HH. y dos niveles jerárquicos del área solicitante.

3.1.3. Condiciones de Traspaso.

El plazo para la transferencia de un colaborador aprobado en la selección interna, se establecerá de común acuerdo entre la jefatura actual y el área solicitante, recomendándose que no sea superior a 30 días corridos desde la aceptación de la oferta.

 Tipos de Reclutamiento Interno

Existen dos tipos de Reclutamiento Interno: Concurso Interno y Búsqueda Dirigida.

Búsqueda dirigida.

La búsqueda Dirigida, es aquella en la que ya se ha identificado uno o más potenciales candidatos, donde no se abrirá la búsqueda a concurso interno y se requiere:

∙ Que el sucesor definitivo cuente con la aprobación de RRHH, y del gerente de cada área correspondiente.

 Contacto previo con el Gerente del área del colaborador identificado. Se prohíbe el contacto directo con el colaborador en cuestión, sin previa conversación con su Gerente de Unidad.

Concurso Interno.

Proceso en el cual se invita a postular internamente a los colaboradores de la compañía, mediante las herramientas internas disponibles como: Portal Interno, Afiches y mailing, entre otros. El proceso es realizado por la persona responsable R&S, y área solicitante.

Modelo de R&S Externo.

Aplica en casos en donde no fue posible cubrir la vacante con un colaborador interno, procesos confidenciales o cuando es necesario contratar personas por proyectos o necesidades puntuales.

Consideraciones.

 Se podrá trabajar con consultoras de RRHH o Head Hunting para apoyar los procesos de reclutamiento y selección externa. El valor del servicio se imputa al centro de costo del área solicitante. El contacto será siempre a través del responsable del proceso de R&S. 

 La decisión final de contratación corresponde al Jefe del área solicitante más un nivel superior.

 En los casos donde el candidato está contraindicado, y el área solicitante persista en querer contratar o promover, la decisión final la tomará el Gerente de RRHH del negocio o área.

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