Marta alles cap 4

Marta Alles, Cap 2, pag 75 a 101.

Para implementar la gestión por competencias se requiere: Es imprescindible que en estos procesos este involucrada la participación de la máxima conducción de la compañía.

1. Definir competencias 2. Definición de grados 3. Descripción de puestos (respectiva asignación de competencias y grado) 4. Análisis de competencias del personal 5. Implantación del sistema.

Criterios efectivos para definir competencias (antiguos):

1. Definir criterios de desempeño. 2. Identificar una muestra 3.  Recoger información 4. Identificar tareas y requerimientos de competencias 5. Validar modelo 6. Aplicaciones (selección, capacitación, desarrollo, etc.).

Características para una implementación exitosa de gestión de RRHH por competencias:

1. Sistema aplicable y no teórico 2. Comprensible 3.util para la empresa 4. Fiable 5. Fácil manejo 6. Permitir desarrollo de personas.

El propósito de esta implementación es lograr que las personas estén alineadas con las estrategias de la empresa y desarrollar capacidades en las personas para que esta estrategia sea más efectiva y beneficiosa.  Cuando estos sistemas se plantean adecuadamente la situación entre empleado y empleadores es de ganar-ganar.

La metodología Martha Alles de Gestion por Competencias:

Definición de competencia para Martha Alles Capital Humano:

Competencias: Características de personalidad que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Para un adecuado desempeño es necesario tener conocimientos (informática, contabilidad financiera) y competencias (iniciativa, trabajo en equipo, liderazgo).

Los conocimientos son la base para poder efectuar el modelo de gestión por competencias.

Comenzando por el principio:

Lo primero para comenzar con la gestión por competencias es la definición estratégica de la misión y visión. Lo siguiente es involucrar a los directivos en la definición del modelo de competencias.

Las competencias definidas en función a la estrategia de cada organización se clasifican en:

• Competencias cardinales: las deben poseer todos los integrantes de la organización.
• Competencias específicas: para cierto colectivo de personas. Corte vertical por área, y adicionalmente corte horizontal por funciones.

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Si los distintos niveles se definen solo con una palabra sin una definición del grado y sin ejemplos de comportamientos observables, no se dispone de un modelo de competencias.

La diferencia entre un diccionario de competencias y uno de comportamientos radica en que las competencias definen capacidades.

El diccionario de competencias será el documento que usara el especialista de RRHH como el cliente interno para evaluar competencias en los distintos subsistemas de los RRHH.

En resumen, los pasos de Martha Alles para la implementar un sistema de gestión por competencias son:

1.Definición o revisión de misión y visión 2.Definición de competencias por la máxima conducción 3.Confeccion de documentos necesarios 4.Asignacion de competencias y grados 5.Determinacion de brechas entre competencias definidas y las que tienen los integrantes 6.Diseño de procesos de RRHH por competencias: selección, desempeño y desarrollo (3 pilares importantes).

Como aplicar gestión por competencias en cada proceso de RRHH:

Análisis y descripción de puestos: Es la piedra fundamental, ya que a partir de esta descripción es posible implementar todos los demás procesos de RRHH.

Selección: para poder seleccionar por competencias, lo primero es confeccionar los perfiles y descripciones de puestos por competencias. Una correcta selección observa conocimientos y competencias.

• Entrevistas por competencias: detectar a través de preguntas comportamientos observables en el pasado, en relación con la competencia que se desea evaluar.

Evaluación de competencias: ¿Cómo están mis ejecutivos y otros en relación con las competencias definidas? ¿Las cubren? ¿Debo reemplazarlos? Estas preguntas se podrán responder a través de la medición de competencias a través de Assessment, entrevistas por incidentes críticos y evaluación de desempeño por competencias (se ven mas detalladamente en otros capítulos). Que las respuestas de estos no sean las esperadas no quiere decir que hay que echar al personal, sino que nos va a ayudar a saber como desarrollar las competencias que faltan.

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