ERRORES QUE DEBEN EVITARSE EN LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

ERRORES QUE DEBEN EVITARSE EN LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

• OBJETIVOS POCO CLAROS. Para poder llevar a cabo una evaluación del desempeño eficaz deben existir con anterioridad unos objetivos y parámetros claros de las cuestiones a medir en el trabajo de la persona en cuestión. Sin este paso previo será imposible realizar una evaluación del desempeño objetiva y eficaz.
• A la hora de implementar un sistema de evaluación, no podemos permitirnos olvidar la importancia de la formalidad en el proceso. Se ha de comunicar previamente a toda la organización y cumplir los plazos programados para sus diferentes fases. De este modo le damos interés, credibilidad y valor a la iniciativa, promoviendo el compromiso de todo el equipo.
• Subestimar la importancia de la autoevaluación, pues ésta es el medio que nos permite expresar la visión sobre algo que conocemos mejor que nadie: nuestra propia actividad laboral. Es fundamental que la organización nos escuche activamente y sepa cómo nos vemos como profesionales para que pueda hacernos el planteamiento de mejora o reconocimiento más adecuado a cada uno de nosotros.
• EVALUACIÓN RECIENTE. Muchas veces se cae en el error de evaluar a un colaborador por el trabajo que ha realizado recientemente, y esto nunca será significativo. Antes de la reunión, hay que hacer un balance general de todo su rendimiento a lo largo del periodo evaluable.

• A la hora de completar las evaluaciones, debemos evitar tener en cuenta sólo el desempeño más reciente (de los últimos días) y generalizar la calificación sobre todo el período a evaluar. A esto los psicólogos le llaman sesgo de proximidad. También debemos tener cuidado con la tendencia central, que es la inclinación para evaluar con la calificación intermedia (Ej: valorar con un 3, cuando los niveles son de 1 a 5) para evitar pronunciarnos negativa o positivamente.

• FALTA DE PREPARACIÓN. La evaluación del desempeño es un proceso muy importante para la persona evaluada a título personal, pero también para el correcto funcionamiento de la empresa. Por este motivo no se le puede restar importancia, presentándose a la misma sin una planificación previa. Es muy importante realizar un guion con todas las cuestiones que se quieren transmitir en la reunión.

• Quedarse a medias. A veces, el miedo o la falsa creencia de que dedicaremos más tiempo hace olvidar el potencial de los procesos de Evaluación 360º. No hay medición más objetiva que aquella que se ha contrastado con el mayor número de fuentes posibles. Además, si contamos con un buen sistema que automatice el proceso, no habrá diferencia entre abordar un proceso de 90º y uno de 360º

• POCA OBJETIVIDAD: Aunque llevar a cabo una evaluación totalmente objetiva es imposible, si es importante remitirse a los objetivos previamente establecidos, sin perderse en valoraciones personales, para poder medir de manera efectiva y objetiva el rendimiento del empleado.

• CRÍTICAS DESTRUCTIVAS. El principal objetivo de este proceso es transmitir a la persona evaluada cual ha sido su rendimiento en un periodo concreto, para poder mejorarlo a partir de ese momento. Por este motivo es importante realizar críticas, pero siempre desde un punto de vista constructivo, para que esa persona pueda reforzar sus puntos débiles, de cara a mejorar el rendimiento general de la empresa.

• COMPARAR. Cada trabajador es diferente, y desarrolla su trabajo de manera distinta, por lo que comparar su desempeño con el de otro empleado, no solo carece de sentido, sino que dará lugar a una competitividad insana, que puede provocar un mal ambiente de trabajo.

• NO ESCUCHAR: Aunque es importante dejar claras las cuestiones que se quieran transmitir al trabajador o colaborador, la parte más importante consiste en escuchar a la persona que se está evaluando. Esta será la única manera de poder saber cuál es la percepción que tienen los empleados de nosotros mismos o de la empresa en general, para poder realizar una autoevaluación lo más objetiva posible, y conocer cuáles son los puntos a mejorar de cara al futuro.

•  Uno de los errores más graves es no ejecutar un Plan de Acción tras la obtención de los resultados, ya se trate de iniciativas individuales con empleados como de actuaciones a nivel global en la organización.
• Hay que recompensar los logros de un rendimiento excepcional y apoyar con acciones concretas (formación u otras) a aquellos que deban mejorar en algún aspecto.
• Un indicador de medida por si mismo no será capaz de conseguir las metas deseadas. ¡Es cierto que sólo a través de la medición objetiva es posible identificar y cuantificar las oportunidades de mejora, pero hay que llevarlas a cabo!
• Por último, no podemos descuidar el Seguimiento de nuestro Plan y ¿qué mejor técnica para contrastar los resultados del mismo que hacerlo a través de evaluaciones ágiles con bastante periodicidad?

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