Planificar, coordinar y controlar la búsqueda y selección de personal.

Proyecto Final

Pablo Andrés Ruiz Cárdenas

Gestión de Personas.

Instituto IACC

08 de febrero de 2016.

Desarrollo

        Para iniciar el proceso de restructuración en el Área de Recursos Humanos, Francisco San Martin debe posicionar esta Unidad como con sentido estratégico, que no solo se utiliza para la contratación de personal, sino que provee a la persona con los conocimientos y competencias adecuados, en el puesto adecuado y en momento adecuado, y además realiza un acompañamiento integral a esta persona, desde su inducción, pasando por su evaluación, detectando sus brechas, programando capacitaciones atingentes a la labor desempeñada y promoviendo su desarrollo, que debe ser proporcional a sus potencialidades y destrezas.

En la actualidad en el rubro hotelero, el perfil del empleado solo se relaciona con la terea especifica que va a desarrollar, por ejemplo, es poco probable que una persona que se va a desempeñar en el área de aseo, tenga algún tipo de formación en idiomas, lo que, en caso de generarse alguna vacante en otras áreas del hotel, (restaurante, recepción, etc.), difícilmente esta persona podrá postular a este puesto, lo que dificulta su proyección en la empresa. En atención a lo anterior una de las primera ideas fuerza que deberá potencias el nuevo Gerente de RRHH es la de cambiar paradigmas, primero entrevistando y evaluando a su actual personal, a fin de conocer en detalle y en primera persona todas aquellas características que le permitirán formarse una imagen del trabajador, comenzado por conocer sus capacidades, competencias y conocimientos, su nivel de lealtad con la organización, si han perfeccionado en algún área específica, estar al tanto de sus intereses y aspiraciones,  inquietudes y preocupaciones, entre otras variables. Con esta información Fráncico San Martin, podrá conocer de primera fuente a quienes y las cualidades de cada uno de sus colaboradores, a fin de evaluar una eventual restructuración, cambiar de lugar al personal de acuerdo a sus competencias, redefinir procesos de trabajo, identificar a los trabajadores que requieren capacitación para mejorar su desempeño y potenciar a aquellas personas que demuestren interés en permanecer y crecer en la organización.

Para desarrollar un plan eficiente de reclutamiento y selección, se debe comenzar descripción del perfil y el puesto vacante, el plan debe contener una definición pormenorizada de las competencias del personal requerido, también debe señalar explícitamente el por qué y para que se necesita contratar, considerando que para obtener al personal idóneo es menester conocer las cualidades, competencias y nivel de conocimientos técnicos  que el postulante debe tener, para obtener la plaza, y esto se puede conocer solo diseñando una batería adecuada de pruebas o exámenes que midan objetivamente al postulante, para obtener resultados medibles y comparables con los demás aspirantes dentro de ciertos parámetros. Si bien cada vez que se requiera contratar un nuevo trabajador, el proceso puede seguir un mismo modelo general, en cuanto a las etapas en tiempos y forma, cada cargo y perfil debe ser definido individualmente en base a las necesidades de la empresa. Otro aspecto a considerar, es que, una vez realizadas las entrevistas señaladas en el párrafo anterior, el Gerente de RRHH puede nombrar en el cargo vacante a alguna de las personas que ya es parte de la empresa, ya que conociendo las características individuales, su  comportamiento y evolución personal,  alguno de los colaboradores puede reunir los requisitos necesarios para desempeñarse en un puesto de mayor responsabilidad e ingresos, esto además incentivara a los demás trabajadores a mantener siempre una actitud proactiva, pues demostrando calidad y eficiencia  en el trabajo, esto eventualmente es premiado con  mejores cargos y/o remuneraciones, por lo que aumenta la motivación del personal en pos de mejores condiciones.

Factores a considerar:

• Planificar, coordinar y controlar la búsqueda y selección de personal.
• Evaluar y controlar el cumplimiento de los requisitos mínimos para el ingreso del personal a la organización.
• Realizar las entrevistas de preselección al igual que la aplicación de las pruebas de conocimiento, habilidades y destrezas específicas y psicológicas según los requisitos que exija el cargo en cuestión.
• Efectuar la inducción al personal que ingresa a la organización, etc.

En lo que refiere al programa de Evaluación de Desempeño para camareras y encargados de ventas, al igual en el reclutamiento y selección, puede desarrollarse dentro de un modelo general, pero las variables a considerar deben ser específicas y con estrecha relación con los requerimientos definidos al momento de la contratación y con las metas individuales informadas al inicio del periodo a evaluar, es decir, una vez que le colaborador tiene claridad del motivo de su contratación y de lo que se espera de él,  en forma conjunta con su empleador o supervisor se deben definir las metas individuales, de preferencia de manera consensuada, para que así no quede ninguna duda tanto de parte de le evaluador como  del evaluado respecto de la forma de la medición, periodo, banda de cumplimiento e indicadores de gestión.

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