La gran Gestión por Competencias

Gestión por Competencias

Antecedentes

Los antecedentes de este nuevo enfoque se remontan al año de 1973, de acuerdo a lo descrito por Gallego (2001), cuando el Departamento de Estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal, pues era éste un problema de permanente preocupación. Fue entonces cuando se le encomendó a David McClelland, profesor de Harvard muy reconocido en ese momento, como un experto en motivación. 

El estudio estuvo orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral; se tomó como variable fundamental: el desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño; después de un largo período de estudio se comprobó que “..... hacerlo bien en el puesto de trabajo está más ligado a características propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia profesional (estos últimos relativamente creíbles y confiables)”.

En 1981 en Inglaterra, se empieza a aplicar técnicas de análisis como: Critical Incidente Tecnique (Técnica del Incidente Crítico), orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente. En 1986 un grupo de profesionales se une al grupo Inglés e intenta diseñar un modelo específico para las empresas españolas utilizando para ello técnicas activas (simulaciones reales) para medir las habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra como hecho para destacar la unión entre el Departamento de Recursos Humanos con las demás áreas de la organización en el concepto de eficacia; es decir, se reconoce que el área de Recursos Humanos es responsable de garantizar a la organización la eficacia de sus empleados.

En 1988 se presenta un proyecto, fruto del estudio de varios años, sobre las habilidades que las organizaciones españolas deberían tener en cuenta para garantizar desempeños laborales exitosos. Este proyecto se presenta a la Asociación Española de Personal (AEDIPE), desde entonces se cambia el término “Habilidades” por “Competencias” y se inicia su difusión con mucho éxito.

En 1996, el economista holandés Leonardo Mertens presenta en la ciudad de Guanajuato una versión preliminar del libro “Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos” dentro del marco del seminario internacional “Formación basada en Competencia Laboral: Situación actual y perspectivas, donde pudo constatar, que todo surgió por la necesidad de conocer a los trabajadores, más allá de lo que realmente puede hacer, debido a que su lado motivacional había sido descuidado y por esta razón era necesario establecer lo que sucedía internamente en cada persona.

Por su parte, McClelland establece que toda persona tiene necesidades de Ser, Hacer y Logro, con lo cual la persona se sentirá motivada a superarse y ser más productiva de lo que sería, si solamente realiza lo que la empresa le indica; tomar en cuenta, más lo que hace por lo que sabe, permite al individuo compenetrarse más en su trabajo, tener un sentido de pertenencia más alto y adaptarse más rápidamente a su puesto de trabajo; de esta manera, habrá una mejor y mayor comunicación entre los trabajadores y sus supervisores, ya que los mismos no se sentirán amarrados a un esquema rígido de evaluación, donde sólo miden actitudes en torno a una descripción de cargo, sino que por el contrario, podrán evaluar a sus subordinados por el desarrollo que han tenido éstos en un período determinado de tiempo; lo importante en este nuevo enfoque, es que no hay trabajador malo ni deficiente, sino que se evalúa el potencial, capacidad o competencia del mismo en su puesto de trabajo.

Clasificación de las Competencias

En cuanto a la clasificación de las competencias, Chiavenato (2000), las clasifica de la siguiente manera:

Competencia Personal: capacidad de aprendizaje de las personas y asimilación de nuevos y diferentes conocimientos y habilidades.

Competencia Tecnológica: capacidad de asimilar el conocimiento de diversas técnicas necesarias para cumplir la multifuncionalidad y la generalidad.

Competencia Metodológica: capacidad de emprender actividades e iniciativa para resolver problemas de distinta naturaleza. En otros términos, espíritu emprendedor para solucionar problemas.

Competencia Social: capacidad de relacionarse eficazmente con diversas personas y grupos, así como de realizar trabajos en equipo.

Gallego (2001), hace referencia a otros tipos de competencias, las cuales agrupa en dos categorías:

Competencias Diferenciadoras, son aquellas características personales que distinguen un desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso, vale decir, es una cualidad particular que hace que una persona en las mismas circunstancias de otra, con su misma preparación y en condiciones idénticas, se desempeñe en forma superior; el reconocimiento de estas características ha permitido demostrar que no es la formación académica, por ejemplo, la que agrega valor al desempeño de un cargo.

Competencias de Umbral, son las que permiten un desempeño normal o adecuado y ha sido la identificación de estas competencias las que han caracterizado los procesos tradicionales de selección de personal, es decir, se ha buscado quien pueda desempeñar adecuadamente un cargo y no quién lo pueda desempeñar en forma exitosa o sobresaliente.

De la clasificación de las competencias, presentada por el autor antes mencionado, se puede notar que existe una clara definición de lo que se lograba en el enfoque tradicional y lo que se logra con este nuevo enfoque; anteriormente, se lograba orientar a la persona a realizar su trabajo adecuadamente pero no en forma exitosa o sobresaliente, al contrario del nuevo enfoque que busca demostrar que no es la formación académica lo que da éxito en la ejecución de una labor sino el deseo de querer alcanzar el éxito en todo lo que se hace; sobre todo, si se trata de demostrar la competencia que se tenga para ejercer el cargo.

En este caso, las competencias van orientadas no tanto al enfoque organizacional, para esperar una conducta, sino que va más orientada hacia el aspecto del saber hacer, para lograr obtener una posición dentro de la empresa; es decir, las competencias a evaluar para el autor, se orientan hacia la persona como individuo social y no meramente laboral. Aunque pareciera contrastante, ambas formas de ver la evaluación del desempeño por competencias

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