Evaluación de desempeño practico

Evaluación de Desempeño

Bajo la evaluación de Desempeño, se busca evaluar específicamente a una persona en base a su propia responsabilidad de cargo con el objetivo de potenciar este desempeño, que es situacional, a futuro. Busca juzgar un valor, atributos y capacidades de una persona para desarrollar su trabajo pertinente en su puesto. Es por ello que esta evaluación debe de ser realizada por Gerente del departamento o jefe a cargo del sector. Para ello, existen distintos métodos destacados en libro “Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato” en el que, como hace mención, existen 6 modelos utilizados, unos más que otros, los cuales son “Método de evaluación de desempeño mediante escalas gráficas”, “Método de elección forzosa”, “Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo”, “Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos”, “Método de comparación de pares” y “Método de frases descriptivas”. (Chiavenato)

Luego de realizar entrevistas con los encargados de puesto y realizar un cuestionario de cargos y aptitudes de cargo, como también de habilidades personales dentro del puesto, la organización bajo evaluación, “Mega”, nos ha señalado que no existe un plan de evaluación de desempeño de cargos para sus departamentos puesto que, al encontrarse bajo constantes cambios de su estructura organizacional, incorporando nuevos sistemas de trabajo y habiendo rotación de personal por tener nuevos dueños y socios, no han establecido un método de evaluación de desempeño para sus cargos de trabajo.

En nuestra consultoría, junto con una ficha de encuesta que hemos realizado, pudimos obtener información acerca de los distintos puestos de trabajo que previamente decidimos realizar, ésta, obtenida directamente con sus empleadores.

En el caso de la sección de Desarrollo y gestión de personas, se busca contribuir en el cumplimiento de los objetivos estratégicos que tiene la organización, contribuyendo directamente al área de negocios de esta, mediante proyectos y procesos en los que son requeridos análisis del personal y pensamiento crítico del encargado de estos. Además, como proyectos, se tienen procesos de capacitación de personal, que son realizados con gente previamente capacitada para esta inducción de conocimiento, administración de presupuestos para proyectos acorde a un plan estratégico establecido por un plan anual previamente determinado y posteriormente analizado por una jefatura de nivel superior y la incorporación del personal previamente seleccionado a las áreas que lo requieran.

Cabe señalar que Mega, al tener una nueva estructura organizacional, está implementando nuevos sistemas de control de personal, como lo es el planificar la gestión del desempeño, realizar un levantamiento de perfil de cargo, el establecer un proyecto de desempeño, este último, aún en proceso, y una gestión de clima en las áreas de trabajo, evaluándose a los subordinados de esta a través de encuestas con preguntas de percepción individual en las áreas de trabajo y posteriormente evaluándose con el personal calificado para aquello.

Por otra parte, en el caso de la sección encargada del personal y remuneraciones, se tiene como objetivo que el proceso de remuneración se haga de forma correcta de acuerdo a las normas legales, plazos y requerimientos pre establecidos, además del verificar que se hagan todos los contratos dentro de los plazos establecidos. Esto conlleva un proceso el cual se hace con un equipo de trabajo pertinente, controlado por su jefe, quien fue entrevistado, y nos señala que el debe supervisar lo que su equipo realiza y en contribución a ellos, generar un reporte de control para ser presentado a la gerencia de recursos humanos de forma clara y detallada. Además, debe garantizar que se hagan todo los contratos, finiquitos y anexos al contrato (documentos de trabajadores) para que no haya una insatisfacción del personal a la hora de recibir su remuneración y que afecte al rendimiento del personal.

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