Administración de Personas Examen . Evaluación de Desempeño

Administración de Personas Examen

Evaluación de Desempeño

Es un sistema FORMAL de revisión de la práctica laboral de personas o equipos. PROCESO formal, mediante el cual una organización mide la contribución que le aporta un empleado.

Formal, porque existen evaluaciones de desempeño que son “informales”, por ejemplo, dar el visto bueno a un informe. Pero las ED formales ocurren con alguna periodicidad (dependiendo de cada firma) en donde se da un “reporte” más completo (queda guardado, hay respaldo de este) de la CONTRIBUCIÓN de un empleado a la firma. También se pueden hacer ED de áreas o equipos.

Proceso, porque junta información desde tiempo atrás.

Objetivos:

1. Entregar información para mejorar el desempeño: Decir que se está haciendo bien, que se está haciendo mal, y como mejorar. Generar oportunidades de mejora. Si evalúan como trabajador te deben dar las herramientas para mejorar.
2. Diseño de compensaciones. Bonos de productividad, ver quién se lo ganó. Si no tengo ED no puedo saber quién merece compensación.
3. Determinar las necesidades de capacitación. Si no se hace una evaluación de desempeño, y observo sólo resultados de equipos, no voy a saber si algún trabajador necesita capacitación. Ver qué competencias necesito de capacitar. En realidad, las empresas ofrecen capacitaciones más generales, pero de todas formas necesito saber las “falencias” que más se repiten en los trabajadores.
4. Planeación y desarrollo de carrera. Como motivar a los trabajadores por medio de ascensos. Tengo que ver como voy a desvincular a trabajadores que no me entregan valor por sobre lo que me cuestan. Manejo de talentos.
5. Determinar despidos y transferencias (se relaciona con el punto 4)
6. Puede indicar errores en el diseño de puesto. Si se ve persistentemente errores en las personas (ED que da resultados deficientes), y mi proceso de reclutamiento y selección es bueno, puede que el error esté en el diseño del puesto, se deben revisar las bases. Se piden competencias que no hay en el mercado laboral.
7. Comunica objetivos, normas y valores organizacionales. Con la ED se comunica la cultura de la firma, con los puntos que evalúo.

Para hacer una buena ED se necesita tener buenas políticas de RRHH como base.

Características de un buen sistema de ED: directrices o criterios principales

Directrices principales de la empresa que debe tener claro la empresa para tomar buenas decisiones de como implementar la evaluación de desempeño y como diseñar la ED: Criterios de evaluación deben ser coherentes con la ESTRATEGIA de la empresa y CULTURA organizacional (son el marco). Los criterios de evaluación deben estar ligados a la descripción del cargo.

Implementación

Características de una implementación exitosa del proceso de evaluación.

Una implementación es exitosa cuando gracias a un buen diseño obtengo la información correcta para que un trabajador mejore, y el trabajador cuando recibe esa información puede mejorar su efectividad. Esto quiere decir que está buen implementada, ya que los trabajadores lo toman de buena forma para poder mejorar.

• Evaluación continua (según factibilidad y relevancia): depende de qué tan factible es la continuidad y de qué tan relevante es la continuidad. Continuidad: cuando ya se haya acumulado una cantidad de información que es importante para el trabajador (puede generar una mejora en la producción). Debe ser oportuna.

Evaluación formal: al menos una vez al año

Evaluación informal: con mayor frecuencia

Factibilidad y relevancia: cuan seguido se debe hacer un reporte formal, esta respuesta la da la factibilidad y relevancia.

Factibilidad: si existe la instancia de poder juntarse a hacer una ED, la reunión.

Relevancia: velocidad a la que se junta la información necesaria para poder hacer una ED.

La evaluación debe ser lo más continua posible según la factibilidad y relevancia.

• Evaluación debe ser comunicada y percibida efectivamente. La información debe ser entregada de forma positiva, no como crítica, esto hace que sea efectiva.

“manual” para que la ED sea positiva:

• Siempre hay que partir con algo positivo: predispone para bien a la persona, no la quieres criticar pero le quieres decir algo para mejorar.
• Decir lo negativo, pero presentarlo como una oportunidad de mejora
• Evaluación es accionable: decir la forma en que puede mejorar

Evaluación es CONSTRUCTIVA cuando es continua, positiva y accionable

• Estandarización: todos los empleados deben ser juzgados por la misma métrica
• Evaluadores deben estar capacitados

Evaluación es JUSTA cuando es estandarizada y los evaluadores están capacitados

Diseño de una Evaluación de Desempeño

Elección de las variables que voy a elegir para la evaluación de desempeño. El número de aspectos que se pueden considerar son muchos, por esto, el diseño es determinar qué variables son las importantes y relevantes para una ED.

Establecer criterios de medición para ED. Para esto la firma debe plantearse cuales son los criterios que le gustaría para evaluar a un trabajador. Y la firma prefiere evaluar a un trabajador por el RESULTADO (metas / logros).

Pero el trabajador prefiere que lo evalúen por ESFUERZO, porque el resultado puede estar condicionado por factores externos, cosas que el trabajador no puede manejar.

El resultado no es igual al esfuerzo, el resultado tiene un componente de suerte

 [pic 1]

Un trabajador puede no aceptar trabajar cuando su evaluación depende sólo de resultados y por lo tanto de factores exógenos. Mientras mayor es alfa, menos incentivos tiene el trabajador a aceptar. Cuando alfa es grande, los factores externos tienen una gran ponderación en mi resultado, entonces menos voy a preferir que me evalúen por resultados. Me puede ayudar mucho o perjudicar mucho, porque el resultado depende poco de mí.

A mayor alfa, menos incentivos a aceptar, pero la firma conoce mas o menos cuanto es alfa, conoce mejor los factores externos que pudieran condicionar los resultados del trabajador. Lo conoce mejor que el trabajador, entonces la firma es el que lo debe determinar. Firma puede predecir resultados a partir del esfuerzo.

Es fácil evaluar / pagar por esfuerzo?

No, porque no hay OBSERVABILIDAD completa del esfuerzo. Por ejemplo, Team work o Free Riding. Y si sí fuera observable implicaría muchos recursos (tiempo, dinero y/o tecnología).

...