Administracion De Salarios

ADMINISTRACION DE SALARIOS

CONCEPTO: la administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. Esta estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con relación a:

• Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

MERCADO SALARIAL

La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.

De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá:

• Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.

• Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.

• Promover su propia investigación salarial.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:

• Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia)

• Cuales son las compañías participantes.

• Cual es la época de investigación.

La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

• Cuestionarios.

• Visitas a empresas.

• Reuniones con especialistas en salarios.

• Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.

DEL DESPIDO DEL EMPLEADO

1. PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)

a. Cumplido el periodo de prueba hasta 1 (un) año de servicio 30 días

• De 1 Hasta 5 años de antigüedad 45 días

• De 5 hasta 10 años de antigüedad 60 días

• De Mas de 10 años de antigüedad 90 días

1. El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso.

NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad de lo previsto.

PRUEBA: El preaviso podrá efectuarse por cualquier medio, para la notificación se probara por escrito.

2. REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90)

3. DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91)

En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, mediando o no el preaviso, se debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 días por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses.

BASE PARA CALCULO:

Promedio de salarios devengados los últimos 6 meses que tenga vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo.

MODELO PAGO DE SUELDOS

Ciudad del Este,.......... de ......................................... de............

Recibi de la Empresa ......................... la suma de G. ............................. guaranies, que corresponde del ...... al ..... de .................... de ............ por los siguientes conceptos:

1) SUELDOS S.B: .......................................

........ días trabajados G .........................

2) HORAS EXTRAORDINARIAS ART. 234º

........ Horas extraordinarias Diurnas G .........................

........ Horas extraordinarias Nocturnas G ......................... ........ Horas extraordinarias Domingos/ Feriados G .........................

........ Horas extraordinarias Feriados Nocturnas G .........................

3. (-) Retencion IPS 9% s/ .................... G .........................

(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G .........................

SUB-TOTAL G .........................

4. A DEDUCIR

5. ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º

….. Números de hijos G .........................

LIQUIDO A PERCIBIR G .........................

Firma del Empleador Firma del Trabajador

Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

MODELO LIQUIDACIÓN FINAL POR RENUNCIA VOLUNTARIA

Ciudad del Este,.......... de ......................................... de............

Recibí de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (……………………………..

...