Administracion Por Objetivo

INTRODUCCIÓN

La administración por objetivo Implica más que nada el desarrollo de objetivos entre superiores y subordinados para todos los niveles en la jerarquía de administración y en todas las unidades de la organización. Se examinan los objetivos de todas las unidades para ver si son compatibles con los objetivos amplios del siguiente nivel superior. Las cuales se darán a conocer cuáles son los procesos de implantación dentro de una empresa y cuáles son las principales críticas acerca de la administración por objetivo.

ÍNDICE

Administración por objetivo 3

Antecedentes, características generales y aplicaciones 3

Critica al término “administración por objetivo” 5

Estrategia de implantación 7

Mecánica de funcionamiento 8

Alcances y limitaciones 11

Conclusión 12

Bibliografía 13

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVO

1. Antecedentes, características gerenciales y aplicaciones.

A fin de resolver estos problemas, muchas organizaciones han promovido la participación de los supervisores y los subordinados en la fijación de normas y control de desempeño para satisfacer esas normas, este sistema se denomina (apo), una de las innovaciones más populares en materia de planeación y control desarrolladas en los pasados, 30 años, su características principales son el empleo de la fijación de metas y la evaluación periódica de resultados, compartiéndolos con las metas.

APO: Implica el desarrollo de objetivos entre superiores y subordinados para todos los niveles en la jerarquía de administración y en todas las unidades de la organización. Se examinan los objetivos de todas las unidades para ver si son compatibles con los objetivos amplios del siguiente nivel superior.

Etapas de la Administración por Objetivos.

1.- El superior proporciona la estructura básica.

2.- El subordinado propone metas.

3.- El superior y el subordinado acuerdan metas.

4.- El subordinado revisa el progreso y reporta a su superior.

5.- Comienza la secuencia de nueva cuenta.

Consecuencias

Puede producir diversas consecuencias para la motivación, cuando se utiliza sin ninguna evaluación realista de los subordinados puede producir tanta ansiedad que el subordinado experimente fracaso al tratar de fijar su metas.

Resultados potenciales:

- Aumento de la satisfacción de necesidades sociales.

- Aumento de satisfacción de necesidades de estima y autorrealización.

Quién utiliza la Administración por Objetivos.

Empresas industriales (500 empresas de EE.UU.)

Beneficios

* Metas más claras.

* Mejor planeación.

* Estándares de control claros.

* Una mejor evolución más objetiva.

* Una mejor moral.

Problemas de la administración por Objetivos.

* Coerción de subordinados.

* Aprobación de metas incompatibles.

* Papeleo agobiador.

* Concentración en resultados fácilmente medibles, en vez de concentración en resultados importantes.

* Persecución rígida de metas que deben ver abandonadas.

* Independiente del lugar donde se trabaje pueden existir los elementos de la administración por Objetivos, pero puede denominársele de otra forma tienden a compartir la misma clase de problemas y las mismas posibilidades de mejoramiento.

Actividades que pueden mejorar las perspectivas de cualquier aplicación de administración por Objetivos.

* Utilización de la estructura del poder.

* Capacitación de los administradores en la administración por Objetivos.

* Exploración de nuevos métodos.

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2. Critica al término "administración por objetivos"

Es que aunque la administración orientada a las metas es ahora una de los enfoques administrativos más usados, su eficacia a veces se pone en duda, a menudo se culpa de ello a la implementación errónea, pero otra razón es que la administración por objetivos puede aplicarse como técnica mecanicista que se concentra en algunos aspectos del proceso administrativo sin integrarlos en un sistema.

Principales críticas que se aplican a la administración por objetivos:

La evaluación de los subordinados es difícil porque puede generar tensión y resentimiento además que no todos los objetivos son cuantificables y medibles. Por ejemplo:

•Estilo y apoyo de los gerentes: si los gerentes de alta dirección son autoritarios y la toma de decisiones está centralizada, habrá que reeducarlos antes de implantar la APO

• Adaptación y cambio: la APO requiere cambios en la estructura de la empresa, patrones de autoridad y procedimientos de control, los gerentes deben apoyar fielmente estos cambios.

• Destrezas interpersonales: el proceso de establecimiento de metas y el proceso de evaluación en que intervienen gerentes y subordinados requieren un alto grado de habilidad en las relaciones interpersonales.

• Descripciones de trabajo: las descripciones deben ser evaluadas y revisadas conforme cambian las condiciones en la empresa. Durante las etapas de realización de la APO, pueden cambiar los deberes y obligaciones en todos los niveles.

• Establecimiento y coordinación de objetivos: establecer objetivos interesantes y realistas a la vez suele ser la causa de confusión para los gerentes. A veces puede ser difícil coordinar los objetivos globales de la organización con las necesidades y objetivos personales de los individuos.

• Control de los métodos para alcanzar los objetivos: los gerentes pueden frustrarse si el logro de sus objetivos depende del éxito de los miembros de la empresa y éstos no tienen lo necesario para lograrlo. Por ello deben establecerse metas en grupo y que sean flexibles.

• Conflicto entre creatividad y APO: si los gerentes no ensayan cosas nuevas, ni corren riesgos porque prefieren enfocarse a objetivos específicos, perderán oportunidades.

• Aunque la aplicación de la dirección por objetivos plantea algunas dificultades en diversos puestos, especialmente por la dificultad de cuantificación de los objetivos, en principio es aplicable a todos los niveles de la organización.

3. Estrategias de implementación de la administración por objetivos.

Los objetivos deben ser graduados según un orden de importancia, relevancia o prioridad, en una jerarquía de

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