Estrategia para la retención de colaboradores

1. Estrategia para la retención de colaboradores

El ambiente laboral de Pizza Hut es muy cambiante ya que el personal que integra el capital de trabajo es muy joven y al menos 6 de cada 10 trabajadores estudian y trabajan  lo que genera que en algún momento tengan que decidirse por una sola cosa o se vuelva pesado para ellos, Pizza Hut debe más que una empresa donde alguien pueda desempeñar su habilidades profesionales sino también poder seguir logrando un desarrollo  personal. [pic 4]

Los trabajadores que se integren a Pizza Hut deben sentirse orgulloso de la empresa, estar motivados y tener confianza en el apoyo que les otorga para lograr sus metas personales y profesionales.

1. Plan de vida y carrera

¿Qué es un plan de vida y carrera?

Es un programa vinculado a la gestión de tu talento humano que contribuye a planificar a futuro el desarrollo y crecimiento que puede lograr mediante la guía, el acompañamiento y el entrenamiento adecuado con respecto a las oportunidades dentro de la empresa. 

Objetivo:

Brindar apoyo a los colaboradores de la empresa para mejorar su calidad de vida personal y laboral, mediante la implantación de un plan de vida y carrera considerado su de su desempeño laboral.

Esta estrategia la integrada por los siguientes pasos:

1. Establecer políticas de quien podrá participar en el plan de vida y carrera:

1. Personal con un año de trabajo con la empresa.
2. Tener buen desempeño laboral durante el periodo laborado.
3. Estar en una jefatura o área operativa.
4. Mostrar interés por el plan de vida y carrera.
5. Sexo indistinto.

1. El jefe de área o el guía del plan de carrera conozca los siguientes datos del personal de la empresa:

1. Nombre del empleado.
2. Edad.
3. Nivel de estudios.
4. Puesto actual desempeñado en la empresa.
5. Puestos posibles a desempeñar en el futuro.
6. Años laborados en la organización.
7. Fortalezas y debilidades a potencializar y reforzar.
8. Competencias requeridas.
9. Capacitaciones y entrenamientos que necesita.
10. Resultados de su evaluación de desempeño

1. Establecer políticas y métodos de evaluación de desempeño del personal.
2. El jefe directo del área o guía del plan de vida y carrea conozca sobre el plan de vida del personal a su cargo.
3. Vincular los objetivos de la empresa con los del trabajador haciendo un trabajo conjunto (principio ganar-ganar)
4. Hacerlo participe en diversas competencias en la empresa para el logro de las metas establecidas.

1. Productividad
2. Tomar en cuenta sus opiniones.

1. El jefe de área o guía del plan de vida y carreta deberá realizar un cronograma actividades para establecer periodos en los que deben ser cumplidas ciertas actividades.

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1. Seguimiento y evaluación de resultados, es decir asegurarse que la estrategia este brindando beneficios a ambas partes (empresa-trabajador

Mediante la posibilidad de cubrir medio turno, permitir que los trabajadores desarrollen su educación profesional y siempre considerarle la situación en la que se presenta, generar una gran motivación y que se sienta identificado con su puesto como con la empresa

Algunas ventajas que se obtiene al usar esta estrategia son:

1. Permite que se realice un ascenso de personal, también facilita la identificación de requisitos para ocupar el puesto.
2. Disponibilidad de empleados con habilidades y competencias necesarias en el momento de un puesto vacante
3. Aumento en la productividad, porque al empleado estar satisfecho en su puesto es más eficiente
4. Se estrechan vínculos entre el empleado y la organización
5. Menor rotación de personal

1. Oportunidad de ascenso laboral

Objetivo

Impulsar a los trabajadores a que  participen por el puesto de nuevas vacantes siempre y cuando este sea un puesto superior al que ocupan actualmente.

Siempre darles prioridad a los trabajadores internos para poder ocupar vacantes disponibles.

Esta estrategia consiste en los siguientes pasos:

1. Establecer políticas de participación al accenso aboral.

1. Antigüedad del personal.
2. Desempeño laboral en el último semestre laborado.

1. Definir la forma de acceso del personal, horizontal, vertical, promoción interna vertical e interna horizontal.
2. Realizar una evaluación que permitan verificar el cumplimiento de los requisitos que requiere en puesto.
3. Establecer la forma de evaluación del personal para ocupar la vacante

1. Reconocimiento formal  

Objetivo:

Motivar al personal de la empresa, otorgándole  un reconocimiento por su buen desempeño laboral en la empresa durante un periodo determinado y estimularlo a que continúa con su desempeño satisfactorio.

Existen dos formas de reconocimiento lo ideal es que sea en base a la ley 80-20, es decir 80% reconocimiento emocional y 20% reconocimiento económico,  a pesar de que el salario que reciben los colaboradores no les ayuda a cubrir todas sus necesidades, esta es una buena  opción de motivar al trabajador para que siga siendo parte de la empresa.

1. Establecer políticas  por las cuales un trabajador puede ser partícipe del reconocimiento emocional o económico.
2. Establecer estándares de quien, cuando y como pueden recibir un reconocimiento.
3. Definir la prioridad en que se harán los reconocimientos        
4. La dirección y encargado de evaluar el desempeño laboral debe definir  indicadores se tomaran en cuenta para otorgar un reconocimiento.

1. Trato al cliente

Reconocimiento emocional: lo deberá hacer el jefe inmediato del trabajador (en caso de algún logro extraordinario)

Reconocimiento económico: Se le otorgara al trabajador regalos, premios de su agrado.

12. Estrategia para la generar  el compromiso y orgullo de pertenencia de los colaboradores

Hoy en día nos encontramos con gran apatía por parte de los trabajadores que laboran en las diferentes empresas que existen; ya que cada uno de ellos tiene diferentes ideas y aspiraciones, y es por ello que los dueños de negocios necesitan asegurarse de que sus empleados son productivos y que tienen deseos de hacer un trabajo de calidad.

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