Evaluación de desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La evaluación del rendimiento o desempeño laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

Es un proceso dinámico (ya que siempre se evalúa con cierta continuidad) que consiste en la apreciación y proyección del desempeño presente y futuro de un individuo en un cargo determinado.

Su objetivo básico es determinar  y comunicar  a los colaboradores,  la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal  no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel  de cumplimiento, sino que influyen  en su nivel futuro  de esfuerzo y en el desempeño correcto  de sus tareas. Si el refuerzo  del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento.

Desempeño  Humano y recompensas

Uno de los usos más comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores  es la toma de decisiones  administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

El valor de la recompensa está directamente relacionada con el logro de objetivos del cargo y del esfuerzo individual de cada trabajador en su obtención. A su vez estas dependen de las habilidades y capacidades de cada individuo y la percepción del rol en el desempeño de su cargo.

En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos  y proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades, o conocimientos. En tal sentido  les aclaran las expectativas  de la  empresa en  relación  con el puesto.

La evaluación sirve también  para determinar  las necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso individual  como de la organización y además fomenta la mejora de resultados.

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Objetivos de la evaluación

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas.

Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.

Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe.

Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.  

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

• El mejoramiento del desempeño laboral
• Reajustar las remuneraciones
• Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
• La rotación y promoción de colaboradores
• Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

Responsabilidad en la Evaluación de Colaboradores

De acuerdo  con la política  de recursos humanos  adoptada  por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse  al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos,   o a una comisión  de evaluación del desempeño.  

Cada uno de estas alternativas  implica  una filosofía  de acción.

• El gerente o supervisor inmediato: En la mayor parte  de las organizaciones, el gerente es responsable  del desempeño  de sus subordinados  y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal  es el propio gerente  o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.  Dado  que el gerente o el supervisor  no tienen conocimiento especializado para proyectar , mantener y desarrollar un plan sistemático  de evaluación  del desempeño personal , se recurre  al órgano  de recursos humanos, con  función  de  staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe  mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante  el esquema  trazado por el sistema de trabajo  proporciona  mayor libertad y flexibilidad , con miras  que cada gerente  sea gestor de su personal.
• El colaborador. Algunas  organizaciones  más democráticas  permiten  que al mismo  individuo  responda  por su desempeño  y realice  su auto evaluación. En estas  organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo  en cuenta  parámetros  establecidos por el gerente o la organización.
• El equipo de trabajo: El equipo  de trabajo del área administrativa  también  puede evaluar el desempeño  de cada uno de sus miembros  y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo  cada vez más. En este caso, el equipo responde por la evaluación  del desempeño  de sus miembros  y define sus objetivos y metas.
• El área  de gestión personal Es una  alternativa  más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista  y burocrático en extremo. En este caso, el área  de recursos humanos o de personal,  responde por la evaluación  del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información  del desempeño de cada empleado,  la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados  por el órgano de gestión  de recursos humanos. Como todo  proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas  que coartan la libertad  y la flexibilidad  de las personas involucradas  en el sistema. Además, presenta desventaja de trabajar  con medias y medianas, y no con el desempeño  individual  y singular  de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
• Comisión de evaluación. En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde  a un comité o comisión nombrado  para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes  a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluación  es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización  o su  representante, el director del área  de gestión de personal  y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares  y la permanencia del sistema.  Los miembros transitorios son el gerente  de cada evaluado  o su supervisor. Pese a la evidente distribución  de fuerzas, esta alternativa  también recibe críticas  por su aspecto centralizador  y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.
• Evaluación de 360°

Es una nueva evaluación, que consiste en la apreciación del desempeño según la cual cada persona es evaluada por las personas de su entorno. Esto significa que cualquier persona o cargo que posea una interacción de relación o canal de comunicación, participa en la evaluación. Esta evaluación refleja los distintos  puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona, ya sea el superior, sus pares, los clientes y proveedores, y sus subordinados de modo que la evaluación refleje los puntos de vista de distintas personas que tienen relación con el cargo a evaluar.

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