Fundamentos y aplicación de modelos organizacionales

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Fundamentos y aplicación de modelos organizacionales

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INDICE

INDICE        1

INTRODUCCIÓN        2

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL        3

MODELOS QUE DAN SUSTENTO AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL        6

Modelo de cambio de Kurt Lewin        7

Modelo de Ralph Kilmann        7

Modelo de Burke-Litwin “Del desempeño individual y de la organización”        8

Modelo de planeación por Lippit, Watson y Westley.        8

Modelo de Investigación-acción        9

Modelo de Faría Mello        10

REFLEXIÓN        11

CONCLUSIÓN        12

BIBLIOGRAFÍA        13

INTRODUCCIÓN

En la siguiente investigación realizada se analiza de forma clara y concisa los fundamentos y motivos que se han propuesto a lo largo de los años para llegar al que hoy en día conocemos como Desarrollo Organizacional.

Se pretende que concluida la lectura expuesta se conozca de mejor manera la importancia que tienen estos tipos de modelos en las organizaciones actuales y como estas juegan un factor fundamental para el buen desarrollo de una empresa y del personal que labora en ella.

Hoy en día no se le da la importancia necesaria a este tipo de aptitudes que deben realizarse para mejorar todos los aspectos en el campo laboral desde el desarrollo personal hasta el colectivo. Además de esto se presentan distintos tipos de modelos realizados por investigadores como John Kilmann, entre otros.

Los cuales nos brindan las líneas guía que se tendrían que seguir en el caso de realizar este tipo de actividades, pudiéndonos dar cuenta que no solo es realizar las cosas por realizar sino que detrás de todo hay un proyecto interno el cual se debe seguir para concluir todo esto de una forma exitosa.

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional se puede entender como un conjunto de estrategias formadas por una empresa en este caso para mejorar el ambiente y las competencias tanto individuales como colectivas, el desarrollo organizacional pretende mejorar también las capacidades y el proceso de adaptación de nuevas personas a un ambiente laboral o a una nueva actividad en la que se vayan a desempeñar esto para sacar el máximo provecho posible de cada persona y mejorar en cada aspecto la convivencia y adaptación colectiva en factores tales como:

• Requerimientos del personal para poder trabajar en condiciones satisfactorias, que cada colaborador cuente con las herramientas necesarias para desarrollar sus funciones.
• Políticas del personal, los procesos y documentación necesarios que permitan la adecuada operación tanto de la empresa como de sus trabajadores.
• Requerimientos individuales, para que cada colaborador pueda realizar sus actividades dependiendo su nivel jerárquico, tales como capacitación, formación, equipos de seguridad y ambiente laboral.

Es importante considerar que todas las empresas y organizaciones pretender ser competitivas sin dejar a un lado la eficiencia interna. El desarrollo organizacional nace de la idea de hacer que la organización trabaje de una forma eficaz y organizada. Se pretende mejorar las competencias y capacidades de las personas que trabajan en dichas organizaciones ya que si estas mejoran la empresa avanza de igual manera.

Recordando del concepto de Bennis en 1989 el cual consideraba que el desarrollo organizacional surge de una respuesta al cambio, es una estrategia bastante compleja que pretende cambiar las creencias, actitudes y valores que se tienen de modo que puedan adaptarse a mejores y nuevos mercados y no se queden estancados, al contrario, que se avancen con los cambios es la idea.

De la misma forma Browm en 1974 menciona que el Desarrollo Organizacional es una metodología que pretende facilitar los cambios y el desarrollo de las personas dentro de sus procesos y estructuras organizacionales. Igualmente Faría menciona que es un proceso de cambios planeados en sistemas socio técnicos abiertos, es una tendencia para aumentar la eficiencia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento de la empresa.

Con las definiciones dadas podemos llegar a la conclusión momentánea de lo que se tiene en común en el significado de cada uno de ellos y es que son: Cambios planeados, prever un aumento en la eficiencia del personal y la empresa y mantener la salud de la organización para asegurar el crecimiento individual y colectivo.

El comportamiento organizacional surge en el año de 1947 con las primeras teorías sobre este término. Para 1964 se puede notar el aumento de las organizaciones y las necesidades que tenían surgiendo de todo esto el CO y es aquí donde se comienzan a resolver los problemas que se tenían en pequeños grupos de empresas.

El Desarrollo Organizacional tiene en consideración cuatro puntos importantes que son:

• El medio ambiente: Lugar en el que se desarrollan los colaboradores y el ambiente laboral y personal que salga de este.
• La organización: El planteamiento y seguimiento de cada uno de los puntos que se tenga ante alguna situación y la forma de resolverlos.
• El grupo social: El entorno en el que cada uno de los colaboradores se desarrolla dentro de la organización.
• El individuo: El seguimiento individual de cada colaborador y el impacto que tiene cada uno por nivel jerárquico dentro de la organización.

El Desarrollo Organizacional es una herramienta que pretende emplearse en los cambios organizacionales de una empresa previendo cada conflicto y dificultad que se pueda presentar ayudando así a mejorar y facilitar los cambios que se estén planteando.

Esto sin dejar a un lado la complicidad que se tiene a la hora de realizar cambios a largo plazo en una organización. Su función principal es la de cambiar de forma sistemática las actitudes y los valores de cada uno de los miembros de la organización, dando esto como resultado que se puedan adaptar uno a uno con mayor facilidad y puedan aumentar la eficacia en su campo laboral.

El Desarrollo Organizacional procura involucrar de forma activa a los cientos de trabajadores de la organización en los cambios que se tengan por realizar esto debido al cambio que se presentará y que pueda afectar a su trabajo su no se les brinda el apoyo necesario para su correcta adaptación, siendo todo esto también un ejercicio de retroalimentación para saber cómo les está afectado la innovación propuesta.

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