PLANES DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO V2 DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO

JOSE LUIS ESPINOZA LUGO

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PLANES DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO V2

DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO

ANA LUZ GUTIERREZ

30/11/2019

• Aspectos claves del caso considerando las características y entorno descrito.

El director de recursos humanos Juan López está enfrentando una serie de problemas en la empresa NDS. La cual en los últimos meses ha presentado serios problemas los niveles de ventas han disminuido bastante por lo cual si esto sigue de esa manera la empresa se verá en crisis.

En conjunto el equipo de dirección con D. Agustín Pérez el nuevo director general programa reuniones para determinar y buscar soluciones al problema, por lo cual el plantea que a la empresa le hace falta inversión en maquinaria y equipo para que su producto sea de mejor calidad y este en tiempo y forma, que cumpla con los requerimientos de sus clientes

• Problema o área de oportunidad de la situación.

En la empresa NDS el director general D. Agustín Pérez tiene en mente varios proyectos para que la empresa mantenga un nivel bueno ya que últimamente ha tenido varios problemas y por consecuencia ha tenido bajas económicamente, uno de sus proyectos es que tendrá que implementar nuevas maneras de trabajo dentro de ello cambiar y comprar nueva maquinaria para que sus empleados tenga menor esfuerzo y de tal manera aumentar la producción ya que no es lo mismo la mano de obra humana que de la maquinaria

Pero esto le acarrea un problema más ya que dada la situación al implementar esto perjudica a los empleados Ya que ellos están acostumbrados a trabajar jornadas completas y tiempo extra, por lo que a ellos les afectaría económicamente y se quejan ya que pues están acostumbrados a ganar algo de dinero extra a su salario para ellos eso es como serle fiel a la empresa, ellos ponen de su parte y se esfuerzan ya que quieren un puesto superior, lo cual el director Agustín los está desanimando ya que no les da oportunidad de crecimiento y cuando sale una bacante les da la oportunidad a gente exterior y esto provoca inconformidad.

Diseño de estrategia de desarrollo de carrera. Efectúa la propuesta de al menos 3 estrategias de desarrollo de carrera para: 1) Gerentes Generales 2) Jóvenes talentos. Es necesario detallar en qué consiste la estrategia y cómo se implementará dentro de la empresa del caso en cuestión.

Gerente General

Algunos ejemplos de métodos para comenzar a formar a los colaboradores como futuros

líderes de empresas son los siguientes:

Algunos ejemplos de métodos para comenzar a formar a los colaboradores como futuros líderes de empresas son los siguientes:

Rotación  de puestos de trabajo: Esto  es, que la  persona  pueda  conocer   los distintos   departamentos   que   hay   en   la   empresa   de   tal   manera   que   obtenga experiencia  en   las  distintas   operaciones   de   la  organización   y   pueda   al   mismo tiempo descubrir otras fortalezas y habilidades que pueda tener.

∙ Coaching o mentoría: En este tipo de práctica, el gerente prospecto trabaja bajo la  asesoría de un gerente aprendiendo de él y observando cómo realiza su trabajo. Cuando  se realiza este método es indispensable que ambas personas tengan una actitud positiva y con disposición para comunicarse y colaborar, para que el aprendizaje realmente se lleve a cabo

Aprendizaje y acción: En este método el objetivo es que los gerentes que ya están en el puesto o los que están por iniciar soluciones problemas que se presentan en distintos  departamentos para conocer su nivel de resolución de problemas, de toma de decisiones y buscar que analicen, propongan y logren alcanzar metas. Así, cuando ya ocupen el cargo  de manera definitiva estarán familiarizados con la toma de decisiones y la responsabilidad

Jóvenes Talentos

∙ Hasta cuando tu empresa vive el mejor momento. Hasta cuando tus mejores empleados gritan de felicidad y te dicen que jamás se irían de la empresa. Hasta incluso antes de ese momento han podido mandar un currículum (CV) a otra compañía. La realidad es que la esperanza de vida de los jóvenes talentos en las empresas es de 28 meses, según un estudio de Harvard Business Review.

1. Mantenlos entretenidos

∙ Tus mejores empleados son personas inteligentes, curiosas, buenas en su trabajo y ellas lo saben. Por eso aspiran a llegar todavía más alto y aunque no lo creas siguen “echándole el ojo” a otras grandes compañías que les paguen más, les den más vacaciones, tengan más   cursos   de   formación…   ¿Cómo   competir   contra   eso?   Satisface sus   necesidades, Propón nuevos proyectos que les apasionen. Haz que se sientan vinculados a la empresa y que participen en decisiones importantes.

2. Conoce y reconoce, no es lo mismo

∙ Todo el mundo quiere ser reconocido cuando hacen algo bueno por su empresa. Dales la visibilidad que merecen, por ejemplo, invitándoles a conocer a perfiles profesionales más altos de la empresa o a trabajar en proyectos importantes juntos. Genera un sentimiento en ellos de pertenencia e importancia.

3. Busca un mentor para cada ‘talento’

∙ Tus   mejores   empleados   se   beneficiarán   (y   se   sentirán   más   comprometidos   con   la organización y con su trabajo) al asignarles un mentor que pueda ayudarles y aconsejarles. Alguien que les guíe en su carrera profesional y les conecte con personalidades del mismo ámbito. No es necesario que busques grandes perfiles ni referencias externas, busca a alguien dentro de la compañía, algún empleado senior que tenga experiencia real en el entorno organizacional y sea empático. Se sentirán más identificados entre ellos.

      4. Dales responsabilidad y recompensas

∙ Cuanto  más  fuerte  sea  el  empleado,  más  retado  se  sentirá  cuando  le  asignes  nuevas responsabilidades. Aunque puedan cometer algún error, no dudes en delegar tareas de traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

∙ El tercer punto es el que tiene que ver con las políticas de mantenimiento de R.H. en   donde   deben   estudiarse   los   criterios   de   remuneración   a   los   empleados, teniendo como base la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo, sin olvidar la posición que tenga la organización frente a estos 2 puntos.

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