Procesos de gestión de talento Evidencia

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Procesos de gestion de talento

Evidencia 1

MexLeco-¿A que llamamos talento?

10/03/2023

¿Qué acciones inmediatas y permanentes se deberían de tomar  para bajar de 60 a 20 el número de vacantes abiertas por mes?

Primero que nada para resolver esta incognita debemos centrarnos en los detalles del caso ya que por ende menciona que la gerencia tiene cierto descontento con los responsables en el area de “Gerencia de Atraccion” ya que desde hace algunos meses, la “Gerencia de Atracción” y Selección enfrenta problemas con la cobertura de vacantes, pues en la presentación de las temas finalistas, los directores consideran que los candidatos no cumplen el perfil que están buscando para sus equipos. Por un lado, la Gerencia de Atracción considera que la raíz de esta circunstancia está en que los directores no se involucran desde el principio en las va- cantesdesuequipo yesto obligaalretra- bajo por parte del área. Y por el otro, el director de Talento está convencido de que existe una desconexión entre los procesos deatracción y selección de los deevaluación y desarrollo.

Por ende la mejor manera para reducir de manera notable  la cantidad de vacantes sería tomando en cuenta la presencia de la gerencia y la absoluta supervision de los gerentes sobre las gerencias de atraccion a la hora del reclutamiento de vacantes para familiarisarse con los trabajadores con el fin de saber como funcionan y cuales son sus fortalezas, para poder potenciarlas a la hora de insertarlas en el ambito laboral y poder sacar ventaja y partido de los nuevos trabajadores con el fin de hacer notar una permanencia sobre el trabajo.

¿Pensando fuera de la caja y desde el enfoque integral del Sistema de Gestión de Talento, qué estrategias se podrían implementar para disminuir los tiempos de cobertura de vacantes que actualmente son de dos meses?

De manera totalemnte honesta y a más a favor de la compañía podria describirse como una carta o correo al vacante de manera honesta y con cierta educacion por ejemplo:

Asunto: Estrategias para reducir el tiempo de cobertura de vacantes

Estimado [Nombre del receptor],

Espero que este correo electrónico te encuentre bien. Como parte de nuestro esfuerzo continuo para mejorar nuestro sistema de gestión del talento, nos gustaría discutir estrategias para reducir el tiempo de cobertura de vacantes. Nos hemos dado cuenta de que el tiempo actual de cobertura de vacantes es de dos meses, lo que está ralentizando nuestro proceso general de contratación.

Nos gustaría explorar posibles soluciones que podrían reducir efectivamente este plazo. Creemos que la implementación de ciertas estrategias podría mejorar la eficiencia de nuestro proceso de reclutamiento y conducir a una colocación más rápida de personas con talento en puestos vacantes.

Agradeceríamos su opinión sobre este asunto, ya que valoramos sus conocimientos y experiencia en el campo. Por favor, háganos saber si tiene alguna sugerencia o idea que podamos implementar para lograr este objetivo. Estamos abiertos a explorar cualquier opción viable para optimizar nuestro sistema de gestión del talento.

Gracias por su tiempo y atención. Esperamos su respuesta y la oportunidad de colaborar con usted para mejorar nuestro proceso de contratación.

Saludos

Con esto ya enviado podremos determinar las opiniones de los vacantes y sabremos como seguir mejorando cada decision, reduciendo el tiempo entre vacantes y meses de prueba para afinar cualquier incomvenientes.

¿Cómo se podría asegurar la satisfacción del cliente inerno (hiring manager y directores) a lo largo del proceso de Atracción y Selección?

Tomando en cuenta las anteriores dificultades que cruzan los gerentes de atraccion sería que los gerentes y directores se metieran más de lleno a la hora de tomar las decisiones y así el cliente puede notar el verdadero compromiso que hay en la empresa ya que todos los elementos importantes estan involucrados.

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