Reclutamiento y Selección de Personas - empresa Mi Leche

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DESARROLLO:

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1. ¿Se podría aplicar en la empresa Mi Leche un modelo de gestión por competencias, para realizar el proceso de reclutamiento y selección de la nueva sucursal, dadas las características de la organización? Detalla de acuerdo con los fundamentos del modelo.

Respuesta: Sí, sí se puede aplicar un modelo de gestión de competencias para el proceso de reclutamiento.  Es de primordial importancia que la empresa Mi Leche avance hacia el futuro e incluya este proceso que se basa en el reconocimiento e identificación de las habilidades y las diferentes capacidades que tienen los empleados, al aunar este criterio el resultado será que los trabajadores ejercerán de forma exitosa sus cargos sin mencionar que este proceso va de la mano con los entrenamientos, selección, reclutamiento y el desarrollo de toda la fuerza laboral.

Los fundamentos básicos son los siguientes:

• Identificación de competencias, debemos reconocer e identificar las habilidades específicas que se necesitan para cada cargo.  Las competencias podrían ser estudios específicos (como un ingeniero comercial) o podrían ser habilidades como poder de negociación en el caso de un vendedor.  Aquí es donde debemos detallar las habilidades duras (conocimientos técnicos, cursos específicos, idiomas, etc.) y las habilidades blandas (capacidad de adaptación a los cambios, empatía, comunicación eficaz, etc.)

• Descripción de competencias, de forma clara, concisa y en forma cuantificable se deben establecer los distintos niveles de conocimientos y destrezas, además se debe detallar claramente cuáles serán los normas y criterios de evaluación.

• Evaluación de competencias, en este punto debemos precisar el nivel de expertiz de cada empleado vs las habilidades reales y requeridas para un cargo en específico.

• Brechas de competencias, esta información se consigue al momento de comparar las habilidades de cada empleado vs el nivel requerido para cada cargo en específico.

• Desarrollo de competencias, una vez que se identifican las brechas de habilidades o conocimientos se pueden coordinar cursos de entrenamientos para los empleados y así alcanzar el punto medio entre las necesidades del cargo vs las competencias del empleado, o las diferencias de conocimientos entre un empleado y otro, por ejemplo: nivel de inglés, nivel de Excel, etc.

• Gestión de desempeño, es este punto se deben decretar y establecer los puntos en los que se basará la gestión de desempeño de los empleados vs lo que la empresa efectivamente evaluará.

• Gestión de talento, ya teniendo toda la información anterior, la empresa debería estar lista para determinar que empleados deberían recibir un ascenso, las habilidades que se deben potenciar y preparar al empleado para el siguiente paso dentro de la organización.

2. Describe cómo la empresa Mi Leche debe realizar el proceso de levantamiento de información para la construcción del perfil de cargo, de acuerdo con lo que está solicitando el gerente general, para que este sea un insumo para el proceso de reclutamiento y selección.

Para que este proceso sea exitoso, el encargado de Recursos Humanos debe realizar los siguientes pasos:

• Conseguir información primordial para el análisis, en este paso debemos conseguir información puntual de la empresa como su visión, misión y los objetivos que queremos lograr a corto plazo o a largo plazo.  En este punto se podría utilizar el organigrama de la empresa, pero si no están creadas las descripciones de cargo, dudo que la empresa tenga un organigrama detallado (esta es otra tarea que el encargado de Recursos Humanos deberá completar en el corto plazo).  Nos debemos enfocar en el cargo específico, detallando las tareas que deberá realizar el empleado y las habilidades particulares que necesita para cumplir con sus labores en forma exitosa.

• Analizar la información con la jefatura, en cuanto tengamos el borrador de la descripción del cargo debemos aterrizar la información con la persona que supervisará al empleado.  El supervisor es una fuente de información y además que ayudará a aunar criterios y volver más específico la descripción del cargo en base al trabajo que el individuo desempeñará.

• Analizar la información con la gerencia, la decisión final está en manos del gerente general, por lo tanto, se debe presentar la información recabada para que nos confirme si ¿está de acuerdo con el perfil desarrollado o si prefiere incluir alguna otra habilidad?, además el gerente general es la persona que debe confirmar el sueldo que le ofreceremos a los candidatos.  También es importante y eficiente preguntar desde el inicio si es que se tiene un margen de negociación.

Ahora estamos listos para salir al mercado y buscar al candidato idóneo en base al levantamiento y construcción del perfil.

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