Etapas de reclutamiento y selección | Acciones |
- A mayor mercado de trabajo (MT) en oferta mayor oportunidad pero posiblemente recursos escasos
| - Los candidatos internos pueden abandonar la empresa para buscar un mejor puesto.
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- A MT en demanda, bajos salarios y recursos abundantes
| - Reclutamiento más rígido para aprovechar al máximo los conocimientos
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- Necesidad de reclutamiento
| - Puede ser por abandono, expansión o cuando crecen
- La empresa utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos.
- Se anuncian de acuerdo al candidato que necesitan reclutar así como al tamaño de la organización.
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| - Las vacantes las cubren trabajadores seleccionados y promovidos.
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| - Actúa en candidatos que están en el mercado de recursos humanos (MRH)
- En ocasiones se contratan agencias de reclutamiento ya que la organización puede no estar preparada para su realización.
- Contactan con escuelas, universidades y agrupaciones.
- Oficinas públicas de empleo: proporciona rapidez del procedimiento
- La empresa se anuncia en lugares visibles.
- Ferias del empleo
- Publicidad en radio y televisión
- Programa de becarios
- Head-hunters
- Recomendación
- Consulta de archivos
- Reclutamiento virtual
- Empresas de la competencia: se reclutan personas que trabajan en el puesto
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| - Los posibles candidatos realizan su cv o solicitud y la envían a la organización en la que desean colaborar, se presentan, tamizan, se entrevistan y son encaminados al proceso de selección.
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| - Se manda a selección a todos aquellos que cumplen con las competencias deseada o bien que agregan valor
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| - La organización, institución o empresa hace disposición del lugar, los tiempos y cualquier otra variante para la llegada y aplicación de las pruebas.
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| - Se sustenta en datos e información respecto al puesto a cubrir y en función de las competencias
- Se comparan candidatos y las competencias deseadas.
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- Modelo de colocación, selección y clasificación.
| Dependiendo de las necesidades son las acciones tomadas - Colocación: un candidato y un solo puesto
- Selección: varios candidatos un solo puesto
- Clasificación: varios candidatos y varias vacantes, el candidato pasa por las distintas vacantes hasta quedar en una o ser desechado.
- Valor agregado: competencias que tenga el candidato.
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| Se apoya en parámetros para tener validez - Descripción y análisis del puesto
- Técnicas de los incidentes críticos: anotación sistemática de hechos y comportamientos.
- Solicitud de personal: orden para la búsqueda de personal
- Análisis del puesto en el mercado: comparación del puesto con otras organizaciones.
- Hipótesis del trabajo
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| - Entrevistas: requieren tiempo, capacitación y experiencia por parte del entrevistador, su aplicación permite indagar aspectos no medibles. Entre ellas están las estandarizadas, dirigidas, no dirigidas, entre otras.
- Pruebas grupales: se realizan para medir habilidades sociales en un grupo de 6 a 8 personas
- Prueba de conocimiento: se subdividen y aplican de acuerdo a lo que se busca en el candidato
- Pruebas médicas y físicas: para reducción de costos futuros.
- Información biográfica
- Pruebas psicotécnicas: observan la rapidez perceptiva, razonamiento verbal, agilidad mental, lógica y orientación
- Cuestionarios de inteligencia: se realiza cuando hay demasiados candidatos
- Cuestionario de personalidad: es sumamente criticada pero su constante actualización ha ayudado.
- Cuestionario de aptitudes: miden las capacidades del candidato.
- Técnicas de simulación: demostración práctica por parte de los candidatos de sus habilidades y conocimientos
- Múltiples inteligencias de Gardner: cada persona tiene diferentes inteligencias entre ellas están lógico-matemática, verbal, musical, espacial, cinésica, interpersonal, la intrapersonal, pictográfica y la existencialista.
- Assessment center: combinación de diferentes técnicas
- Grafología: estudio por su escritura.
- Toma de referencia:
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| - Se puntualiza al candidato en las diferentes pruebas, y se realiza una predicción con respecto a su comportamiento y desempeño.
- Desempeño contextual: repertorio de conductas relacionas con el entorno. Para Van Scotter y Motowidlo existen dos aspectos relevantes que son la dedicación y la facilitación.
- Desempeño adaptativo: de acuerdo a Pulakos establece 8 factores para definir lo en los que se encuentran, manejo de desempeño, de estrés, resolución de problemas, manejo situacional, adaptabilidad tecnológica, adaptabilidad interpersonal, cultural y física.
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| - Se selecciona a los candidatos más idóneos.
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- Reclutados: Son los candidatos más idóneos para las necesidades del puesto y la organización
| - La empresa se comunica con el candidato indicándole la fecha de incorporación y el lugar donde debe presentarse, al mismo tiempo se manda mensaje a quienes no fueron seleccionados informándoles la decisión de la organización.
- Se le brinda toda la información que llegase a necesitar, algunas organizaciones tienen un manual de acogida.
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