Resumen analítico del cap 7 del libro de recursos humanos

[pic 1]

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

CENTRO DE INDUSTRIA Y SERVICIOS DEL META

TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

RAE N°  2

Fecha de elaboración:  19 de abril del 2021

Tipo Publicación: Resumen Capitulo 7

Páginas: 202 - 224

Año:  2007

Título y datos complementarios: Capitulo 7 – Diseño de puestos

Autor (es) de la publicación:  Idalberto Chiavenato

Autor (es) del RAE: Oscar Andrés Cruz López, Katherin Vivian Gómez Pere, Zulay Novoa Buitrago y Norma Constanza Vergara Gutiérrez.

Palabras Claves: Estructuras, Modelos, Cargos, Puestos, Análisis, Competencias, Habilidades, Procedimientos, Áreas, Funciones.

Descripción General o Resumen:

DISEÑO DE PUESTOS

Para una organización, la constitución de los puestos es la base debido a que las personas tiene sus tareas organizadas. El concepto de puestos es el conjunto de tareas, obligación y funciones dentro del organigrama de la organización, debido el al puesto desarrollado, se determina la posición en el organigrama, esta posición en el organigrama define la subordinación (jefes) y sus subordinados (personas que tiene bajo su cargo), así mismo como el departamento al cual pertenece. El puesto de trabajo se encuentra conformado por cuatro propiedades.

• Tarea, se entiende como la actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto, por lo general son puestos simples y repetitivos,
• Obligación, es la actividad individualizada y realizada por un ocupante, estas son tareas un poco más sofisticada, con mayor responsabilidad mental y física.
• Función, conjunto de tareas o de obligaciones realizadas de manera sistematizada por el ocupante de un puesto.
• Ocupante, es la persona designada para ocupar el puesto, en los puestos encontramos un único o varios ocupantes.

Concepto de diseño del puesto

El diseño de un puesto se debe de establecer cuatro condiciones fundamentales, las cuales hacen parte del concepto de diseñar el puesto:

• El conjunto de tareas u obligaciones a desempeñar.
• Métodos y procedimientos de como desempeñarse en ese puesto.
• A quien se debe de reportar.
• A quien debe de supervisar, es decir que personas tienen bajo su cargo.

Las personas encargadas de diseñar los puestos de trabajo, muy pocas veces es el departamento de recursos humanos, generalmente es encargado cada departamento, como el de ingeniería industrial, el cual de encarga de conocer sus responsabilidades y procedimientos, em el área administrativa y financiera son ellos mismo encargados de diseñar su puesto, debido a que conocen en mayor medida sus responsabilidades y procedimientos. Los puestos están siempre frente a un constante cambio, innovación y evolución.

Modelo de diseño de puestos

El diseño de puestos es probablemente muy antiguo, ya que se definió desde que el ser humano tuvo que dedicarse a las tareas de la caza o de la pesca, otro cambio notorio que se dio en el diseño de los puestos fue debido a la revolución industrial, después encontramos la llegada del movimiento de la administración científica, posteriormente el movimiento de las relaciones humanas. En 1960 un grupo de científicos conductistas y consultores, conducen los resultados del enfoque en el diseño muy contrariamente a los objetivos de la organización, a partir de esto surge modelos nuevos para el diseño de puestos. Dentro del desarrollo de la historia, se han desarrollado varios modelos, dentro de los más notorios encontramos el modelo clásico o tradiciones, el modelo humanista y por último y más reciente el modelo situacional.

• Modelo clásico o tradicional:

Iniciado por los primeros ingenieros del movimiento de la administración científica, la cual fue la primera teoría, generada en el inicio del siglo XX, uno de sus influyentes fue Taylor, el modelo clásico diseña puestos a partir de diferentes etapas, la cuales con:

• El hombre es una simple añadidura de la maquinaria, es decir la tecnología, después vienen las personas, este tiene un punto de vista lógico y determinista.
• El trabajo se subdivide y se fragmenta para que cada persona realice una tarea simple y repetitiva.
• Este método descansa en la presunción de la estabilidad y duración a largo plazo
• Lo más importante residen en la eficiencia, medida en tiempos (cronometraje), esto se apoyan con el otorgar premiso a aquellos que superen los estándares.

Esta es una lógica fría y mecanicista, buscando la máxima eficiencia.

La manera clásica o tradicional de configurar los puestos perseguía las ventajas siguientes:

• Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.
• Estandarización de las actividades
• Reducción de costos de capacitación.
• Facilidad de supervisión y control.

Este modelo genero problemas en el futuro.

• los jóvenes reciben mejor educación y más información por esto desearan puestos más significativos y desafiantes.
• Las actitudes respecto a la autoridad cambian, menos dispuestas que sus antecesores a aceptar ciegamente las órdenes dadas por sus superiores.
• la era de la información y de la globalización de la economía, se presenta una verdadera migración de los empleos industriales hacia los empleos en el área de servicios.

En resumen, los resultados obtenidos por los partidarios del enfoque clásico no corresponden a las ventajas esperadas, debido a que apostaron a un razonamiento lógico y racionalista que no está en consonancia con la realidad humana de las personas, El trabajador sólo realiza, no piensa.

• Modelo humanista:

surgió con la Escuela de las Relaciones Humanas durante la década de 1930 como franca oposición a la administración científica, en estas surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas.

Se habló mucho del contexto del puesto, pero su contenido fue exactamente el mismo, en si se preocupó de la envoltura, peri no del producto.

El modelo humanista busco enfatizarse en la persona y en el grupo social, busca mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas.

• Modelo situacional:

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. En el modelo situacional, convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará. Busca generar una tecnología estable, duradera y que no cambie es esencial para transformar en rutinarias las actividades físicas y mentales de los ocupantes y para que pensar y hacer se separen. Esta apoya que la premisa que al cambio del mundo, debe de realizar una evolución en los puestos.

El modelo situacional supone la utilización de las habilidades de autodirección y de autocontrol de las personas y, sobre todo, la existencia de objetivos planeados conjuntamente entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero factor motivacional. Las posibilidades para obtener mejores resultados de la persona y el trabajo, aumenta cuando se presentan tres estados psicológicos críticos:

• Cuando el rabajador considera su trabajo como algo significativo y valioso.
• El trabajador se siente responsable de los resultados del trabajo.
• Conocer que resultados obtendrá.

Dentro de este modelo, algunos autores han investigado y encontrado cinco dimensiones esenciales para un puesto:

• Variedad: el número y diversidad de las habilidades que exige el puesto, esto implica varias habilidades y conocimientos, esto busca eliminar la rutina y la monotonía ya que resulta más desafiante.
• Autonomía: es el grado de independencia y critica personal que tiene el ocupante para planear y realiza el trabajo, a mayor autonomía, menor tiempo de supervisión.
• Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas, hay falta de significado cuando las tareas son realizadas solo con órdenes lacónicas.
• Identificación con la tarea: se refiere a las posibilidades de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global, existe falta de identidad en las tareas cuando el ocupante realiza actividades fragmentadas o incompletas, o ignora para que sirve.
• Retroalimentación: Se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica cómo está realizando su actividad, la cual es proporcionada por el propio resultado de su trabajo. Esta retroalimentación le permite una evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de su superior.

Estas cinco dimensiones, crean las condiciones para que el ocupante del puesto encuentre satisfacción como resultado que la tarea que realiza, las adopciones de estas dimensiones permiten que:

• La utilización de varias habilidades y competencias.
• Que se genere cierta autonomía, independencia y autodirección.
• Se genere un significado, brindando un sentido y razón de ser.
• Genera una responsabilidad con los éxitos y fracasos de los resultados.
• Descubrir y evaluar su propio desempeño.

Propósito General: El propósito general que nos brindaba el autor con este capítulo, era el conocer un poco de la historia de como de ha manejado el análisis y diseño de puestos, así mismo como brindar un conocimiento de como ha sido la evolución de los diferentes métodos que se han utilizado para analizar y estructurar cargos dentro de una organización.

Conclusiones: Nos permite ver que la historia no ha sido indiferente con la parte de la estructuración de los puestos dentro de una organización, nos permitió ve la variedad de ventajas, así como ha evolucionado los diferentes modelos establecidos para el análisis de los puestos.

El análisis y estructuración de puestos dentó de una organización, es muy importante ya que permitirá delimitar el trabajo del colaborador, así mismo conocer cuáles serán sus funciones.

Comentarios del Investigador: ____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________