Tres Culturas de la Gestión

Tres Culturas de Gestión: La Clave del Aprendizaje Organizacional de Edgar Schein

¿Por qué las organizaciones fracasan en aprender a aprender y, por lo tanto, permanecen marginalmente competitivas?

Cada organización desarrolla una cultura interna basada en sus éxitos operacionales, lo que Edgar Schein llama la “cultura operativa”. Cada organización también tiene los diseñadores y tecnócratas que impulsan todo tipo de tecnologías clave. Se le llama a esta, la “cultura ingenieril”. También tiene su dirección ejecutiva es decir “la cultura ejecutiva”. Los directores generales tienen problemas comunes que, por sus roles, son únicos y específicos. En palabras de Schein “Estas tres culturas muy a menudo no están alineados entre sí, y es esta falta de alineación la que causa los fracasos del aprendizaje organizacional.

El concepto de cultura y comunidades ocupacionales

Para descubrir los elementos básicos de una cultura, uno debe observar el comportamiento durante un largo tiempo. Por ejemplo, muchas organizaciones declaran valores de “trabajo en equipo” y “cooperación” o “colaboración”, pero el comportamiento que los sistemas de incentivos y control de la organización recompensan y animan está basado más en una suposición tácita compartida (que los mejores resultados vienen de un sistema de competencia abierta y premios individuales). Si la situación externa demanda trabajo en equipo los miembros continuarán compartiendo la creencia que pueden avanzar y obtener logros por el esfuerzo individual y actuarán en consecuencia cuando se trata de la búsqueda y entrega de reconocimientos.

Culturas y subculturas

Las culturas emergen dentro de las organizaciones en base a sus propias historias y experiencias. Los supuestos compartidos también se forman típicamente en torno a las unidades funcionales de la organización y están basados en “silos”. La dificultad de comunicación a través de estas fronteras emerge no sólo del hecho de que los grupos funcionales tienen objetivos diferentes, sino que también por un asunto más fundamental, el lenguaje propio, donde el significado de las palabras que usan, es y será diferente.

Tres culturas de gestión

La cultura de los operadores se evoluciona localmente en las organizaciones y dentro de las unidades. Los supuestos de la cultura operativa se basan en que el éxito de la empresa depende del conocimiento, destreza, habilidad de aprender y compromiso de la gente. Que los operadores tienen que tener la capacidad de aprender y manejar los imprevistos y que la mayoría de las operaciones involucran interdependencias entre elementos distintos del proceso.

La cultura operativa está basada en la interacción humana y la mayoría de las unidades de línea aprenden que altos niveles de comunicación, confianza y trabajo en equipo son esenciales para lograr el trabajo eficiente y productivamente. Las reglas y la jerarquía a menudo son obstáculos en situaciones impredecibles. Los operadores aprenden a subvertir que lo que ellos saben es verdad y “trabajar según las reglas”, o usar su habilidad de aprendizaje para impulsar o frustrar los esfuerzos de la gerencia para mejorar la productividad

La cultura ingenieril

Los supuestos compartidos de esta comunidad ocupacional están basados en una educación, experiencia y requisitos de trabajo comunes. Su educación refuerza la perspectiva de que los problemas tienen soluciones abstractas y que esas soluciones pueden, en principio, ser implementadas en el mundo real con productos y sistemas libres de las flaquezas y los errores humanos, pero están diseñadas para requerir respuestas estándar de sus operadores humanos, o, idealmente, no tener ningún operador humano.

Los ingenieros reconocen el factor humano y diseñan para ello, pero su preferencia es hacer las cosas tan automáticas como sea posible. un tema clave en la cultura ingenieril es el interés en que el diseño excluya a los humanos del sistema en lugar de incluirlos.

La cultura ejecutiva

Es el conjunto de supuestos tácitos que los directores generales y sus subordinados inmediatos comparten en todo el mundo. La idea está construida alrededor de la necesidad de mantener la salud financiera de la organización y está ocupada con consejeros, inversionistas y mercados de capital. Lo que ha identificado como la cultura ejecutiva aplica particularmente a los directores generales que han subido por los niveles de la organización y han sido promovidos a sus puestos. Los fundadores de las organizaciones a menudo tienen un enfoque más amplio y también encuentran que se vuelve más difícil observar e influir en el trabajo básico de la organización. Ven a la gente como “recursos humanos” para ser tratados como un costo en lugar de una inversión.

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