Importancia del proceso de evaluación en el contexto de la psicología organizacional

Importancia del proceso de evaluación en el contexto de la psicología organizacional

La lectura habla de cómo el psicólogo organizacional utiliza las diferentes herramientas para seleccionar personal.

Predecir el desempeño usando referencias y cartas de recomendación

La primer herramienta que menciona son las referencias y las cartas de recomendación hay muchos formatos y varían en los contenidos, y pueden utilizarse siempre y cuando estas sean o reflejen verdaderas características de los candidatos ya que muchas veces estas no reflejan la realidad o tienen un alto contenido que no puede ser comprobable o puede llegar a ser parciales dependiendo de quien la emitió y muchas veces en la relación de quien la  emite, por lo tanto no es una herramienta confiable para contratar a una persona o por lo menos no la única, y si queremos darle validez podrían comprobarse de tal manera que podamos asegurar la información que proporcionan.

Predecir el desempeño usando la educación y la capacitación del solicitante

En este rubro menciona que la educación formal es importante y que de una buena forma da una idea de lo que la persona puede lograr, sin embargo hay que ser muy cuidadosos ya que muchas veces se ha encontrado que esa información puede ser falsa ya que muchos han perdido su trabajo por haber mentido en su currículo;  y por otro lado el tener un título no garantiza la capacidad de ser exitoso en un puesto o posición;  sin embargo es posible tener la capacidad para cubrir el puesto o la posición sin tener una educación formal y que en algún momento puede no ser requerida,  por ejemplo un mecánico, puede tener mucha experiencia y no tener una educación formal en mecánica pero eso puede no ser necesario para la contratación ya que lo que importa es la experiencia y eso sí garantiza o tiene una fuerte influencia en el éxito futuro para la compañía o empresa contratante así como para el empleado.

Predecir el desempeño usando el conocimiento del solicitante

Este rubro habla del conocimiento que puede tener el sujeto sobre todo para un ascenso, ya que así demostraría tener el conocimiento previo que requiere el puesto por ejemplo un cocinero que se le pida reparar un platillo en especial y al hacerlo debe demostrar y evidenciar el conocimiento y con eso obtener el puesto o ascenso, o un supervisor que sin problema podría hacer el trabajo de un gerente y que conoce las actividades

Predecir el desempeño usando la capacidad del solicitante

En este caso nos habla de la capacidad que las personas tienen para aprender o desempeñar una actividad, este rubro es interesante porque trata de evaluar lo que se tiene ahora con miras en el futuro, así que en parte es por lo que sabe o hace pero más por el potencial de lo que puede hacer en el puesto futuro, y para apoyarse en el ello considera la diferentes capacidades como son, la Capacidad cognoscitiva que incluye dimensiones como expresión y comprensión orales y escritas, facilidad numérica, originalidad, memorización, razonamiento (matemático, deductivo, inductivo) y aprendizaje en general, estas pruebas son usadas por que son de bajo costo y porque son consideradas efectivas para predecir el desempeño, sin embargo también se considera que tiene falta de validez de aspecto y no son fácilmente medibles. Y para medir estas capacidades menciona pruebas como las siguientes: Prueba de personal Wonderlic, la Prueba de analogías de Miller, la Prueba rápida, las Matrices progresivas de Raven y  la Prueba de Razonamiento de Siena (SRT), entre otras.

La Capacidad perceptual consiste en visión (cerca, lejos, nocturna, periférica), discriminación de color, percepción profunda, sensibilidad al observar, discurso (claridad, reconocimiento) y escucha (sensibilidad, atención auditiva, localización de sonido, etc.), estas capacidades son útiles para las ocupaciones como maquinista, marcador de cabina, montador de moldes y productor de moldes y herramientas.

Capacidad psicomotriz incluye destreza con los dedos, destreza manual, precisión de  control, coordinación de todas las extremidades, control de respuesta, tiempo de reacción, firmeza de brazo-mano, velocidad de los dedos-muñeca y la velocidad de la circulación de las extremidades, las capacidades psicomotrices útiles para trabajos como carpintero, oficial de policía, operador de maquina de coser, trabajador de la oficina postal y chofer de camión.

En cuanto a las pruebas de capacidad física se usan a menudo para puestos que requieren fuerza y resistencia física, como los oficiales de policía, bomberos y salvavidas. Esta capacidad se mide de dos maneras: simulaciones de puesto y pruebas de agilidad física, mismas que son requeridas para el puesto.

Predecir el desempeño usando las habilidades del solicitante, en este caso se trata de medir la habilidad que ya se tiene en el puesto para ello se usan Muestras de trabajo y el uso de Centros de evaluación, en el primer caso son evaluaciones directas sobre el trabajo, lo que tiene un alta validez ya que son casos vivos aunque menciona que son caras y por eso casi no se usan y los Centros de evaluación son lugares donde se hacen simulaciones y se observa el desempeño, pero igualmente son evaluaciones costosas, en este caso se usan herramientas como la técnica in-basket, simulaciones, muestras de trabajo, discusiones grupales sin líder, juegos de negocios

Predecir el desempeño usando la experiencia previa,  la experiencia del solicitante en general puede medirse de cuatro maneras: tasas de experiencia de la información de la solicitud/currículum, biodata, verificaciones de referencia y entrevistas.

La base para las tasas de experiencia es la idea de que los conocimientos adquiridos en el pasado predecirán la experiencia futura, es así que la experiencia y conocimiento previos son elementos a valorar y en  cuanto a la Biodata es un método de selección que considera tanto la vida de un solicitante como la escuela, el servicio militar, la comunidad y la experiencia laboral.

...