SISTEMAS DE COMPENSACION. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA

Sistema de Compensaciones

Hablar de sistema de compensaciones es hablar de la dinámica organizacional y de la evolución de la gestión del capital humano y retención del talento. En la actualidad, las compensaciones se han convertido en el elemento distintivo de las políticas salariales, generando incremento en la productividad y logrando la lealtad de los empleados.

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques compensatorios que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivo establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado.

Incentivos: Objetos sucesos o condiciones que incitan a la acción. Serie de estímulos no necesariamente financieros, enfocados en el logro de determinadas metas.  Los incentivos se consideran orientados hacia el futuro: hacia logros que se espera que el personal alcance en determinado momento. Se puede conceder a un grupo pero con mayor frecuencia se otorgan sobre bases individuales.

EJ: trabajador agrícola se le puede compensar en función del peso total que alcance su cosecha, a un vendedor, en función de las ventas que haya logrado.

La participación en las utilidades: dividir determinado porcentaje de los beneficios logrados durante el año entre ciertas personas. El sistema establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Este enfoque compensatorio se aplica a un grupo o a todos los empleados y no sobre bases individuales.

Nuevos Sistemas de Compensación:

Objetivos:

• Vincular las compensaciones con el desempeño, la productividad y la calidad.
• Reducir los costos de las compensaciones.
• Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
• Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común a cuantos laboran en ella.

Cuando se incrementa la certidumbre de que se participa en una actividad en la que se comparten los intereses y las metas, los integrantes de la organización confirman su intención de trabajar junto con los demás miembros del equipo, pues la cooperación se convierte en un elemento vital. A pesar de que la compensación pueden incrementar, los costos generales de la organización pueden disminuir, gracias al incremento de los niveles de productividad.

Introducción en los incentivos y participación en las utilidades

Los sistemas de incentivos y participación en las utilidades establecen una relación entre los cotos de la compensación y el desempeño de la empresa.  Los costos compensatorios y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con varios factores que afectan a la organización. Si esta prospera los empleados reciben mayor compensación.

Aspectos esenciales para diseñar programas de incentivos y participación en las utilidades.

Objetivos de la compensación no tradicional

Los sistemas de incentivos vinculan la compensación directamente con el desempeño: pagan a los empleados por obtener resultados y no por su antigüedad o por el número de horas que hayan laborado.  Uno de los objetivos más importante de los incentivos es que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. Dado que el trabajador ve los resultados de la conducta que se desea reforzar en forma muy rápida, es más fácil estimular y reforzar la conducta deseada. La organización se beneficia, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que cada persona haya trabajado.   EJ: las altas tasas de crecimiento de la productividad de algunos países asiáticos, puede deberse a sus sistemas de incentivos, que alientan al sector laboral a interesarse de modo directo en el incremento de la productividad.

Capital Humano en acción

Incentivos para ejecutivos

Estudio de ejecutivos acerca de los incentivos a largo plazo. Se concluyo que la mayor parte de los ejecutivos se inclinan por los montos extra fijos en lugar de bonos periódicos con cantidades variables.

• Las empresas deben accionar continuamente para satisfacer a sus empleados ya que no solo trabajan por obtener un salario sino por satisfacción personal.
• Es muy difícil que un ejecutivo se desprenda de una parte de su salario.
• Una gran parte de los ejecutivos considera que los planes de incentivos no son realmente eficaces.

• En conclusión los planes de incentivos deben simplificarse y ser relevantes para los ejecutivos para que haya una influencia real de la organización en ellos.

Parámetros de compensación

Cuando se aplican planes de compensación no tradicionales es necesario determinar el monto de los incentivos y su periocidad. Ej: si se establece un sistema de incentivos basados en el número de unidades producidas se puede especificar que el estímulo se pagara siempre y cuando la unidad producida corresponda a los niveles de calidad estipulados por el departamento correspondiente. En el caso de los programas de participación en las utilidades suele adoptarse como norma un porcentaje de los costos reducidos o del incremento de utilidades.

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