Administración de Recursos Humanos.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Hablar de análisis y descripción de puestos es establecer de forma sintética, estructurada y clara la información básica de un puesto determinado. Es así, que se hace imprescindible el hecho de conocer o diferenciar claramente cuáles son las etapas que deben seguir las personas encargadas de RH para llegar a su establecimiento. Estás etapas son tres: relevamiento, confirmación y descripción. Es importante en este sentido que usted a través de hechos reales en su lugar de trabajo o conocidos identifique a que se refiere cada una.

Además es importante que entiendan a ciencia cierta cuales son las condiciones que demuestran a una organización que deben ser revisadas o replanteadas las descripciones de puestos ya que por lo general cuando se generan inconvenientes a nivel organizacional es un llamado de atención para los RH.

Otro aspecto importante, es poder conocer, identificar y establecer cuáles son los métodos que se utilizan para obtener la información para la descripción del puesto.

Así mismo, y no menos importante es saber entender una descripción de puesto ya establecida, de forma que para ello se debe trabajar en comprender cada parte que la conforman es decir: que es el resumen del puesto, que se entiende por relaciones, responsabilidad, deberes, que es la autoridad, entre otros.

Por otra parte, el reclutamiento de talento surge en el exterior como en el interior de la organización, dando inicio al proceso de incorporación de un colaborador a una organización, de modo que podamos desarrollar el talento humano en el tiempo, pero además que podamos crear una base o reserva de talento diverso, es decir que se ajuste a las necesidades de la empresa y a la realidad nacional.

Por ello es claro, que un buen proceso de selección debe ser beneficioso tanto para la empresa contratante como para el nuevo colaborador; generando un contrato psicológico que parte de forma directa de las necesidades que pueda presentar el trabajador en el momento que se desea vincular.

Las organizaciones deben recurrir de forma especial siempre a la promoción interna como forma de estímulo y motivación hacia los empleados; sólo cuando no se pueda obtener el talento buscado dentro de la misma será necesario salir al mercado.

Dentro de esta búsqueda es indispensable tomar en consideración el perfil requerido tomando en consideración algunos aspectos como:

1. Recoger información de datos objetivos como edad, sexo, educación y experiencia laboral

2. Analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan directamente con el puesto y la influencia que esto tenga en la definición del perfil.

3. Como último punto definir el plan de carrera del candidato a seleccionar.

Concepto de reclutamiento.

Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento del empleo.

Elección de métodos y canales de búsqueda.

Analizar todas las fuentes disponibles frente a una vacante a cubrir. Para un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos pasos:

a. Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting).

b. Llevar un eficiente inventario del personal, con un banco de datos que indique habilidades o aptitudes.

c. Planificar reemplazos y sucesiones.

Pasos del proceso de selección.

Desde la página 172 en adelante se detalla el proceso de selección. No lo detallo pues como dice la misma autora, no es una receta donde todos los pasos son imprescindibles, sino que deben desarrollarse destrezas por parte del seleccionador para diseñar un proceso que se adapte a las necesidades. Sin embargo esta es un alista lógica de pasos que pueden seguirse inicialmente y en la práctica se irán desechando o aumentando paso según las necesidades de cada empresa.

La entrevista como elemento clave del proceso de selección.

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al puesto. Durante la situación de entrevista, ambos participantes (entrevistador y entrevistado) tienen su rol y deben actuar dentro de él, estableciendo un canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.

El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de saber escuchar. Para ello es importante:

Tratar de formular las preguntas de forma que puedan comprenderse fácilmente.

Efectuar una sola pregunta por vez.

Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.

No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada.

Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a provocar una actitud negativa.

En la actualidad se están implementando nuevos modelos de entrevistas y como muestra de ello les dejo un video de Heineken y su innovador modelo de entrevista.

http://www.youtube.com/watch?v=KkAlRZ8F4LI

Las evaluaciones.

Las

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