Análisis crítico del artículo Imeliz Güisao Arévalo

Análisis crítico del artículo 
Imeliz Güisao Arévalo

Keiser University

7 de abril de 2019

Nota del Autor

Imeliz Güisao Arévalo, División Latina en línea, Keiser University.

  Correspondencia sobre este articulo debe de ser dirigida a Imeliz Güisao Arévalo, División Latina en línea, Keiser University, Fort Lauderdale, FL 33309.  Correo electrónico: i.guisao@student.keiseruniversity.edu 

Resumen

En el siguiente escrito estaremos analizando un artículo, en el cual estaremos hablando sobre los expatriados como en semanas pasadas.  En este artículo se hace un estudio cualitativo de como los expatriados se les hace en muchas ocasiones bien difícil o imposible adaptarse a su nuevo entorno laboral.  En muchas ocasiones las organizaciones tienden a perder dinero ya que, en muchas ocasiones, al ellos no poder adaptarse de la mejor manera va a perder todo los que se ha invertidos en ellos.  En capacitaciones como en alojamiento, pasajes, migración y remuneraciones.  Es importante tratar de evitar estos entornos laborales para poder evitar desmotivación y falta de desempeño en el trabajo.  Ya que lo que lograremos será causarle perdidas a nuestra empresa en vez de ganancias por lo que no será eficaz el negocio que realicemos.  

En este trabajo se pretende determinar mediante el análisis de los casos cuáles son las principales dificultades que enfrentan los repatriados.  Y como las empresas deben de gestionar su respectiva repatriación para de esta forma mejorar la gestión de los repatriados.    Ya que la empresa debe de buscar como minimizar estos efectos negativos de la repatriación.  Debido a que estos muchas veces culminan en la renuncia de los empleados llevándose consigo la experiencia y conocimiento acumulados durante su expatriación.  Por lo que se debe dar respuesta a los problemas de readaptación por medio de una gestión y políticas adecuadas del área de recursos humanos.

Tabla de Contenido

Tabla de Contenido        3

Cuerpo del Escrito                                                                                                         4-8

Referencias        9

        La globalización está llevando a las empresas a internacionalizarse, estas empresas que se están internacionalizando en su totalidad siempre necesitan mover por un tiempo determinado a colaboradores de la central o matriz hacia las nuevas sucursales asentadas en otros países.  Es importante que para estos colaboradores no es nada fácil adaptarse rápidamente a la repatriación.  Ya que estos pueden estar un poco estresado por el cambio de entorno y puede que no se le haga fácil adaptarse, ya que el constante movimiento le puede interferir con la manera con la cual el mismo se desempeña.  “Se le conoce como evaluación del desempeño la identificación, medida y gestión del rendimiento de los RRHH de las organizaciones.          Las evaluaciones del desempeño se utilizan administrativamente siempre que son la base para tomar una decisión sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando como tales las promociones, los despidos y las recompensas, entre otras” (Gómez, Balkin y Cardy, 2011, p. 259).

        Es aquí donde entra en vigor la gestión de recursos humanos internacional, en búsqueda de evitar las asignaciones fallidas en muchas ocasiones debido a que se le hace difícil adaptarse a los constantes y frecuentes cambios.  También como a la falta de políticas claras en el momento regresar al país de origen o repatriar al colaborador, a este fenómeno se le llama choque cultural inverso.  “Para poder diferenciarlo el choque cultural que sufren los trabajadores expatriados, se denomina choque cultural inverso al conjunto de dificultades de adaptación experimentadas por el trabajador internacional al regresar a su país” (Sánchez, Barba y Sanz, 2004, pp.67-38).  Esto lo que representa con el tiempo es que el trabajador internacional podría tener problemas de motivación lo cual afectara su desempeño y su manera de desenvolverse dentro de la organización.  Y obviamente con el tiempo pondrá en riesgo las ganancias y los negocios dentro de la empresa.  Podemos ver como hay abundante información sobre la gestión del expatriado, y los diferentes factores que entran en juego en el proceso de dejar su patria y emprender nuevos retos en otro país. Todo lo contrario del proceso inverso de repatriación, del cual hay poco estudio e información, solo una investigación la de Black et al. de 1999, ha buscado como identificar y estructurar de la manera más correcta los principales elementos que ayudan a la adaptación del repatriado.

        En el marco de todo este contexto surge la gestión internacional de recursos humanos (GIRH) la cual se encarga de todos los problemas que puedan surgir por razones de la internacionalización de las empresas, tanto de la expatriación como de la menos estudiada la repatriación.  Sin tomar en cuenta que esta es una etapa que determina el éxito del proceso de expatriación, todo esto debido a múltiples razones tales como la ventaja competitiva que dan los conocimientos adquiridos por los repatriados a la empresa.  Si este proceso se ve frenado por cualquier razón o desconfianza de los colaboradores en el proceso esto viene a limitar la posibilidad de expansión o desarrollo de la empresa en el ámbito internacional.  “Las diferencias culturales no sólo crean problemas de adaptación a un nuevo país, sino que también los departamentos de recursos humanos tuvieron que hacer frente a los conflictos que surgen como fruto de la diversidad” (Dolan, Schuller y Cabrera, 2007, p. 384).

        Como pudimos observar en los diez casos se presentan problemas sobre los que se dan por que el responsable de la gestión internacional de la empresa le cuesta creer que el regreso a casa de un trabajador a su país de origen le ocasionen problemas de adaptación.  A este montón de problemas de adaptación del repatriado, no obstante, como expone Tung, 1988, el regreso de un expatriado puede causarle a este una vivencia muy traumática que lo llene de miedo y dificultades las cuales pueda superar.  Este grupo de problemas para adaptarse del repatriado se le conoce como choque cultural inverso.  El choque cultural inverso actúa negativamente en la motivación del repatriado y sus emociones.  Lo que ocasiona dificultades para que la organización pueda aprovechar al máximo la experiencia internacional de este.

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