Analisis De Cargos

MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

La descripción y el análisis del cargo son responsabilidad de línea y función del

staff, es decir, la línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la

prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad

del staff, representando en primera instancia por el analista de cargos quien puede

ser un empleado especializado del staff, el jefe del departamento en que esta

localizado el cargo que va a describirse y analizarse, o el propio ocupante del

cargo.

Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:

10 GÓMEZ MEJIA, Luis R; BALKIN, David B; CARDY, Robert L. Gestión de Recursos Humanos

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4.8.1 Método de observación directa. Es uno de los métodos mas utilizados,

tanto por ser el mas antiguo como por su eficiencia. El análisis del cargo se

efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno

ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos claves

de su observación en la hoja de análisis de cargos. Es más recomendable para

aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean

sencillos y repetitivos.

4.8.2 Método del cuestionario. Para realizar el análisis, se solicita al personal (en

general, los que ejercen el cargo que será analizado, o sus jefes o supervisores)

que diligencien un cuestionario de análisis de cargos y registre todas las

indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características. El

cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas

e información útil. Antes de aplicarlo, debe conocerlo al menos un ocupante del

cargo y su superior para establecer la pertenencia y adecuación de las preguntas,

y eliminar los detalles innecesarios.

4.8.3 Método de la entrevista. El enfoque mas flexible y productivo en el análisis

de cargo es la entrevista que el analista hace al ocupante del cargo. Si esta bien

estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo,

la naturaleza y las consecuencias de las diversas tareas que comprende el cargo,

y de los porqués y el cuando.

Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo,

permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos

semejantes, verificar las inconsistencias en los informes y si es necesario,

consultar al supervisor inmediato para asegurarse que los detalles obtenidos son

validos. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo

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cual permite la eliminación de dudas o desconfianzas, principalmente frente a

empleados obstructores y obstinados.

El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos

relacionados con el cargo que de pretende analizar, mediante un acercamiento

directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de

ellos o ambos, juntos o separados.

4.8.4 Métodos Mixtos. Es evidente que cada uno de los métodos de análisis

posee ciertas características, ventajas y desventajas para contrarrestar las

desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas se recomienda

utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos de

análisis.

4.9 ETAPAS DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Un programa de análisis de cargos comprende tres etapas:

4.9.1 Etapa de planeación.

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