Planificación Estratégica y Desarrollo del Talento Humano

Planificación Estratégica y

Desarrollo del Talento Humano

Hernán Zúñiga Abraham

INDICE

Índice de Contenidos

INTRODUCCIÓN                                                                                        2

1. HACIA UNA ORGANIZACIÓN ACORDE A LOS NUEVOS TIEMPOS                                3

1.1. Cambios para la Competitividad                                                        3

1.1.2. Factores a Considerar en un Proceso de Cambio                                        5

1.2. Planificación Estratégica y Enfoque Sistémico                                                7

1.2.1. Los Elementos de la Planificación Estratégica                                        8

1.2.2. Desde un Enfoque Sistémico                8

2. LA GESTIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO COMO FACTOR DE COMPETITIVIDAD        9

CONCLUSIONES        10

REFERENCIAS BIBLOGRÁFICAS        12

Índice de Tablas y Figuras

Tabla 1: Factores que Inciden en el Cambio                                                        5

Figura 1: Factores que Inciden en el Cambio                                                        6

Figura 2: Efectos de una Gestión del Cambio                                                        7

INTRODUCCIÓN

E

n un mundo de cambios vertiginosos, imbuido en un contexto altamente globalizado, complejo y competitivo, las organizaciones se ven constantemente compelidas a incorporar modelos de gestión y producción innovadores y disruptivos, invertir en investigación y desarrollo, integrar metodologías ágiles, adaptarse a la transformación digital, instaurar la responsabilidad social empresarial, y gestionar el talento humano, a fin de fortalecer sus ventajas competitivas, obtener un superávit y cumplir con las demandas de una sociedad cada vez más empoderada y exigente. En otras palabras, el mundo está cambiando a mucha velocidad en los entornos VUCA^[1].

Cuando hablamos de superávit, no solo nos referimos a los réditos económicos, sino que también a la maximización de las expectativas ligadas a un plan estratégico. Por esta razón, se prefiere usar en este texto la palabra ‘organización’ en vez de empresa, pues, este concepto comprende entes de toda índole. En otras palabras, una cadena de supermercados buscará incrementar su clientela para obtener más utilidades económicas; una entidad sin fines de lucro, como una fundación educacional, tendrá como meta rebajar la brecha formativa y laboral.

La teoría nos ha enseñado que en el desarrollo de cualquier bien o servicio se incorporan cuatro factores productivos (FP), a saber, el capital, los recursos naturales, la tecnología y el trabajo, en donde cada organización (o país) puede tener más ventajas comparativas y competitivas en uno u otro FP. El FP ‘mano de obra’, corresponde a las capacidades, destrezas, formación, intelecto y creatividad que una persona puede agregar a la propuesta de valor, factor en donde las organizaciones pueden marcar la diferencia al poner a las personas como eje estratégico, liderando la gestión de equipos de alto desempeño y el desarrollo y del talento humano, teniendo presente que son las personas las que operarán los demás FP. Por esta razón, la gestión y desarrollo de personas ha ido adquiriendo cada vez mayor relevancia en el ámbito organizacional, dado que estas significan un sostén muy valioso para la competitividad, coadyuvan al crecimiento sostenido, agregan valor, perfilan la cultura organizacional, imprimen un sello propio en el producto final y enlazan los componentes del sistema.

El presente documento, realiza un análisis de los cambios que enfrentan las organizaciones hoy y como han debido adaptarse a tales cambios, en donde una óptima planificación con enfoque sistémico, holístico y estratégico han sido preponderantes para lograr posicionarse y ganar competitividad. Junto con ello, se aborda la relevancia del desarrollo y la gestión de personas como ejes estratégicos que componen la cultura corporativa, que fungen los cambios imperantes y que pueden forjar el destino de una organización.

1. HACIA UNA ORGANIZACIÓN ACORDE A LOS NUEVOS TIEMPOS

“La productividad de una empresa, es el resultado de las emociones, el compromiso y la significación de las personas” (Martin Seligman)

Los cambios acelerados que hemos experimentado como sociedad, sin duda han forzado a todas las organizaciones a reinventarse y adaptarse. Muchas organizaciones, lamentablemente han tenido que declararse en quiebra o despedir trabajadores dada la caída en la demanda, la poca disponibilidad de oferta, o porque simplemente no supieron acomodarse a los nuevos paradigmas que rigen el mercado. Otras han podido sortear las crisis porque ya habían previsto en su plan estratégico procedimientos de ‘continuidad de negocio^[2]’, y/o porque las autoridades gubernamentales reaccionaron a tiempo inyectando recursos y asesoría técnica, y/o porque buscaron alianzas estratégicas.

Como sea, ante la presión de los tiempos actuales, toda organización debe incorporar en su planificación la gestión del cambio, pues esto constituye el eje central para la competitividad y la innovación, generándose un ciclo rotativo: “La gestión de la innovación está muy vinculada con la gestión del cambio, ya que, de acuerdo a cómo se innove en la organización (…), se podrán plantear estrategias de gestión del cambio que sean más acordes”. (Soriano, R. 2016: 40).

1.1. Cambios para la Competitividad

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